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2023年薪酬調查報告
在日常生活和工作中，報告使用的頻率越來(lái)越高，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編精心整理的2023年薪酬調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
2023年薪酬調查報告1
調查目的：無(wú)論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日�；顒�(dòng)，進(jìn)而會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
調查時(shí)間：20xx.04.10-20xx.04.17
調查地點(diǎn)：
調查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪(fǎng)談法
一、X有限公司基本情況
X有限公司創(chuàng )建于1994年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬(wàn)資金加技術(shù)創(chuàng )立的公司。20xx年發(fā)展為X集團，下設信通、通信、無(wú)線(xiàn)、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專(zhuān)業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶(hù)提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應用開(kāi)發(fā)、系統集成、客戶(hù)服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時(shí)代，橫跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無(wú)線(xiàn)產(chǎn)品、運營(yíng)支撐業(yè)務(wù)、寬帶數據業(yè)務(wù)。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個(gè)省市設立分支機構的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場(chǎng)首次公開(kāi)發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品
提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則
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公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異。
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競爭原則是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場(chǎng)行情。
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激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業(yè)內部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標準要適當的拉開(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動(dòng)員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jì)效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。
三、X有限公司薪酬制度中存在的問(wèn)題
因X有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面，在績(jì)效考核上不夠重視，績(jì)效考核制定和操作時(shí)存在著(zhù)諸多問(wèn)題，
故導致績(jì)效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問(wèn)題，現分析如下：
�。ㄒ唬⿲�(jì)效考核的定位模糊
X有限公司員工績(jì)效考核之所以達不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵作用，但也會(huì )加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
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X有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核�？己藘热菀缘�、能、勤、績(jì)等定性指標為主，沒(méi)有根據考核內容的不同對績(jì)效考核進(jìn)行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀(guān)性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥�(zhù)很多的問(wèn)題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
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在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的'緊張。
四、優(yōu)化X有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。
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針對績(jì)效標準的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，X公司應該加強績(jì)效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？�(jì)效考核的指標設計是有效的，以防績(jì)效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。X公司應該選擇合適的人進(jìn)行績(jì)效考核。團隊中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì )加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價(jià)，導致績(jì)效考核流于形式。X公司應該健全績(jì)效考核激勵制度。有激勵，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會(huì )降低員工的積極性。因此，X有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實(shí)施金錢(qián)獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表?yè)P。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績(jì)效考核的認識與了解。X公司必須要明確績(jì)效考核的責任�？�(jì)效考核人員的責任與要承擔的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jì)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長(cháng)期或者短期目標，然后通過(guò)上下級共同協(xié)商將組織目標進(jìn)行分解，轉變成為部門(mén)目標和個(gè)人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時(shí)間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結果，考核目標在多大程度上得以實(shí)現，并制定下一個(gè)考核期的工作目標。
2023年薪酬調查報告2
一、 引言
20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟騰飛的新時(shí)代，“十二五”規劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量�？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著(zhù)經(jīng)濟變化進(jìn)行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調查，調查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”在全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
二、 國內相關(guān)經(jīng)濟狀況分析
1、薪酬增長(cháng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟指標
數據來(lái)源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調查
《第一財經(jīng)》 、 《經(jīng)濟學(xué)人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機后，因CPI增長(cháng)增長(cháng)迅猛，我國薪酬水平呈高速增長(cháng)。
20xx年中國的CPI指數將會(huì )大幅增長(cháng)，盡第一個(gè)季度同比增長(cháng)就高達5.8%，加之人們對物價(jià)增長(cháng)速度的恐慌效應，其最終效果將會(huì )更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預期薪酬增長(cháng)幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長(cháng)情況（按職位劃分）
數據來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長(cháng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(cháng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、 行業(yè)內部發(fā)展及趨勢分析
由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴大；同時(shí)部分其他行業(yè)、
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數據來(lái)源：“前程無(wú)憂(yōu)”20xx第一季度年建筑類(lèi)企業(yè)薪酬調查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個(gè)等級。
四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨著(zhù)國家“十二五”規劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶(hù)區改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給�！钡囊�。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的`小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著(zhù)公司順應時(shí)代的轉型，不但要求公司人才結構進(jìn)行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預判性調整。
通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著(zhù)，項目數量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項目的員工減少，特別是現場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅�！�，公司只有搶得先機方可在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調整。
五、 調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據。
“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中華英才抽樣）主要采用建筑類(lèi)企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫(xiě)的期望薪酬和建筑類(lèi)企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀(guān)的反應現今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統采取實(shí)時(shí)更新，數據實(shí)效性強。但是由于網(wǎng)絡(luò )
2023年薪酬調查報告3
一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述
按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類(lèi)，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進(jìn)一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節構成，其各個(gè)環(huán)節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國民經(jīng)濟增長(cháng)和社會(huì )全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現平穩上升態(tài)勢。未來(lái)幾年我國的基本建設、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規模將保持在一個(gè)較高的水平，中國建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì )對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”、“三農問(wèn)題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展、農村勞動(dòng)力轉移和社會(huì )穩定起著(zhù)無(wú)法替代的基礎性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jì)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開(kāi)原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結構
房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結構主要有七個(gè)�；A工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置若干個(gè)薪級，對工人設置若干個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應一個(gè)工資標準。對不同崗位規定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻大小
而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的`年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個(gè)具體的項目，以此來(lái)獲得報酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況
3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析
�。▓D一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平
�。▓D二）
從（圖二）中可以看出，不同類(lèi)型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒(méi)有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬(wàn)左右，而后者年薪在5、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)�？偟膩�(lái)說(shuō)，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
�。▓D三）
在金融危機方面調研結果顯示：?jiǎn)T工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大�？梢�(jiàn)，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒(méi)有對其他行業(yè)來(lái)的猛烈。
3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿(mǎn)意度分析
�。▓D四）
來(lái)源：《建設市場(chǎng)報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調查原始數據
從圖上可以發(fā)現，員工滿(mǎn)意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿(mǎn)意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿(mǎn)意，而非常滿(mǎn)意的僅有百分之四�？梢�(jiàn)房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。
3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析
�。▓D五）不同學(xué)歷人群薪資水平
2023年薪酬調查報告4
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實(shí)情況看，農民收入依然增長(cháng)緩慢。
由于農民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng )業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
�。�1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標準，20xx年年底全國尚有2900萬(wàn)絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬(wàn)左右的人口低于此標準，而這個(gè)數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì )陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會(huì )中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng )新，化學(xué)藥物占據優(yōu)勢，醫藥商業(yè)規模擴容的今天，各類(lèi)醫藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng )新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類(lèi)城市醫藥行業(yè)薪酬報告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(cháng)的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數據為128846元。
醫藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來(lái)幾年，醫藥商業(yè)市場(chǎng)規模將繼續擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規�；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對醫藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來(lái)看，20xx年醫藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(cháng)的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷(xiāo)售和國內銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(cháng)層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著(zhù)中藥行業(yè)創(chuàng )新力度加大，利潤逐年增長(cháng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展建立了基石，醫藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項目不斷完善
醫藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節費、文體票等體現員工關(guān)懷的福利項目。未來(lái)幾年，有30%的醫藥企業(yè)會(huì )提供彈性福利，這項政策會(huì )有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
�。�2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長(cháng)緩慢，表現在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農民人均收入的年增長(cháng)按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設小康社會(huì )的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現小康社會(huì )，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實(shí)現這個(gè)目標，每年的增長(cháng)率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經(jīng)濟發(fā)展水平的.差距，將農村人均GDP的目標確定為社會(huì )平均水平的一半即1500美元，每年的增長(cháng)率也要達到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
�。�3）城鄉差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著(zhù)擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
�。�4）地區發(fā)展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢�？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jì)汝懙貐^遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
造成我國農民收入問(wèn)題的原因
�。�1）農民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質(zhì)較低。據調查分析，農民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構，不具備適應市場(chǎng)經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場(chǎng)把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì )去搞深入細致的調查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場(chǎng)判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
�。�2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢要求�？傮w看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農戶(hù)少。農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規模小，帶動(dòng)力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農產(chǎn)品基本上是從農田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長(cháng)，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過(guò)剩，應引起高度重視。
�。�3）政府及其職能部門(mén)引導、協(xié)調、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識差，其結果是科技人員得不到實(shí)踐，農民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調查發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
�。�4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì )需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(cháng)輩的供養也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對與本來(lái)就不富裕的農民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì )
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農民收入，關(guān)鍵在于農民自身的素質(zhì)。農民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門(mén)下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng )新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結構戰略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農業(yè)結構戰略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結構，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農產(chǎn)品區域布局，充分發(fā)揮區域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農產(chǎn)品精深加工，提高農產(chǎn)品的附加值，創(chuàng )造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產(chǎn)業(yè)和農村服務(wù)業(yè)，提高鄉鎮企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉移農村富余勞動(dòng)力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動(dòng)力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營(yíng)規模，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴大農產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會(huì )。二是加強對農民進(jìn)城務(wù)工的引導和管理，把農民進(jìn)城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農民工跨區域流動(dòng)，加快城鄉經(jīng)濟社會(huì )一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產(chǎn)生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進(jìn)農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進(jìn)行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實(shí)行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進(jìn)一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng )造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀(guān)調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進(jìn)農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問(wèn)題。
2023年薪酬調查報告5
從事這種專(zhuān)業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話(huà)這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來(lái)關(guān)于國內軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內,近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì ),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿(mǎn)意,這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高,多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi):低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現,程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn),說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數,最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專(zhuān)業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過(guò)2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋�(gè)穩定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊?隨著(zhù)工作年數的增加,人數遞減;但隨著(zhù)年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明,歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢(qián)?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著(zhù)信息化在全社會(huì )范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng )造”的'目標,還有很長(cháng)一段距離。其次是原廠(chǎng)商(17.1%),這里的原廠(chǎng)商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂(lè )觀(guān)的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺對于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來(lái)說(shuō),達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì )使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現,C#、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、.NET沒(méi)有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會(huì )差太遠。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習,適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因為我們同時(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習這些語(yǔ)言,因為同時(shí)發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì )的人少,自然收入就上去了。
結束語(yǔ)
在本次調查中,我們還結合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專(zhuān)業(yè)性上下功夫,因為盡管隨著(zhù)城市(考慮消費水平在內)、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
2023年薪酬調查報告6
一、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規模、目標等);
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān);
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬調查報告
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜腵規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
2023年薪酬調查報告7
摘要
近年來(lái)，薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì )財富增長(cháng)的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對于調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。
調研背景：
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計時(shí)工資制或計件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現行薪酬制度存在很多問(wèn)題。
調研目的：
本次調研目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
調查方法：
本調查主要是通過(guò)設計問(wèn)卷進(jìn)行調查。
調查內容：
個(gè)人的薪酬有哪些部分構成，對企業(yè)薪酬制度的滿(mǎn)意度，個(gè)人評價(jià)自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀(guān)點(diǎn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。（見(jiàn)附件一：組織結構圖）部門(mén)設置：二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。
一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、
提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。
企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見(jiàn)附件二：崗位績(jì)效工資序列表）
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績(jì)效考核辦法
公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。
�。�2）績(jì)效工資核算方法①部門(mén)績(jì)效工資
部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數Ⅹ部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。 ②員工個(gè)人績(jì)效工資
個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數x當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效x當月個(gè)人績(jì)效考核分數3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績(jì)效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒
體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標準
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
�、傧冗M(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
�、诳�(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的'員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。
四、薪酬調整原則
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1.企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)
2.社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來(lái)自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。
5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。
2、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。
3、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識到酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰
略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
建立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。
七、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
公司薪酬調查報告3
在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的緊張。
四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。
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針對績(jì)效標準的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，XXX公司應該加強績(jì)效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？�(jì)效考核的指標設計是有效的，以防績(jì)效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進(jìn)行績(jì)效考核。團隊中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì )加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價(jià)，導致績(jì)效考核流于形式。XXX公司應該健全績(jì)效考核激勵制度。有激勵，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會(huì )降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實(shí)施金錢(qián)獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表?yè)P。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績(jì)效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績(jì)效考核的責任�？�(jì)效考核人員的責任與要承擔的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jì)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長(cháng)期或者短期目標，然后通過(guò)上下級共同協(xié)商將組織目標進(jìn)行分解，轉變成為部門(mén)目標和個(gè)人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時(shí)間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結果，考核目標在多大程度上得以實(shí)現，并制定下一個(gè)考核期的工作目標。
2023年薪酬調查報告8
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的形式。
在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。
微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的`員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
2023年薪酬調查報告9
一、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬(wàn)
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門(mén)經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12、8%，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類(lèi)城市，在二線(xiàn)城市中位于前列；主管與專(zhuān)員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業(yè)大多是園區企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線(xiàn)工人人才競爭較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開(kāi)發(fā)區的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過(guò)12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數，化工/化學(xué)制造和醫藥制造薪酬系數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長(cháng)較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線(xiàn)城市北上廣深，位列二類(lèi)城市之首。蘇州是外資開(kāi)放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強企業(yè)投資建廠(chǎng)。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì )面臨著(zhù)激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無(wú)錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區二線(xiàn)城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0、96，與上海的'薪酬差距在縮��；省會(huì )城市，杭州和南京的薪酬系數分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無(wú)錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開(kāi)，薪酬系數分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢明顯
蘇州經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區的數量、規模和質(zhì)量在全國來(lái)講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區就有8個(gè)之多。大部分園區投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導力量，所以園區企業(yè)薪酬水平較高，拉開(kāi)了與傳統行業(yè)的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數，傳統產(chǎn)業(yè)的薪酬系數僅為0、64。
五、各類(lèi)型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內資企業(yè)薪酬水平較低
開(kāi)放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟的特征現象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮��；而內資企業(yè)薪酬系數為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業(yè)生轉正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；20xx年預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專(zhuān)和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七、一線(xiàn)操作工仍然存在用工荒
蘇州地區第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線(xiàn)的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過(guò)60%的參與調研企業(yè)認為一線(xiàn)操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
2023年薪酬調查報告10
《中國各大學(xué)畢業(yè)生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學(xué)、復旦大學(xué)、北京大學(xué)雄踞前三甲，三校畢業(yè)生月薪都超過(guò)了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經(jīng)濟發(fā)達城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經(jīng)濟發(fā)達程度的影響非常嚴重，比如上海的大學(xué)普遍排名靠前，但這并不能說(shuō)明上海的大學(xué)生遠比其他地方更優(yōu)秀。這樣的結果并不能真實(shí)反映出各大學(xué)的真實(shí)就業(yè)競爭力。
下面百年英才高考管家帶大家來(lái)看看，清華北大的詳細數據分析
清華大學(xué)
清華大學(xué)20xx屆畢業(yè)生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業(yè)生總體就業(yè)率98.20%。其中，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.70%，碩士研究生就業(yè)率為99.20%，博士研究生就業(yè)率98.20%。
北京大學(xué)
北京大學(xué)本部20xx屆畢業(yè)生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業(yè)生就業(yè)率為98.34%，其中，簽約就業(yè)和靈活就業(yè)比例為61.46%，國內升學(xué)比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.61%，碩士研究生就業(yè)率為98.68%，博士研究生就業(yè)率99.08%。
薪酬水平工學(xué)專(zhuān)業(yè)最高，理學(xué)、文學(xué)、農學(xué)所占比例小
在體現“專(zhuān)業(yè)錢(qián)途”的《中國大學(xué)專(zhuān)業(yè)薪酬水平排行榜》中，工學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的.數量占據了相當大的比重，共有14個(gè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)入圍榜單，其中軟件工程專(zhuān)業(yè)以8026元的月薪高居畢業(yè)生榜首。其余入圍專(zhuān)業(yè)則是理學(xué)（包括應用化學(xué)、生物科學(xué)、微電子科學(xué)與工程3個(gè)專(zhuān)業(yè)）、文學(xué)（僅語(yǔ)言類(lèi)綜合1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、經(jīng)濟學(xué)（僅金融工程1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、農學(xué)（僅應用生物科學(xué)1個(gè)專(zhuān)業(yè)）。值得注意的是，在文學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)中只有“語(yǔ)言類(lèi)綜合專(zhuān)業(yè)”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語(yǔ)類(lèi)，小語(yǔ)種社會(huì )需求量始終很高。
2023年薪酬調查報告11
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。
(二)、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)的薪酬結構，只有(20xx工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔堑囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指根據工人的短期業(yè)績(jì)效果向工人提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？�(jì)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以工人當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档蛽p失，鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給工人100元的獎勵。
�、酃膭罟と藶樘岢鰟�(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。工人對制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶榭杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據要求，可以為推薦認為合適的人才。經(jīng)面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由工人和分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本工人在購買(mǎi)本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通工人的`薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數及對應的基本工資
三、綜合
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)對普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
2023年薪酬調查報告12
一、基本情況
本次調查是調查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統計口徑仍以20xx年統計口徑為準。
二、調查時(shí)間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統計匯總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業(yè)職工工資情況調查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的.數據及調查表報送至縣人社局230室。
三、調查企業(yè)戶(hù)數安排
全縣60戶(hù)。
四、調查要求
1、請相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認真完成調查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準確填報各類(lèi)數據，企業(yè)對數據的真實(shí)性負責。上報數據前企業(yè)要反復核對，進(jìn)行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門(mén)對該數據嚴加保密，不公開(kāi)發(fā)布、不作為監察等證據使用。對不配合的企業(yè)，人社部門(mén)將進(jìn)行勞動(dòng)保障監察。
3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負責人，以填報過(guò)20xx年企業(yè)薪酬調查的數據人員為宜。
2023年薪酬調查報告13
內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內部公平特點(diǎn)
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內部公平是員工的主觀(guān)感受。作為員工的一種主觀(guān)感受，內部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀(guān)念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀(guān)念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內部公平感是通過(guò)內部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì )對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內部公平是基于過(guò)程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價(jià)值含量，體現出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結果，也就是個(gè)人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：
1.關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的.建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2.薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實(shí)現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著(zhù)公正的薪酬制度的真正實(shí)現。
實(shí)現薪酬的內部公平方法
根據上述實(shí)現薪酬內部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現薪酬的內部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀(guān)。通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān);通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng )造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3.基于績(jì)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制，是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要體現績(jì)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jì)評估標準的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績(jì)效目標更客觀(guān)、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jì)效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？�(jì)效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jì)效評估中的各種主觀(guān)性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實(shí)現薪酬內部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
2023年薪酬調查報告14
近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長(cháng)機制，維護職工收入分配權益，省總工會(huì )于20xx年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等x市的行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等產(chǎn)業(yè)，共14x企業(yè)、140職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：
從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的`積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
2023年薪酬調查報告15
近日，順德區人力資源協(xié)會(huì )公布了《xx-xx年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個(gè)行業(yè)主要職位，報告顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò )推廣、電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅明顯，增長(cháng)率居調查行業(yè)的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協(xié)會(huì )介紹，這次是首次對順德范圍內xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮街的企業(yè)，調查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、設計工業(yè)設計創(chuàng )意設計行業(yè)、教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調查主要是通過(guò)線(xiàn)上、線(xiàn)下、電話(huà)訪(fǎng)談和面談等形式發(fā)放薪酬調查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數據，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告
一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區人力資源協(xié)會(huì )表示，由于本次薪酬報告的數據來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業(yè)參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調查信息后，該協(xié)會(huì )形成了《xx-xx年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告指，xx年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(cháng)較慢
記者查閱報告發(fā)現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長(cháng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(cháng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統行業(yè)，對此，報告表明：近年來(lái)，順德區電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)及化工塑料等傳統制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋斍捌髽I(yè)發(fā)展的現實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的.技術(shù)工人，雖然xx年傳統行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內浮動(dòng)。據悉，現在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(cháng)都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類(lèi)崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò )推廣，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱(chēng)，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(cháng)率一直保持快速增長(cháng)的勢頭，并將維持一個(gè)持續快速增長(cháng)態(tài)勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(cháng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著(zhù)電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)之勢。
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