績(jì)效合同合集七篇
隨著(zhù)人們法律觀(guān)念的日益增強，越來(lái)越多事情需要用到合同，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編精心整理的績(jì)效合同7篇，歡迎大家分享。
績(jì)效合同 篇1
銷(xiāo)售部經(jīng)理：
出于以下考慮：
一、確保完成集團下達給公司的各項考評目標；
二、推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的效率并謀求公司的可持續性健康發(fā)展；
三、貫徹績(jì)效考評的四項基本原則——系統性、公平性、適應性和導向性原則；
四、維護甲乙雙方權利和義務(wù)。
考評責任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷(xiāo)售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達成共識：
1. 本年度績(jì)效考評的應用時(shí)段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2. 本年度績(jì)效考評的績(jì)效目標調整方式：由公司績(jì)效管理部每月公布一次確認的績(jì)效目標。
3. 績(jì)效考評日常工作的執行部門(mén)：公司人力資源部 責任人xxx
4. 本年度績(jì)效考評在銷(xiāo)售部實(shí)際應用的'績(jì)效目標計劃見(jiàn)下表：
注：本績(jì)效計劃若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生變更，應填寫(xiě)績(jì)效計劃變更表。最終的績(jì)效考評以表更后的績(jì)效計劃為準。
績(jì)效合同 篇2
勞動(dòng)合同應寫(xiě)明績(jì)效工資 別成為糊涂賬 績(jì)效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見(jiàn)�？�(jì)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應經(jīng)過(guò)勞作合同來(lái)清晰。
績(jì)效薪酬不明引發(fā)爭議
本年8月， 小周曾帶團到美國，由于酒店價(jià)錢(qián)與其時(shí)約好的不符，公司讓她用當月的績(jì)效薪酬來(lái)承當酒店價(jià)錢(qián)上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價(jià)錢(qián)發(fā)作的問(wèn)題是公司方 面沒(méi)協(xié)調好，不該由本人來(lái)承當丟失，需求公司按約好發(fā)放績(jì)效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒(méi)給予處分就不錯了。 在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務(wù)，并向裁定請求立案。在收拾舉證資料時(shí)她發(fā)現，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績(jì)效薪酬采納的是口頭約好，底子無(wú)法舉證。 勞作合同不寫(xiě)績(jì)效薪酬
對此HR顧問(wèn)查詢(xún)發(fā)現，在大多數服務(wù)行業(yè)的一線(xiàn)出售等崗位，多是按工作量約好了績(jì)效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個(gè)基本薪酬，績(jì)效薪酬卻一帶而過(guò)或爽性不寫(xiě)，乃至僅僅口頭有個(gè)大致許諾，很簡(jiǎn)單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。
某服裝品牌的`導購員王芳說(shuō)，她當前已換了三個(gè)店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說(shuō)，由于合同里通常不寫(xiě)提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。
公司擬定詳細薪酬準則
北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績(jì)效薪酬是按業(yè)績(jì)考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實(shí)施月績(jì)效薪酬的，也有實(shí)施年績(jì)效薪酬的。這是當前許多公司采納的業(yè)績(jì)考核方法，能夠推進(jìn)員工的積極性，但又由于績(jì)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，沒(méi)有定額，通常不寫(xiě)到勞作合同里， 一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權帶來(lái)了難度。
在實(shí)際操作中，盡管績(jì)效薪酬歸于可變量，無(wú)法將詳細數額寫(xiě)入勞作合同，但能夠將績(jì)效考評以及分配的方法寫(xiě)進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來(lái)履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來(lái)標準。由于依照關(guān)聯(lián)法令規定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。
績(jì)效合同 篇3
一、 目的
績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現績(jì)效目標，通過(guò)簽訂績(jì)效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
二、 原則
績(jì)效協(xié)議是績(jì)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效協(xié)議書(shū)�？己穗p方應進(jìn)行充分的績(jì)效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)崗位績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。
三、依據
1.根據公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標》所確定的考核指標
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說(shuō)明書(shū)為本協(xié)議書(shū)的當然附件，將作為受約人季度和年度績(jì)效考核的依據。
四、考核的范圍：公司所屬部門(mén)員工（注：未轉正的.員工不納入考核）
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
六、考核關(guān)系
七、績(jì)效獎金的分配
7.1 員工績(jì)效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績(jì)效獎金。
7.2績(jì)效考核成績(jì)與績(jì)效比例計算
7.3員工季度績(jì)效考核分值與季度績(jì)效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績(jì)效獎金數額按考核得分結果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內又未能參加到考核，則按1的系數按日計算績(jì)效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
1.簽訂本績(jì)效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jì)效協(xié)議的所有約定并達成共識
2.被考核人履行其績(jì)效協(xié)議過(guò)程中，我將提供必要的支持和幫助
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績(jì)效協(xié)議過(guò)程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現
2.考核雙方均充分了解本績(jì)效協(xié)議的所有約定并達成共識
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績(jì)效協(xié)議并達成績(jì)效目標
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績(jì)效合同 篇4
注：1.績(jì)效考評指標及其序號與《員工績(jì)效考評表》中績(jì)效考評指標目標值及其序號相對應;
2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績(jì)效指標相同時(shí)，所有人員在同一《績(jì)效合同書(shū)》上簽字，姓名一欖只填寫(xiě)班組長(cháng)一人。
附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表
附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個(gè)人月度績(jì)效考評表
單位：
考核時(shí)間：
注：1．績(jì)效考評指標目標值及其序號均與《績(jì)效合同書(shū)》中績(jì)效考評指標相對應。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
績(jì)效合同 篇5
一、采供血機構合同制人員管理現狀
隨著(zhù)我市采供血事業(yè)的迅速發(fā)展，采供血部門(mén)承擔著(zhù)日益繁重的血液采集、檢測、制備、供應工作。為緩解采供血工作壓力，十余年來(lái)，市中心血站通過(guò)社會(huì )招聘、勞務(wù)派遣等方式陸續引進(jìn)了30余名編外合同制員工。這些員工從年齡結構上看，35歲以下人員26人，約占合同制人員總數的84%;從文化層次上看，大專(zhuān)以上文化程度占75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分布在血液采集、化驗、成分制備等關(guān)鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時(shí)、有效供應做出了重要貢獻。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數量不足情況下的一種補充勞動(dòng)力，但隨著(zhù)采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，各項工作的日益繁重，越來(lái)越多的合同制員工被引入到生產(chǎn)勞動(dòng)中。20xx年1月，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，從法律層面規范了勞動(dòng)合同制度，保障了合同制員工的合法權益，這不僅是社會(huì )發(fā)展的必然，也是今后企事業(yè)單位用人制度的改革方向。由于采供血機構事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績(jì)效管理方面與在編人員存在一定的差異。
二、合同制員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題
編外合同制員工相對于正式員工來(lái)說(shuō)有以下幾方面特征:
1、臨時(shí)性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據工作需要或其工作表現決定續約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長(cháng)期性勞動(dòng)關(guān)系。
2、流動(dòng)性。一方面，采供血單位對合同制員工的去留有較大決定權;另一方面，合同制員工也可在合同規定的范圍內決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動(dòng)性較為頻繁。
3、重要性。當前，合同制員工多分布在血液采集、檢測、制備等重要業(yè)務(wù)崗位，她們擁有專(zhuān)業(yè)知識，熟練的操作技能，是采供血工作的主力軍。
存在問(wèn)題:
1、績(jì)效考核機制不科學(xué)。對合同制人員的績(jì)效考核方式僅僅以工作量來(lái)考核，沒(méi)有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性�？荚u結果的準確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個(gè)層次，沒(méi)有量化數據的體現，考核方式過(guò)于單一，一般放在每年年終考核，只有個(gè)人總結和考核評分兩個(gè)環(huán)節，缺乏對平時(shí)工作業(yè)績(jì)的動(dòng)態(tài)跟蹤和評價(jià)，考核結果的信度和效度較差。
2、缺乏系統的薪酬激勵機制。目前血站采取的薪酬機制只是簡(jiǎn)單的固定工資加獎金的薪酬發(fā)放模式，獎金只是根據采血量的多少進(jìn)行統計核算，沒(méi)有體現出不同崗位、不同工作量的績(jì)效差別，對于表現優(yōu)異的人員沒(méi)有額外的獎勵，對于表現不佳的人員也沒(méi)有一定的懲處措施。由于對合同制員工激勵機制的缺失，導致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長(cháng)期的歸屬感、認同感，造成了隊伍的不穩定性，這也不利于單位的長(cháng)久穩定發(fā)展。
3、在現實(shí)工作中，在單位同一個(gè)部門(mén)、同一個(gè)崗位中，由于編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著(zhù)較大的差距。有的合同制員工遠比正式員工工作積極，業(yè)績(jì)出色，但由于身份的限制，不能真正體現出“同工同酬”、“按勞分配”。
4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個(gè)科室的負責人都是在編人員，基本都是能上不能下，無(wú)論在這個(gè)職位上有沒(méi)有貢獻只要沒(méi)有發(fā)生重大差錯都能享受相應待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現優(yōu)異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長(cháng)期以往也會(huì )挫傷合同制人員的進(jìn)取心和積極性。
三、創(chuàng )新績(jì)效考核模式，發(fā)揮合同制人員的工作潛能
1、采供血機構的合同制人員多為采血護士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在采供血一線(xiàn)崗位從事業(yè)務(wù)工作。如何充分調動(dòng)他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著(zhù)重思考的一個(gè)問(wèn)題。近年來(lái)，市中心血站通過(guò)走訪(fǎng)兄弟單位、全站范圍討論、認真開(kāi)展調研和數據測算，創(chuàng )新了合同制員工績(jì)效考核分配模式。主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng )新:
一是創(chuàng )新績(jì)效分配方案，充分調動(dòng)工作人員積極性。單位在前期的績(jì)效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著(zhù)工作量的遞增，績(jì)效獎勵幅度呈梯度式增加。同時(shí)將外采部門(mén)分為兩組，采用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實(shí)行二次獎勵。
二是深化人事制度改革，為合同制人員創(chuàng )造能上能下的用人機制。在20xx年5月開(kāi)展了中層干部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外采組長(cháng)競聘工作中，有4名表現優(yōu)秀的年輕合同制護士成功競聘為外采組正副組長(cháng)，參與到了外采工作的管理當中。近年來(lái)，血站還在合同制人員中發(fā)展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。
三是全力保障街頭無(wú)償獻血工作的開(kāi)展。站領(lǐng)導給予外采組充分的工作自主權，由外采組自行根據工作需要靈活安排駐點(diǎn)人次、駐點(diǎn)時(shí)間，對采血點(diǎn)的`選取、獻血車(chē)的停放、采血車(chē)進(jìn)駐高校等事宜，均由外采組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場(chǎng)、城管、院校等有關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調溝通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期調研和對幾年來(lái)街頭獻血數據、工作量統計等數據進(jìn)行了認真測算的前題下形成的，所以在后期的運行中，績(jì)效考核的情況和預期方向符合性較為一致。據初步統計，自7月份實(shí)施新方案以來(lái)，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線(xiàn)的員工，其績(jì)效獎勵與其工作量掛鉤進(jìn)行核算，真正體現了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時(shí)對于少部分平時(shí)缺少工作積極性的員工，由于個(gè)人貢獻與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個(gè)團隊的帶動(dòng)下，也逐漸表現出積極向上，團結協(xié)作的新面貌。
2、優(yōu)化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過(guò)引入單位評價(jià)、科室評價(jià)、職工自評等多種考核方式，力求考核結果的客觀(guān)、公正。對考核結果要有反饋，對于考核結果優(yōu)秀的要給予獎勵，對考核結果落后的要給予懲戒。并將考核結果與人員晉升、職稱(chēng)評定、評先評優(yōu)掛鉤，從而在單位形成比學(xué)趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設計與結構要建立在科學(xué)的工作評價(jià)和績(jì)效考核基礎之上，真正體現按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績(jì)效要和工作能力、工作成績(jì)上拉開(kāi)差距，要向一流人才、一流業(yè)績(jì)傾斜，突出人才的價(jià)值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現出勞動(dòng)的價(jià)值、創(chuàng )新的價(jià)值。要考慮三方面因素:內部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關(guān)懷。結合合同制人員特點(diǎn)和單位工作實(shí)際，從人員培訓、學(xué)歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會(huì )積極履行職責，在女職工體檢、職工基本醫療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節、“5．12”護士節等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團委積極組織各類(lèi)豐富多彩的文體活動(dòng)和各類(lèi)興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動(dòng)中陶冶情操、學(xué)習知識，增強集體凝聚力。
4、積極開(kāi)展各類(lèi)技術(shù)技能競賽，不斷提高合同制人員的業(yè)務(wù)技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動(dòng)，激勵她們比工作、比技能、比作風(fēng)。開(kāi)展采血護士技能比武、心肺復蘇比賽活動(dòng)，鼓勵她們努力創(chuàng )造一流的工作業(yè)績(jì)，提升服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量;制定專(zhuān)門(mén)的報銷(xiāo)政策，鼓勵合同制人員進(jìn)行學(xué)歷提升;每年對血液采集、成分制備、血液檢測等業(yè)務(wù)一線(xiàn)的人員制定培訓計劃，采取崗位自學(xué)、培訓考核等多種形式，為她們提供深造機會(huì )。采供血機構要嚴格根據勞動(dòng)法等法律法規的要求，通過(guò)營(yíng)造公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制和建立科學(xué)有效的績(jì)效考核模式，充分發(fā)揮績(jì)效考核分配的激勵作用，激發(fā)合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩定合同制人員隊伍、促進(jìn)我市無(wú)償獻血工作健康、有序的良性發(fā)展，確保血液的質(zhì)量和安全打下了堅實(shí)的基礎。
參考文獻:
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績(jì)效合同 篇6
甲方：
乙方：
為了進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)，提高甲方產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和資金回籠率，組建團結協(xié)調、規范高效、忠誠專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售團隊，提高公司的經(jīng)濟效益�，F結合甲方發(fā)展的實(shí)際情況，經(jīng)甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同：
一、合同期限：
1、本合同生效日期為20xx年1月1日。
2、公司對乙方進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的時(shí)間，從20xx年1月1起至20xx年12月31日。
二、乙方權利職責：
1、甲方聘任乙方為甲公司營(yíng)銷(xiāo)總監，負責甲方的日常管理、銷(xiāo)售拓展、銷(xiāo)售促銷(xiāo)策劃、技術(shù)支持、客戶(hù)經(jīng)理及人員指導、監督、管理等工作。
2、充分發(fā)揮員工的積極性，對團隊進(jìn)行科學(xué)合理的分區布局和監督管理。
3、主持項目部月、季度銷(xiāo)售例會(huì )，擬訂、修訂公司銷(xiāo)售管理規章制度，完成月度、季度、年度銷(xiāo)售計劃、貨款回收計劃。
4、調研、分析公司產(chǎn)品在市場(chǎng)中的優(yōu)勢和劣勢，提出改進(jìn)計劃，滿(mǎn)足客戶(hù)需求的解決建議。
5、指導員工制定年度工作計劃和工作目標，監督所有員工嚴格按公司營(yíng)銷(xiāo)管理辦法規定的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理、合同管理、開(kāi)具發(fā)票管理、技術(shù)安裝以及回款管理的要求進(jìn)行落實(shí)。
6、重視人本管理，協(xié)調各部門(mén)之間的工作關(guān)系；盡力解決好下屬提出的工作中的實(shí)際困難和問(wèn)題。
7、每月向總經(jīng)理報告分公司運行的情況，定期向總經(jīng)理述職。
8、圍繞公司的銷(xiāo)售目標，帶頭嚴格遵守公司的各項規章制度，協(xié)調處理好銳盾銷(xiāo)售部、技術(shù)支持中心、運營(yíng)管理部以及總部各部門(mén)之間的關(guān)系。
9、管理、控制分公司的各項費用，提高銷(xiāo)售賬款的回收率；定期對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓。確保所屬員工無(wú)侵占公司貨款和損害公司利益的行為發(fā)生，無(wú)重大人身意外傷害事故發(fā)生。
10、乙方應遵守職業(yè)道德，保守商業(yè)機密、切實(shí)維護甲方企業(yè)的權益。接受總經(jīng)理的領(lǐng)導和監督。不得從事和甲方公司無(wú)關(guān)的第二職業(yè)，不得從事有損甲方公司聲譽(yù)的任何活動(dòng)。
11、完成總經(jīng)理交辦的各項臨時(shí)性的任務(wù)與工作。
三、考核指標：
1、業(yè)績(jì)指標（元）：
2、利潤指標（元）：
3、管理指標：
1）團隊的組建：按約定的人員編制數組建銳盾項目團隊，一季度人數不少于 20人，其中客戶(hù)經(jīng)理達到 6人，二季度后人數需達到22人，其中客戶(hù)經(jīng)理達到 9 人。
2）團隊的建設：主動(dòng)離職率、空缺率、升職率、基礎員工培訓率、員工業(yè)務(wù)技能提升、崗位績(jì)效考核辦法等（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）。
四、甲方對于乙方績(jì)效指標的獎懲及結算方法：
1、甲方給乙方提供的薪酬待遇為：基本工資+績(jì)效獎金（基本工資約定見(jiàn)勞動(dòng)合同）。試用期績(jì)效工資每月為元，轉正后績(jì)效工資為 元，績(jì)效工資按月發(fā)放。銷(xiāo)售總監每月做述職報告后，由總經(jīng)理按以上考核目標進(jìn)行月度考核。具體分為：業(yè)績(jì)目標、利潤目標、管理目標，其中業(yè)績(jì)、利潤目標各占比35%，管理目標占比30%�？己藶樵u分制，滿(mǎn)分100分（具體見(jiàn)績(jì)效考核表）。
2、每月業(yè)績(jì)及利潤雙項達成80%以上，方可享受績(jì)效工資。
3、績(jì)效工資計算方法：業(yè)績(jì)完成比*績(jì)效工資*35%+利潤完成比*績(jì)效工資*35%+管理目標得分*績(jì)效工資*30%
4、在此期間出現下列情況之一的，績(jì)效工資按五折發(fā)放（并扣除安全工資）：
所負責項目部員工發(fā)生因工傷亡事故致使公司直接經(jīng)濟損失2萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的.；或銷(xiāo)售貨款發(fā)生1000元以?xún)鹊膲馁~損失的；
5、在此期間出現下列情況之一的，績(jì)效工資扣除（并扣除安全工資）：
所負責項目部員工發(fā)生因工傷亡事故致使公司直接經(jīng)濟損失達5萬(wàn)元以上的；或銷(xiāo)售貨款發(fā)生1000元以上的壞帳損失的。
6、如當月業(yè)績(jì)、利潤未完成80%的，除不計發(fā)績(jì)效工資以外，基礎工資按完成比計算。
7、年度績(jì)效按全年任務(wù)完成比例重新核算績(jì)效工資，月度與年度有差額的部分補足。 8、20xx年度如實(shí)現扭虧為羸的，年終獎勵10000元，利潤超過(guò)10萬(wàn)以上的按凈利潤的10%計提年度獎金。
9、以上薪金和獎金數額均含稅，個(gè)人所得稅均由個(gè)人繳納。
五、甲方對乙方的支持：
1、如乙方有正當理由認為需對員工工資和提成緩發(fā)的情況，甲方要依照乙方的意見(jiàn)予以配合。
2、甲方無(wú)正當理由，就要及時(shí)按公司規定兌現業(yè)務(wù)人員的提成。
3、乙方有建議甲方錄用和解聘員工的權利。
六、競爭限制：
1、乙方在甲方任職期間不得與任何第三方正式或非正式的建立相同的業(yè)務(wù)合作關(guān)系或聘用關(guān)系。
2、乙方在任職期內發(fā)表的業(yè)務(wù)、學(xué)術(shù)論文著(zhù)作權屬于甲方所有。
3、乙方在任職期給甲方公司造成經(jīng)濟損失或名譽(yù)損害的，視情節輕重，給與其任期內總工資收入的30％以上的賠償。
七、合同的期限：
本績(jì)效合同屆滿(mǎn)，雙方經(jīng)協(xié)商同意后，可續訂績(jì)效合同。
八、附件
如在合同期限內因不可抗拒因素或其他雙方認為需對合同內容調整的，雙方協(xié)商進(jìn)行重新約定。
雙方均應嚴格遵守本合同書(shū)的各項約定，否則，應賠償另一方所受的全部損失。
本合同書(shū)經(jīng)雙方簽字或蓋章之日起生效。本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
簽訂時(shí)間：
績(jì)效合同 篇7
一、 目的
績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確部門(mén)工作責任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現公司績(jì)效目標，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jì)效合同，從而使公司層面的目標分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。
二、 原則
績(jì)效合同是績(jì)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效合同�？己穗p方應對績(jì)效目標進(jìn)行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的`主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。
三、依據
1.根據公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標》所規定的績(jì)效指標
2.被考核人部門(mén)的工作職責、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績(jì)效考核的依據。
四、考核的范圍：公司副總、總監、經(jīng)理級人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1經(jīng)理級（含總監）考核每季度進(jìn)行一次；
2.2副總每年進(jìn)行一次；
2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責任與義務(wù)
1、本合同書(shū)中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績(jì)效考核的依據。
2、考核人依據雙方確認的績(jì)效目標及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績(jì)效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認，對所確定的績(jì)效結果無(wú)異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項。
5、考核結果將作為績(jì)效獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、
6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規定實(shí)施。
xx有限公司
20xx年xx月xx日
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