有關(guān)人力資源工作計劃范文錦集六篇
日子如同白駒過(guò)隙，成績(jì)已屬于過(guò)去，新一輪的工作即將來(lái)臨，現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家收集的人力資源工作計劃8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源工作計劃 篇1
為承接公司多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰略布局及“新格局、大未來(lái)”愿景規劃，保證公司快速擴張下的人才供應水平，結合外部環(huán)境及公司實(shí)際情況，特制定人力資源發(fā)展規劃，以加強人力資源工作的計劃性，將公司戰略轉化并全面落實(shí)到在人力資源管理工作中，使人力資源發(fā)揮更大的效用，支持公司戰略目標的實(shí)現。
一、環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境
隨著(zhù)GDP總量的持續高位攀升、“新二線(xiàn)”城市的入圍、國務(wù)院對資源再生型城市定位以及政府部門(mén)對發(fā)展的規劃，作為中國市場(chǎng)名城、中國物流之都，將以其得天獨厚的優(yōu)勢吸引眾多企業(yè)入駐（近年以來(lái)，政府部門(mén)先后與華潤、萬(wàn)達、紅星美凱龍等國內知名企業(yè)達成投資意向）。
國內外知名企業(yè)入駐后，將與本土企業(yè)展開(kāi)激烈競爭，在帶動(dòng)經(jīng)濟更快發(fā)展的同時(shí)，也會(huì )對本地用人環(huán)境帶來(lái)巨大沖擊。
另一方面，近年來(lái)，國家不斷加強對勞動(dòng)者的立法保護，全國總工會(huì )將在20xx年推動(dòng)勞動(dòng)標準、社會(huì )保障、集體合同以及企業(yè)民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規范將逐步提高勞動(dòng)者的法律意識，使勞資關(guān)系面臨挑戰。
再次，越來(lái)越多的企業(yè)認識到：人是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力。在雇主品牌建設、企業(yè)文化、激勵系統、職業(yè)規劃、有競爭力的薪酬體系、留才機制等人力資源管理方面，企業(yè)將不斷加大投入力度，以吸引、保留優(yōu)秀人才。
經(jīng)濟的發(fā)展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化，終將導致勞動(dòng)力成本上升，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)壓力，依靠低人工成本快速發(fā)展的時(shí)代將成為過(guò)去。
�。ǘ﹥炔凯h(huán)境
隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，公司員工整體素質(zhì)欠缺，特別是專(zhuān)業(yè)的管理人員的匱乏所產(chǎn)生的制約效應將會(huì )不斷凸顯，現有員工的結構、知識水平、專(zhuān)業(yè)程度、管理技能、競爭意識、應對復雜環(huán)境的能力等方面還不能滿(mǎn)足公司發(fā)展需要。建立一批素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)務(wù)精干的員工隊伍，成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。
其次，員工的頻繁流動(dòng)也造成了公司人才隊伍的匱乏。在現有員工隊伍中，入職不滿(mǎn)一年的員工達到43%，員工的不斷流失造成了公司人才隊伍后勁乏力，管理及服務(wù)水平不能得到持續提升，不能維持公司的可持續發(fā)展。
二、總體規劃
為應對復雜多變的外部環(huán)境，改善內部環(huán)境，未來(lái)三年內，人力資源部將秉承公司戰略部署，貫徹公司領(lǐng)導“高標準、嚴要求”的指導方針，創(chuàng )建“高素質(zhì)、高壓、高薪”的用人環(huán)境，建立科學(xué)的人力資源管理體系，堅持“寧缺毋濫”的選人策略，堅持“提升綜合素質(zhì)、打造崗位多面手、培育獨擋一面人才”的育人思路，堅持“人盡其才、崗盡其能、人崗匹配”的用人理念，為公司培育一批專(zhuān)業(yè)的管理人才，打造一批高素質(zhì)、與公司同心同德的員工隊伍。
到20xx年，人力資源部將提高人力資源管理的戰略高度，從人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵四個(gè)方面構建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，建立適合集團化發(fā)展的一套科學(xué)完善的管理體系。
最終，形成合理的人才選用體系、完善的績(jì)效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才培訓培養體系、明確的職業(yè)發(fā)展體系、人性化的員工關(guān)懷計劃，從而改善人員結構，穩定員工隊伍，提高員工滿(mǎn)意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美譽(yù)度。
三、具體任務(wù)
�。ㄒ唬┤肆Y源配置
核心內容是要基于公司的戰略目標來(lái)配置所需的人力資源，根據定員標準來(lái)對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，引進(jìn)滿(mǎn)足戰略要求的人力資源，對現有人員進(jìn)行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿(mǎn)足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現人力資源的合理流動(dòng)。
1、建設專(zhuān)業(yè)的人資團隊
人力資源部需承擔建立戰略人力資源管理體系的任務(wù)，需要一支專(zhuān)業(yè)程度高、業(yè)務(wù)技能強的人力資源團隊保障，才能做到讓人力資源管理能夠為企業(yè)戰略服務(wù)。通過(guò)要求部門(mén)員工參加人力資源師認證考試、開(kāi)展人力資源部日培訓計劃、充分授權員工參與管理決策等，加強人力資源隊伍的培訓和培養，以提高人力資源管理工作的規范化、專(zhuān)業(yè)化程度，提升人力資源部的專(zhuān)業(yè)水平和組織管理水平。
另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統的人事管理工作，比如員工出勤管理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時(shí)間用在完善人力資源管理體系，以提升人力資源的服務(wù)水平，從選、用、育、留等環(huán)節打造人力資源的“感動(dòng)式服務(wù)”。
2、建立強有力的營(yíng)銷(xiāo)團隊
20xx年，公司大格局和組織架構的調整要求我們轉變思路，將工作重心轉到銷(xiāo)售上來(lái)。模式的轉變更加突顯為以銷(xiāo)售為主導的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)型公司，導致公司對高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才需求。
營(yíng)銷(xiāo)人才的引進(jìn)可以采取兩種方式：一是從大學(xué)院校招聘有潛力的應屆畢業(yè)生，因為應屆畢業(yè)生剛出校門(mén)，其思想猶如空杯，企業(yè)灌輸什么，他們就接收什么，且思維活躍，較好引導，企業(yè)通過(guò)自己培養人才，可以提高員工的忠誠度；二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理人才，同時(shí)還可以深度了解競爭對手的戰略經(jīng)營(yíng)情況。
其次要不斷擴大營(yíng)銷(xiāo)隊伍建設，做好營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓與開(kāi)發(fā)，制定針對性的培訓計劃，從企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)知識、市場(chǎng)行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，并為營(yíng)銷(xiāo)人員設立階段性成長(cháng)目標，幫助其快速成長(cháng)為專(zhuān)業(yè)的、訓練有素的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)才，為公司儲備一批、沉淀一批專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人才做準備。
3、培養專(zhuān)業(yè)的管理人才
所謂專(zhuān)業(yè)就是要有一定的理論支撐為前提，看問(wèn)題能夠站在公司或行業(yè)的角度來(lái)分析，具有一定的戰略高度。人力資源部將積極鼓動(dòng)管理層多參加培訓班、研討會(huì )、進(jìn)修等，同時(shí)作為管理層要不斷給自己充電，拓寬知識面，才能更好的指導下屬的工作開(kāi)展，適應企業(yè)和市場(chǎng)需求，為員工成長(cháng)創(chuàng )造良好的企業(yè)環(huán)境，從而不斷提升管理層的綜合素質(zhì)，造就復合型人才。
4、促進(jìn)內部合理的崗位流動(dòng)
卡茲曲線(xiàn)表明：在一起工作的人員，在1.5年～5年這個(gè)期間里，信息溝通水平，獲得成果也最多，超過(guò)5年，組織會(huì )出現老化、喪失活力。因此，人力資源部需建立科學(xué)的人員引進(jìn)、退出、流動(dòng)機制，推進(jìn)管理人員任期制，合理調換員工崗位，讓員工在新的崗位上迎接新的'挑戰，不斷保持員工活力，激發(fā)員工潛力。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)
核心內容是對公司現有人力資源進(jìn)行系統的開(kāi)發(fā)和培養，從素質(zhì)和質(zhì)量上滿(mǎn)足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，并通過(guò)制定繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)保證員工和公司同步成長(cháng)。
1、建立科學(xué)的甄選機制
對現有崗位進(jìn)行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進(jìn)員工提高自身技能。
通過(guò)賽馬機制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識，公開(kāi)透明選拔程序，嚴肅選撥機制，避免“任人唯親、任人唯友”，推行“民主、公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過(guò)程中，杜絕領(lǐng)導一個(gè)人點(diǎn)將的現象，有效地提高選拔任用的科學(xué)性和準確性。
2、建設完善的培訓體系
完善縱向的公司、部門(mén)、崗位培訓，橫向的崗前、崗中、脫崗培訓的立體化培訓體系，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)的技能培訓，開(kāi)發(fā)內部培訓課程，外部聘請專(zhuān)業(yè)講師，內部建立講師團隊，面向實(shí)際，注重培訓效率，注重培訓效果，縮短培訓周期，增加培訓頻次，提升培訓質(zhì)量，開(kāi)展范圍靈活、形式多樣的培訓活動(dòng)，以適應公司發(fā)展速度不斷加快的需求。
3、人才梯隊的開(kāi)發(fā)與建設
培養一支符合行業(yè)和公司要求、素質(zhì)全面的人才隊伍，鍛造一支認同公司文化、與公司風(fēng)雨同舟的員工隊伍，為公司可持續發(fā)展提供人才支持。
每個(gè)管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過(guò)人才梯隊的建設，擴大員工的知識面，有利于讓員工明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的潛力，實(shí)現人才的在職開(kāi)發(fā)。
4、規劃員工職業(yè)發(fā)展通道
建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等；按照公司組織架構圖及崗位設置、各崗位的任職資格，明確職業(yè)發(fā)展通道方向，制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，明確職務(wù)晉升管理辦法，結合薪酬體系，激發(fā)員工發(fā)展欲望。
根據任職資格要求及員工能力開(kāi)發(fā)需求，制定針對性的能力提升計劃，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規劃，使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰略發(fā)展目標相統一，營(yíng)造企業(yè)歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動(dòng)每個(gè)員工的積極性，激勵員工為企業(yè)的共同事業(yè)貢獻力量。
5、推進(jìn)學(xué)習型組織建設
學(xué)習型組織不是單純的進(jìn)行“組織的學(xué)習與培訓”，是一個(gè)不斷創(chuàng )新、進(jìn)步的組織。
建設學(xué)習型組織，應改變傳統的關(guān)系，敞開(kāi)胸懷，接納異議；培養員工自我挑戰的胸懷，培養整體的思考習慣；建立共同愿景，通過(guò)團體成員的對話(huà)和討論，促進(jìn)團隊學(xué)習；有條件的情況下，開(kāi)辦員工閱覽室，建立和推行學(xué)習認證制度，實(shí)行學(xué)習獎懲制度和學(xué)習情況通報制度；大力推進(jìn)學(xué)用結合制度，對學(xué)有所成的優(yōu)秀人才量材使用，大膽提拔，努力營(yíng)造能者上、平者讓、庸者下的良好學(xué)習風(fēng)氣和競爭氛圍，使組織成員學(xué)習有動(dòng)力，擯棄滿(mǎn)足現狀、不求學(xué)習、學(xué)而無(wú)用的消極思想。
�。ㄈ┤肆Y源評價(jià)
核心內容是對公司員工的素質(zhì)能力和績(jì)效表現進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，一方面保證公司的戰略目標與員工個(gè)人績(jì)效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據。
1、健全績(jì)效考核管理體系
健全考核激勵體系，系統性、整體性的進(jìn)行績(jì)效管理，從績(jì)效考核指標的論證、績(jì)效目標的層層分解、績(jì)效計劃的制定、績(jì)效實(shí)施過(guò)程控制、績(jì)效反饋和績(jì)效結果應用各個(gè)環(huán)節加強管理。
通過(guò)績(jì)效考核為員工提供及時(shí)的工作反饋，使其揚長(cháng)避短，發(fā)揮潛力，改善績(jì)效，增強公司競爭力，促進(jìn)目標的實(shí)現。
2、搭建公司勝任力素質(zhì)模型
基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)，從而為招聘、培訓、任用、職業(yè)發(fā)展、績(jì)效、薪酬調整等重要人事決策提供依據，指導人員配置、著(zhù)重培養有能力員工。
人力資源部將建立科學(xué)規范、適合公司實(shí)際情況的勝任力素質(zhì)模型，作為公司人才標準，用來(lái)對員工能力素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析員工的能力差距，以及員工的事業(yè)目標和愿望。根據這些信息，指導員工制定出績(jì)效和能力發(fā)展目標及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jì)效成果。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵
核心內容是依據公司戰略需要和員工的績(jì)效表現對員工進(jìn)行激勵，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(cháng)期激勵措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng )造價(jià)值的基礎上實(shí)現自己的價(jià)值。
1、保持有競爭力的薪酬體系
以市場(chǎng)為導向，以效益為依托，逐步建立起適應公司發(fā)展戰略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬體系。
以崗位設置為基礎，按各類(lèi)人員對公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點(diǎn)，形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制：
對核心層實(shí)行型薪酬水平。即，對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心員工的薪酬水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，以保持較強的吸引力。
對骨干層實(shí)行匹配型薪酬水平。即，骨干員工的薪酬水平不低于市場(chǎng)價(jià)位，以保持較強的穩定性。
對普通層實(shí)行浮動(dòng)型薪酬水平。即，普通員工的薪酬水平根據績(jì)效及市場(chǎng)供給情況圍繞市場(chǎng)價(jià)位上下浮動(dòng)，可保持一定的流動(dòng)性。
2、長(cháng)期激勵與短期激勵結合
為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，逐步探索實(shí)施了長(cháng)期激勵計劃（如商業(yè)養老保險計劃），建立了長(cháng)期激勵體系。
3、建立員工創(chuàng )新激勵機制
為培養和調動(dòng)公司全體員工的創(chuàng )新意識和工作積極性，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，人力資源部將建立創(chuàng )新激勵機制，對員工工作形式上的創(chuàng )新、工作內容上的創(chuàng )新、工作方法上的創(chuàng )新、合理化建議與意見(jiàn)進(jìn)行激勵，充分激發(fā)員工的潛能。
在激勵形式上，將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵、機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
4、完善多層次員工關(guān)懷計劃
公司所處服務(wù)性行業(yè)，要想提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，首先要提高員工的滿(mǎn)意度，員工的滿(mǎn)意度提高反映出來(lái)的工作行為必然使客戶(hù)滿(mǎn)意度提高�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度的高低，不僅是影響公司業(yè)績(jì)的重要因素，也是是影響人才是否流動(dòng)的重要因素。
影響員工滿(mǎn)意度的主要因素有個(gè)人因素、領(lǐng)導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬、發(fā)展空間和同事關(guān)系等，因此公司要不斷提升員工的滿(mǎn)意度，才能穩定員工隊伍，留住公司優(yōu)秀的企業(yè)人才。
通過(guò)開(kāi)展一系列的員工關(guān)懷行動(dòng)，如：不定期組織文娛活動(dòng)、有條件的情況下開(kāi)辦員工活動(dòng)室、定期約談、家庭慰問(wèn)、婚喪病探訪(fǎng)、心理疏導、幫助員工解決實(shí)際困難等等，加強員工的交流，增進(jìn)員工之間的感情，培養員工之間的默契合作和企業(yè)的歸屬感，營(yíng)造和諧的公司氛圍，激發(fā)其敬業(yè)意愿。
人力資源工作計劃 篇2
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤�，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點(diǎn)。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤(pán)活資源，注重實(shí)效。
三、培訓的主要任務(wù)
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。
1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才“”培養工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的.高技能人才團隊，導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓，學(xué)習、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次;結合現場(chǎng)工藝與設備，從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》
人力資源工作計劃 篇3
又到了周末，這一周的工作又快結束了，人力資源部這周的工作沒(méi)有讓大家很滿(mǎn)意，你們下周的部門(mén)工作就要盡量做好，因此在下周之前就把工作計劃做好，也是為了方便下周部門(mén)的工作。
一、發(fā)布新的招聘信息
為了招到更多合適公司的人才，人力資源部打算更新新的招聘的信息，把新的招聘信息發(fā)布到專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站上已經(jīng)自家公司的招聘網(wǎng)上，已達到吸引人才來(lái)公司應聘，更新公司離職的人員。公司在這段時(shí)間的離職人數比較多，為了為此平衡，只能不斷的進(jìn)行招聘。下周的主要任務(wù)，就是盡量招到人，彌補上周上上周辭職帶來(lái)的損失。把招聘的信息進(jìn)行適當的調整，以便于部門(mén)這邊發(fā)布。
二、更新公司成員檔案，做相應的調整和刪除信息
公司已經(jīng)過(guò)了將近大半年，工作的人數也有增加和減少，面對這樣的情況，因此就要對成員的信息進(jìn)行更新，把已經(jīng)離職的成員的信息進(jìn)行刪除，并調整這些人的信息檔案，方便記錄。由于近段日子離職人數較多，這周未能及時(shí)處理離職的信息，所以下周的工作在針對成員檔案這部分的工作也是一個(gè)重點(diǎn)，所以在下周，一定要把所有的檔案全部進(jìn)行整理，以防檔案混亂，信息更新不及時(shí)，造成公司不必要的`損失。
三、對員工進(jìn)行考核
工作已經(jīng)大半年了，也該對員工進(jìn)行一次大考核了。在下周按照計劃考察大家半年的工作情況，并針對每個(gè)人平時(shí)工作是否缺勤和績(jì)效進(jìn)行評定。根據考核的情況對員工的工作進(jìn)行調整，便于促進(jìn)員工們工作的動(dòng)力，激發(fā)大家對工作的興趣。有考核才能激發(fā)大家的競爭力，更好的去做工作，努力為公司的發(fā)展貢獻力量。
這周工作人力資源部沒(méi)有做好，那按照這個(gè)工作計劃在下周就一定要把部門(mén)工作做得更好一點(diǎn)。我相信人力資源部的工作人員一定會(huì )去努力的，我也自信我們部門(mén)能夠完成下周的工作任務(wù)。為公司帶來(lái)更多的人才，讓公司有了新生的添加發(fā)展的更好。今后部門(mén)會(huì )盡量做好每周的小結，把工作上的不足找出來(lái)，爭取及時(shí)改正。下一周即將來(lái)臨，這周做好計劃，就是為了方便下周的工作進(jìn)行順利。
人力資源工作計劃 篇4
轉眼間20xx年就要過(guò)去了，新的一年就要開(kāi)始了�；仡櫴湃サ�20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說(shuō)感情是我有了新的歸宿，就說(shuō)事業(yè)上我也是得意異常。過(guò)去的一年是我激動(dòng)的一年，但是我并沒(méi)有感到十分的自滿(mǎn)，我覺(jué)得我還是有很多地方要改正。
20xx年，在聯(lián)社黨委及理事會(huì )、主任室、監事會(huì )的堅強領(lǐng)導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線(xiàn)，切實(shí)履行部門(mén)工作職能，合理整合和配置人力資源，著(zhù)力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門(mén)工作任務(wù)。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進(jìn)部門(mén)管理的規范化、程序化、制度化。隨著(zhù)農村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關(guān)管理規章的滯后性已顯現出來(lái)，對此，我們根據省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢(xún)基層各層次人員以及銀監部門(mén)意見(jiàn)的基礎上，對本部門(mén)的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱(chēng)等，使本部門(mén)現行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門(mén)工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實(shí)現可持續發(fā)展的.首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是本科函授班，分別與南京農業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中專(zhuān)升本復習，重點(diǎn)提高轄內管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學(xué)院大專(zhuān)后續教育工作，鼓勵取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)的同志，參加后續課程的學(xué)習，目前已有**人透過(guò)了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學(xué)習的**名同志可全部取得大專(zhuān)文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際，注重提高一線(xiàn)人員基礎性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關(guān)部門(mén)密切協(xié)作先后舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類(lèi)、微機綜合上線(xiàn)業(yè)務(wù)、現金管理及出納業(yè)務(wù)等一系列業(yè)務(wù)培訓班，為了提高培訓質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專(zhuān)業(yè)教授來(lái)聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓了聯(lián)社領(lǐng)導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類(lèi)培訓班*起**期，參訓人數
達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類(lèi)自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員**人，新取得各級技術(shù)職稱(chēng)**人。
人力資源工作計劃 篇5
為配合公司全面推行并實(shí)現2x15年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2x15年年度的工作：
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、2x15年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月2x日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的`基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、2x15年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2x15年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、2x15年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
人力資源工作計劃 篇6
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開(kāi)相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷(xiāo)售部外貿部長(cháng)助理、萬(wàn)勝公司機修工等崗位要進(jìn)行現場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進(jìn)人員的`考核工作，并將考核結果上報洪部長(cháng)�？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專(zhuān)院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習生等一線(xiàn)人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長(cháng)�？己藰藴剩荷蠉從芰�、儲備能力、境界能力；考核方法：現場(chǎng)個(gè)人考核、直接管理者評述、車(chē)間（部門(mén)）領(lǐng)導咨詢(xún)。
其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(zhuān)（含大專(zhuān)）以上非管理層員工的考核工作；
6月30日前完成在職實(shí)習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；
4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長(cháng)，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時(shí)電話(huà)回訪(fǎng)，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的；
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；
6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準備工作；
7、做好工會(huì )所需資料準備工作；
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