部門(mén)績(jì)效考核

時(shí)間:2024-08-03 05:09:48 績(jì)效考核 我要投稿

部門(mén)績(jì)效考核范文

部門(mén)績(jì)效考核范文1

  一、目的

  (一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現,總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續改進(jìn)安全績(jì)效,特制定本制度。(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標,控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。

  二、適應范圍

  本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。

  三、考核標準

  (一)考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

  1、安全目標(20分,扣完為止)

  (1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

  (2)發(fā)生較大事故,不得此項分;

  (3)發(fā)生重傷事故,未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣10分; (4)發(fā)生輕傷事故,未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣5分; (5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的,扣2分;隱瞞事故不得此項分。

  (6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的,扣10分; (7)未按照公司要求對危險品的.使用和保存的,扣10分; 2、安全檢查和隱患治理(10分,扣完為止)

  (1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報,滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;

  (3)發(fā)現“三違”現象,未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分,有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

  (4)對上級下達的隱患整改項目,落實(shí)“五定”責任制,按計劃完成治理,滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監控措施和應急方案,滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分,扣完為止)

  (1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;

  (2)制度、操作規程未上墻的,扣2分;

  (3)安全管理制度缺一項扣2分;

  (4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分; (5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;

  (6)缺一次會(huì )議扣2分;

  (7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的,扣5分;

  (8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。

  4、事故應急和保障

  (1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

  (2)無(wú)整改及預防措施扣10分;

  (3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分; (4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分; (5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;

  (6)無(wú)安全檔案扣4分,缺一項扣2分;

  (7)未安裝氣體檢測系統的,扣10分;

  (8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;

  (9)開(kāi)展的不認真,隱患整改的不徹底扣5分。

  5、安全宣傳教育培訓(10分,扣完為止)

  (1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分; (2)對每季度員工一次安全教育缺失的,一次扣2分; (3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分; (4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;

  (5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng),不得此項分; (6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;

  (7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分,發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格,持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

  6、勞動(dòng)保護

  (1)臺帳每缺一項扣3分,有一項達不到要求,扣3分,發(fā)現使用童工不得此項分;

  (2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。

  7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)

  (1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (3)嚴格執行操作規程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求,滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分,扣完為止; (4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”,滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  8、職業(yè)衛生管理(10分)

  (1)做好清潔文明生產(chǎn),嚴防;穼θ梭w的傷害,保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%,滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止; (2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

  (3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專(zhuān)人維護保養,滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

  (1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分; (2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分; (3)因管理責任造成的事故,對責任人員未進(jìn)行處分扣5分; (4)未向員工公布事故處理結果扣2分;

  (5)隱瞞事故1起,不得此項分;

  (6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分,有制度未執行扣2分。

  10、增分條件

  (1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1~2分;

  (2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認,加1~5分。

  (3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構,即公司級和區域級。

  (4)各區域安全績(jì)效考核機構:組長(cháng):部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng):分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為:

  A、按本制度要求,制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則; B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核; C、將安全績(jì)效考核的結果,作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

  11、公司級安全績(jì)效考核機構:組長(cháng):運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng):設備經(jīng)理成員:財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為:

  A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;

  B、將安全績(jì)效考核的結果,作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

  12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核:

  A、月度考核:通過(guò)日檢和周檢,對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià),目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

  B、季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評; C、年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。

  D、在季度考核時(shí),月度考核情況應占50%,即月度考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實(shí)際得分。

  E、按考核得分,將考核結果分為五個(gè)等級:等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下

  13、由各級考核組織將考核得出的結果,交運營(yíng)經(jīng)理審批后,進(jìn)行獎懲處理。

部門(mén)績(jì)效考核范文2

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則,客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據;

  1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據,同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標的實(shí)現.

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。

  2.2另有下列情況人員不在考核范圍內:

  2.2.1試用期內,尚未轉正員工

  2.2.2連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

  2.2.3兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的'客觀(guān)事實(shí)為基本依據;

  3.2以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

  3.3以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估

  4.2直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。

  4.3間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。

  五、考評依據

  5.1部門(mén)績(jì)效分數:《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》。

  5.2員工考核分數:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》。

  六、考核時(shí)限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》;

  6.2每月15日前,各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》;自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后,報至人力資源部績(jì)效考核處;

  6.3每月20日前,績(jì)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理;

  6.4每月22日前,績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批;

  6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;

  6.6每月28日前,進(jìn)行考核結果的月度分析,為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據;

  七、考核方法

  7.1公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門(mén)進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

  7.2考核等級比例控制:

  八、考評結果應用

  8.1薪酬計算方法:

  被考評人考評成績(jì)匯總后,即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。

  8.2各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

  8.3連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

  8.4對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。

  九、考核細則

  9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當調整。

  9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;

  9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;

  9.4當月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M(mǎn)15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

  10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。

  10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。

  十一、實(shí)施及解釋權限

  11.1公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整,本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。

  11.2本辦法于x年x月正式執行。

  十二、附件

  12.1附件:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》

部門(mén)績(jì)效考核范文3

  一、總則

  1.1目的

  制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

  1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

  1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

  1.4負責部門(mén):由綜合部負責考核,財務(wù)部負責統計發(fā)放。

  1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

  1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

  2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān); 3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

  1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

  二、員工薪酬制度

  2.1薪酬體系

  1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

  2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jì)效考核獎。

  3、結構工資制:適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。

  4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。

  5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

  2.2薪酬組成

  員工薪酬由以下幾部分組成:

  基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

  基本薪資:根據滿(mǎn)足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。

  考核工資:由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右,農歷春節之前)。

  補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼,及其他補貼

  福利:根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

  其他獎:項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的'獎項,該獎項不完全針對全體員工。

  項目收益獎:根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾,參考全年績(jì)效考核分數,由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

  提成:根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

  非物質(zhì)獎勵:?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

  內部方案

  2.3薪酬計算與發(fā)放

  每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

  基本工資:另附基本工資表

  季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。

  福利與補貼:見(jiàn)附表。

  其他獎:根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

  提成:根據銷(xiāo)售部提成制度計算

  年終獎:根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

  項目收益獎:根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則

  三、考核辦法

  3.1考核內容績(jì)效考核的主要內容:一是針對各部門(mén)計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

  參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。

  3.2具體實(shí)施辦法

  由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門(mén)需對員工單獨打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨打分項。

  員工通用考核細則由項目部統一擬定。

  每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

  綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后,交財務(wù)部,作為當月考核工資計發(fā)的依據。

  年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

  3.3考核分值確定

  采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

  員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

  考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。

  有下列行為,取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格,情節嚴重者另行商議處理。

  1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的; 2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

  4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤; 5、指揮不當或監管不力,致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者;

  6、無(wú)正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

部門(mén)績(jì)效考核范文4

  一、目的

  本著(zhù)公平、公正的原則,在公司內推行績(jì)效考核工作,以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據,同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì ),并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

  二、適用范圍

  本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

  三、考核依據和原則以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據?己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正,盡量使用量化指標衡量,必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

  四、考核辦法及程序

  1、考核分為自評、初評、復評、審核。

  2、自評:應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己,自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

  3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談,聽(tīng)取被考核人意見(jiàn),指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn),針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

  4、復評:由再上一級領(lǐng)導負責打分評判,如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊,應進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

  5、審核:由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均,得出最終分數,并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

  6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

  7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核,除了延續以前的`績(jì)效考核方式:一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

  8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

  五、考核程序

  自評

  初核

  復核

  普通員工

  員工自評

  直接主管

  項目經(jīng)理

  主管級員工

  員工自評

  項目經(jīng)理

  副總經(jīng)理/總監

  總部人員

  員工自評

  本部門(mén)經(jīng)理

  總經(jīng)理

  經(jīng)理級員工

  員工自評

  總經(jīng)理

部門(mén)績(jì)效考核范文5

  一、考核目的

  通過(guò)考核,對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析,全面評價(jià)員工的工作表現,一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據,另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期

  目標,提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。

  二、考核實(shí)施細則

  (一)考核頻率

  行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導與配合,年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。

  (二)使用范圍

  企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

  (三)考核內容

  1、工作態(tài)度

  即積極主動(dòng)地對待工作,遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主動(dòng)性

  (3)工作積極性

  (4)合作性

  (5)工作責任感

  2、工作任務(wù)

  (1)工作計劃完成率。

  (2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果,如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

  (3)公文處理的及時(shí)率。

  (4)文稿起草的及時(shí)率。

  (5)公文處理的差錯率。

  (6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。

  (7)文件管理的規范性。

  (8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的'相關(guān)會(huì )議,不得無(wú)故遲到、缺席。

  (9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

  3、工作能力

  (1)專(zhuān)業(yè)技能

  (2)組織協(xié)調能力

  (3)溝通能力

  三、績(jì)效考核反饋與申訴

  (一)考核結果反饋

  考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果,應先行溝通,也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。

  (二)績(jì)效考核申訴

  1、被考核者如對考核結果存有異議,應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

  2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過(guò)調查和協(xié)調,在xx日內告知申訴處理結果。

  3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意,可向總經(jīng)理申訴。

  四、考核結果存檔

  行政部門(mén)的績(jì)效考核結果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

  我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失

  1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

  企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad Hamel,20xx),是一個(gè)企業(yè)真正區別于其他企業(yè)的地方,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現,它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗的總結,是知識積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講,是獨特的,很難會(huì )有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的,因而也是最經(jīng)濟的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

  2、操作層面的標準缺乏

  操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應當指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時(shí)也應當明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么,必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結果的對比提供了依據。

  企業(yè)缺乏標準,使得員工往往工作很努力,卻難以達到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

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