HP:最大的尊重是信任

HP:最大的尊重是信任

2005年4月，中國惠普的眾多會(huì )議室中的某一間，一場(chǎng)培訓正在展開(kāi)。座位上坐著(zhù)八九位員工，占中國惠普今年招收的HPS部門(mén)的1%.其中一個(gè)女孩子叫王文靜，還有3個(gè)月即將從北京大學(xué)經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。這是她的第一份工作。她和其他人一樣，將在這里接受為期3個(gè)月的小規模培訓。

也是大概這個(gè)時(shí)候，來(lái)中國惠普剛剛兩年的、和王文靜同屬一個(gè)集團另一支的孫曉偉剛剛獲得他升職的消息。這是他“想都沒(méi)有想過(guò)的事情”。當時(shí)他是他們6人團隊中來(lái)得最晚、年紀最輕的一個(gè)。而現在，他要領(lǐng)導10個(gè)人。

一個(gè)是新人，一個(gè)是新崗位，接下去的一年，他們都將面對全新的局面，獨立作戰。

被信任和被傾聽(tīng)的人

王文靜做的是一項以?xún)炔客�事為“客�?hù)”的工作，任務(wù)就是提供內部信息支持和做內部流程。至少在他們的部門(mén)，溫情和睦、以傳播自己的經(jīng)驗為榮是他們的氣氛。如果在工作過(guò)程中遇到新的問(wèn)題并成功解決，每個(gè)人都樂(lè )于把自己的經(jīng)驗以郵件、喝咖啡，“挪挪椅子交流”的方式傳播出去，作為一個(gè)幾乎從來(lái)都沒(méi)有被懷疑過(guò)的人，王文靜很快就自信地上路了。

像任何一個(gè)剛進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人一樣，王文靜總是能夠提出自己的建議，這也是她為什么進(jìn)步很快的原因�！爱斘野l(fā)現問(wèn)題，就找資深同事聊聊�！蓖跷撵o說(shuō)，“如果聊一聊覺(jué)得這個(gè)地方真的需要改進(jìn)，就幾個(gè)人‘走，我們去喝杯咖啡’。如果討論出一些解決方法，就一起找老板再聊一下�！彼麄兊睦习寰妥�在開(kāi)放的格子間里，沒(méi)有什么機密不能被坐在一旁的“下屬”聽(tīng)見(jiàn)�！翱匆�(jiàn)老板不是太忙，我們就會(huì )走過(guò)去把自己一些比較成型的想法說(shuō)出來(lái)。然后老板會(huì )第一時(shí)間和我們交流，給我們準確的回復�！�

“那如果提出的意見(jiàn)沒(méi)有被實(shí)行，久而久之會(huì )不會(huì )氣餒?”我問(wèn)王文靜。王文靜說(shuō)：“要知道，有些東西是由視角決定的，你不在那個(gè)位置，就很難看到全貌。有時(shí)候老板會(huì )告訴你執行起來(lái)確實(shí)有困難，有時(shí)候會(huì )告訴你其他部門(mén)對這樣的改動(dòng)會(huì )產(chǎn)生的想法。這樣也幫助我們從大局來(lái)看一些事物，對公司內部也會(huì )加深了解，下次就可以提出更好的解決方案。不過(guò)，如果是好提議，一定會(huì )被接受�！�

還是新人那會(huì )兒讓她感慨最深的就是，在獨立工作之后，很少有人質(zhì)疑她這個(gè)新人做出的任何安排，“剛開(kāi)始的時(shí)候，安排得也許不那么到位，但同事都盡力配合，因為他們認為，既然你在這個(gè)職位上，你提出的要求和建議一定是有道理的，他們相信你的能力”。

你會(huì )被委以重任

惠普的創(chuàng )建人之一比爾。休利特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“惠普的所有政策和措施都是來(lái)自于一種信念，那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能提供適當的環(huán)境，員工必然全力以赴�！�

孫曉偉就是這么全力以赴的。作為一個(gè)26歲的Team，他要負責項目制定，和維修代理、服務(wù)團隊中的各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理通力合作，保證自己在售后服務(wù)上達到產(chǎn)品部的要求。孫曉偉用了4個(gè)月的時(shí)間完成了從一個(gè)最年輕的認真青年向一個(gè)更認真、更嚴謹的Team的轉變，他居然還嫌這段時(shí)間太長(cháng)!

他是一個(gè)對自己要求極高的人，我問(wèn)他，要是一些同事沒(méi)有完成自己的工作怎么辦，他說(shuō)：“不會(huì )，如果發(fā)生那種情況，一定是負責人沒(méi)有明確分工�！睘榱诉_到分工的明確和落實(shí)到細節，孫曉偉開(kāi)始根據自己的實(shí)操經(jīng)驗琢磨設計了“月度績(jì)效考核單”完全是自己研究出來(lái)，所有考核標準和記分標準由他制定，還要考慮到是鼓勵個(gè)人全面發(fā)展還是有所特長(cháng)發(fā)展的問(wèn)題，制作加權平均數。老板只處于一個(gè)監督和審核的作用，孫曉偉可以引入任何管理方法，只要他能達到老板的目標和要求。

沒(méi)有人會(huì )抗拒被委以重任，惠普相信這個(gè)道理。他們相信所有被選拔進(jìn)入的人都是優(yōu)秀的，而公司要做的，就是尊重他們每個(gè)人的能力和特點(diǎn)，還有什么尊重，勝得過(guò)把一切都交給你呢?

有跡可循的“自由系統”

真正的尊重，是能晚點(diǎn)兒上班，擁有良好的福利?是一個(gè)咖啡角，一場(chǎng)生日聚會(huì )?還是一個(gè)會(huì )坐在桌子上和你說(shuō)話(huà)的平易近人的老板?惠普當然都能做到這些，但我們也相信尊重不僅僅如此，這也是為什么聽(tīng)到“惠普電腦流程系統”時(shí)我欣喜若狂的原因。那個(gè)功能強大的下拉菜單的確改變了我對“尊重”的一些想法�！白鹬亍痹诨萜者@里又多了另外一個(gè)解釋自由，有跡可循的自由。

“我們的實(shí)施部門(mén)員工每天做項目、開(kāi)會(huì )、培訓，或者討論的時(shí)間，都須由自己通過(guò)流程系統的下拉菜單進(jìn)行選擇記錄�！蓖跷撵o說(shuō)。但完美的事情就在于此，公司既在任何時(shí)刻都掌握了他們的動(dòng)態(tài)以便進(jìn)行管理，又不影響員工自由組合自己的時(shí)間，因為員工有自由在系統里選擇自己的時(shí)間和內容。同樣的，公司老板從不質(zhì)疑員工在系統里面填的加班時(shí)間，當然，員工都會(huì )自覺(jué)按照實(shí)際加班時(shí)間在系統里面記錄，沒(méi)有人會(huì )把自己的加班時(shí)間故意填得長(cháng)一點(diǎn)，來(lái)多領(lǐng)取不菲的加班費。

吉姆�？铝炙乖凇稄膬�(yōu)秀到卓越》里寫(xiě)道：“卓越的公司設立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任，你要相信這套制度并使之奏效的管理者和員工。但在制度規定的范圍內，每個(gè)人都可以有自己的想法，以與他們的責任一致起來(lái)�！�

知情帶來(lái)責任

孫振耀在所有惠普員工的眼里，就是具有出色職業(yè)風(fēng)范又非�！癗ice”的代名詞，據說(shuō)他會(huì )常常在電梯里抓住員工問(wèn)“什么叫動(dòng)成長(cháng)(惠普公司自2003年開(kāi)始推行的新企業(yè)戰略)”。這不是孫振耀一個(gè)人的習慣，上任一年的惠普全球CEO馬克。赫德在美國總部也是如此，他總是走到員工中間，努力和一些員工交談，“大部分時(shí)間我在解釋我們做的一些決策。交流得越多，員工的士氣就越高。越多地闡釋我們所做的一切，他們就變得越有活力”。

在惠普看來(lái)，員工的知情權是尊重員工、信任員工的具體體現。這也和我們的觀(guān)察一致，采訪(fǎng)越多的年輕人，我們就越發(fā)現，他們都開(kāi)始同時(shí)關(guān)注企業(yè)在全球范圍內的發(fā)展和策略的變化，他們比以往都更為留意任何關(guān)于企業(yè)的報道，要留住這些心懷抱負的年輕人，就是盡可能地讓他們知道，“我們想讓公司形成充滿(mǎn)責任感的文化 知道誰(shuí)在負責執行這些戰略，誰(shuí)在執行這些運營(yíng)任務(wù)，并且讓世界上最好的員工來(lái)完成這些任務(wù)”。這是馬克。赫德的使命，也是每一位定期走到員工中間的管理者的使命。

意思點(diǎn)

被信任和被傾聽(tīng)的人　體現了惠普的“開(kāi)放式管理”，也叫做“開(kāi)門(mén)政策”(Open-doorPolicy)鼓勵員工在遇到工作或私人問(wèn)題時(shí)，找適當的經(jīng)理人討論，不限制越級溝通。

有跡可循的“自由系統”　 1973年，惠普成為美國第一家實(shí)行“彈性工作時(shí)間”制度的公司。這一方面尊重員工擁有忙碌的個(gè)人生活，同時(shí)也相信他們能與主管和同事一起擬訂合理的工作時(shí)間表。

你會(huì )被委以重任　惠普公司“目標管理法”的體現。首先，主管根據崗位職責和公司整體目標，和當事人一起討論確定他的工作目標。其次，當事人自己動(dòng)手制訂工作計劃。主管只是指導者和討論對象。再者，定期進(jìn)行“進(jìn)展總結”，分析預期現狀與目標的差距，找到彌補差距、完成目標的具體措施。最后，在目標任務(wù)終止期進(jìn)行總體性的績(jì)效評估，與團隊分享經(jīng)驗。

知情帶來(lái)責任　惠普的走動(dòng)式管理。(王默)

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