人力資源部工作計劃(集合15篇)
日子在彈指一揮間就毫無(wú)聲息的流逝，我們的工作又將迎來(lái)新的進(jìn)步，是時(shí)候開(kāi)始制定計劃了。什么樣的計劃才是有效的呢？以下是小編整理的人力資源部工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部工作計劃1
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規劃及部署，制定完善，規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進(jìn)員工素養工程實(shí)施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。
具體安排如下：
一．繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類(lèi)體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類(lèi)管理實(shí)施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進(jìn)管理的規范化，科學(xué)化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進(jìn)行績(jì)效面談，最大限度提高公司績(jì)效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場(chǎng)實(shí)際，做好人員薪酬管理及調動(dòng)工作，逐步接近市場(chǎng)水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實(shí)效化，積極拓展對外學(xué)習及外派學(xué)習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷為公司引進(jìn)各類(lèi)合適人才，于員工簽訂勞動(dòng)合同，規范勞動(dòng)關(guān)系。
二．積極拓展各類(lèi)招聘渠道，為公司各部門(mén)發(fā)展快速補充各類(lèi)人才，確保各部門(mén)工作進(jìn)展順利。加強各類(lèi)高校，人才市場(chǎng)，人才中介等各方關(guān)系，實(shí)施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升
1.員招聘積極開(kāi)拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發(fā)展各類(lèi)形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。最大限度的為公司節約招聘成本及時(shí)間，找到合適人才。繼續與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節省招聘環(huán)節時(shí)間，提高效率；通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2.續通過(guò)免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，積極聯(lián)系擴展職介中心進(jìn)行人才合作，網(wǎng)絡(luò )搜集各類(lèi)人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開(kāi)發(fā)參加各類(lèi)人才招聘會(huì )，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車(chē)科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各類(lèi)高職，高專(zhuān)，技校合作，實(shí)施校企合作思維，為公司長(cháng)期人才供應建立后備保障。
3.積極拓展各類(lèi)獵頭公司，人事外包機構及各類(lèi)人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過(guò)多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門(mén)發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門(mén)工作順利進(jìn)展。
三．在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進(jìn)行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進(jìn)行績(jì)效面談，最大限度提高公司績(jì)效管理工作。
1,做好考核體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過(guò)調查問(wèn)卷，績(jì)效面談，實(shí)際觀(guān)察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問(wèn)題及阻礙績(jì)效關(guān)鍵指標，為下一步改革及促進(jìn)提供合理意見(jiàn)及數據。
2,4月份--5月份進(jìn)行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，征求各部門(mén)意見(jiàn)，進(jìn)行人員的定崗，定員，定任務(wù)，定目標，定工作標準等工作，展開(kāi)新的體系方案討論，試行及培訓。
3,6月份分部門(mén)，分階段一般半個(gè)月或一個(gè)月一個(gè)周期進(jìn)行考核及級別評定，開(kāi)始制度的試行改革階段。根據實(shí)際結果及實(shí)行情況，最終確立各部門(mén)新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。
4,7月召開(kāi)全員公司績(jì)效動(dòng)員大會(huì )，傳達公司新的考核體系目標及責任，實(shí)施標準及流程，實(shí)施逐月半月及半年考核總結一次，為公司決策管理及員工績(jì)效改善真正起到考核作用。逐步減少質(zhì)量事故，安全事故及時(shí)效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實(shí)施提成制度及績(jì)效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業(yè)內部考核系統及薪酬系統，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(cháng)及員工積極性。
四．不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實(shí)效化，積極拓展對外學(xué)習及外派學(xué)習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動(dòng)員工素養工程建設及企業(yè)文化建設。
1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進(jìn)行分級培訓。實(shí)施外派培訓學(xué)習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進(jìn)各部門(mén)工作學(xué)習專(zhuān)業(yè)化，實(shí)用化及多元化。
2.拓展各類(lèi)管理咨詢(xún)公司，實(shí)現對外合作培養員工計劃，與高新企業(yè)大學(xué)聯(lián)系申請成為其會(huì )員，為公司培訓尋找切實(shí)可行的途徑和方法。繼續與高新企業(yè)大學(xué)及相關(guān)高校合作，外派學(xué)習，合理組織。繼續開(kāi)展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門(mén)員工素質(zhì)進(jìn)行測定，合理提出學(xué)習方向及提升空間，以技能大比武活動(dòng)，促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平提升。
3.推動(dòng)員工素養工程建設。企業(yè)綜合實(shí)力、競爭能力越來(lái)越取決于科學(xué)技術(shù)的'進(jìn)步和職工隊伍素質(zhì)的提高，只有大力加強職工素質(zhì)教育工程建設，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中具有更為廣闊的發(fā)展空間。近年來(lái)，發(fā)展較好公司都開(kāi)始了實(shí)施職工素質(zhì)教育工程（簡(jiǎn)稱(chēng)“素質(zhì)工程”），職工隊伍素質(zhì)不斷提升，開(kāi)展員工素養宣講會(huì )，以促進(jìn)人力資源結構漸趨合理，企業(yè)全面發(fā)展。
�。�1）創(chuàng )新方法有效實(shí)施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實(shí)，目標明確。公司制訂了創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)具體實(shí)施方案。確定用三年左右的時(shí)間構建比較完備的學(xué)習型企業(yè)基本框架。
�。�2）健全機構，責任落實(shí)。各部門(mén)形成合力，齊抓共管，成立了領(lǐng)導機構，負責對創(chuàng )建工作的指導、監督、檢查和考評。把創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)納入創(chuàng )先爭優(yōu)、年度保證目標同檢查，同考核。
�。�3）形成制度，長(cháng)抓不懈。職工學(xué)習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學(xué)制度）并結合員工工作績(jì)效進(jìn)行考核，并與獎酬掛鉤。
�。�4）經(jīng)費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經(jīng)費，保證不低于60％用于一線(xiàn)職工教育培訓，并形成制度。
�。�5）引入科學(xué)學(xué)習理念創(chuàng )新學(xué)習活動(dòng)載體，樹(shù)立“學(xué)習工作化，工作學(xué)習化”的理念。樹(shù)立“終身學(xué)習、全員學(xué)習、全過(guò)程學(xué)習”的理念。通過(guò)學(xué)習共享與互動(dòng)方式，使個(gè)人與團隊共同快速成長(cháng)。
創(chuàng )新學(xué)習活動(dòng)主要載體和方式是：專(zhuān)業(yè)對口的學(xué)歷文憑再教育；有針對性的進(jìn)行崗位培訓輪訓；堅持日常學(xué)習制度，定期“學(xué)習日”制度，幫助職工制定個(gè)人職業(yè)設計、個(gè)人學(xué)習計劃，定期向員工推薦、印制和購買(mǎi)學(xué)習資料，“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)流動(dòng)圖書(shū)箱”，把書(shū)籍送到員工的手中；組織員工學(xué)習交流；開(kāi)展崗位練兵知識技能競賽；通過(guò)公司內部網(wǎng)站、內部刊物加強學(xué)習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動(dòng)。
五．規范勞動(dòng)關(guān)系，合理進(jìn)行員工關(guān)系管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動(dòng)合同，規范社保制度，積極舉辦各類(lèi)活動(dòng)，保證團隊的穩定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有勞動(dòng)合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進(jìn)行編排，較好的促進(jìn)員工關(guān)系管理
2，繼續把握員工離職面談及績(jì)效面談，合理處理及化解勞動(dòng)關(guān)系，最大可能保障員工利益，規范各類(lèi)法定假期安排制度及落實(shí)員工社保及保險。定期整理離職人員檔案�；鈫T工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿(mǎn)意度.
4,定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
5.用各類(lèi)節假日如：國慶節，勞動(dòng)節，中秋節等積極開(kāi)展各類(lèi)豐富員工文化活動(dòng)，舉辦一次團體戶(hù)外旅游等，促進(jìn)企業(yè)人員的內聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來(lái)在招人、育人、留人等方面來(lái)開(kāi)展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領(lǐng)導帶領(lǐng)下，通過(guò)共同努力，人力資源管理工作一定能上一個(gè)新的臺階，為再次騰飛、持續發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)支持，完成專(zhuān)業(yè)工作，貢獻專(zhuān)業(yè)力量。
人力資源部工作計劃2
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤�，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
�。ㄒ唬⿷鹇孕耘嘤柵c適用性培訓、提高性培訓相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點(diǎn)。
�。ㄈ┘泄芾�，統籌安排，責任明確。
�。ㄋ模┍P(pán)活資源，注重實(shí)效。
三、培訓的主要任務(wù)
�。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。
1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才“”培養工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓，學(xué)習、了解先進(jìn)的`操作技術(shù)與方法。
�。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次；結合現場(chǎng)工藝與設備，從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實(shí)際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓；通用管理能力與專(zhuān)業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷(xiāo)系統人員培訓。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開(kāi)展xx余人的內審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
五、有關(guān)說(shuō)明
�。ㄒ唬┕舅兄饕嘤枺ê炯信嘤�、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見(jiàn)附表），其他臨時(shí)性培訓按計劃外培訓管理。
�。ǘ┥婕包h建工作、工會(huì )工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習、班組學(xué)習列入“”范疇。
�。ㄈ┟總�(gè)培訓項目開(kāi)班前，必須提前一周按規定申報實(shí)施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實(shí)施。
�。ㄋ模┍居媱澯扇肆Y源部負責解釋。
人力資源部工作計劃3
1、學(xué)習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門(mén)用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
�。�1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過(guò)人才市場(chǎng)、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動(dòng)字幕（或信息群發(fā)的形式）進(jìn)行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過(guò)宣傳彩頁(yè)的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動(dòng)用社會(huì )人事進(jìn)行招聘。
�。�2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實(shí)際狀況，對人員進(jìn)行思維疏導和引導，讓員工的實(shí)際狀況和應聘職位相吻合。
�。�3）備人建立酒店的人才庫，及時(shí)對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門(mén)人員的及時(shí)補充，確保崗點(diǎn)的正常運營(yíng)。
�。�4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動(dòng)很大，人員的高流動(dòng)對服務(wù)水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動(dòng)，所以控制人員流動(dòng)率迫在眉睫。平時(shí)在工作中要主動(dòng)和員工“談心”，及時(shí)對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩定，23的合理流動(dòng)。
3、入職培訓對入職的員工進(jìn)行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進(jìn)行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個(gè)很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹(shù)立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒(méi)有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營(yíng)穩定正常的進(jìn)行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創(chuàng )造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感。人力資源部是員工第一時(shí)間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質(zhì)就是酒店側面的一個(gè)直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進(jìn)行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰略目標，群體意識價(jià)值觀(guān)念和道德規范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng )造性，減少人員流動(dòng)，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時(shí)把酒店高層領(lǐng)導的決策和方針傳達給員工，及時(shí)把平日里收集的員工推薦和意見(jiàn)向上匯報，根據酒店的具體狀況提出自己的意見(jiàn)和推薦，把人員流動(dòng)控制在最小的`范圍內。
一、完善制度，向實(shí)現管理規范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，搞好管理制度無(wú)疑是其持續發(fā)展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進(jìn)一步完善酒店制度，實(shí)現管理規范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時(shí)，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動(dòng)腦動(dòng)手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負責人及領(lǐng)班，他們身肩重責。需根據實(shí)際狀況制定培訓計劃，從真正好處上為他們帶來(lái)幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在xx年每個(gè)季度對全體員工進(jìn)行相關(guān)規章制度的學(xué)習，沒(méi)半年進(jìn)行一次禮節禮儀培訓。另各部門(mén)的相關(guān)技能實(shí)操培訓也務(wù)必沒(méi)半年進(jìn)行一次。并對各培訓進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時(shí)待客禮節禮儀、態(tài)度來(lái)確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個(gè)臺階。
三、協(xié)助部門(mén)工作，用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)。
繼續配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理事件處理。xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng )新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
人力資源部工作計劃4
根據物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實(shí)際情況，結合集團、總公司發(fā)展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進(jìn)行修訂和完善，滿(mǎn)足總公司發(fā)展運營(yíng)所需的人力資源支持，20xx年工作計劃主要有以下幾方面：
一、基礎人事管理事務(wù)性工作方面
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步核定部分崗位的勞動(dòng)定額標準，做好各中心（部）人員經(jīng)費的切塊工作。人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制，盡可能地節約人力成本，確保20xx年人員經(jīng)費不突破，并能有一定節余，保證總公司的高效運轉。
1、做好20xx年現編制的統計及經(jīng)費預算工作。
2、做好20xx年各中心（部）人員經(jīng)費實(shí)際發(fā)生數的統計分析工作。
�。ǘ┳龊门嘤柟ぷ�，使培訓工作更具針對性，更有實(shí)效。
1、加強新員工入職培訓、教育，重點(diǎn)加強對各中心（部）完成新員工入職培訓情況的監督與指導，杜絕未進(jìn)行相關(guān)培訓直接上崗的情況發(fā)生。
2、嘗試低成本而較實(shí)用的“幫帶培訓”，在本崗位進(jìn)行指導學(xué)習，加強員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力，此方法對于管理崗位和一線(xiàn)員工崗位都非常適用。
3、組織多種形式的交流學(xué)習會(huì )。
4、大力開(kāi)展各崗位的勞動(dòng)技能比武活動(dòng)。
5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。
�。ㄈ﹨f(xié)調處理勞資關(guān)系，合理控制人員流動(dòng)比率
1、做好每一位新入職員工《勞動(dòng)合同》及相關(guān)聲明的簽訂工作，加強勞動(dòng)用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務(wù)合同》）。
2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類(lèi)人員的`流動(dòng)率控制在考核目標范圍之內。
3、任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續就自行安排工作。
4、要熟悉勞動(dòng)法規，及時(shí)了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學(xué)習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點(diǎn)崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時(shí)掌握信息，盡可能避免、化解勞動(dòng)糾紛。
5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰(shuí)分管、誰(shuí)負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。
二、人力資源管理規范化方面
�。ㄒ唬┮幏镀赣脝T工入職、考核、離職等各項程序。
1、錄用過(guò)程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會(huì )背景等登記要認真詳細，全面真實(shí)，確保為總公司錄用合格的人才。
2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門(mén)經(jīng)理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門(mén)填寫(xiě)《普通員工考核表》，對新員工的工作表現做出評估�？己吮韺⒏皆趩T工情況登記表的后面，存檔備查。
3、員工離職時(shí)必須提出書(shū)面辭職申請，并填寫(xiě)《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門(mén)簽署審批意見(jiàn)，報人力資源部存檔備案。
4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關(guān)領(lǐng)導審批后，方可執行。
�、僭囉闷诳己瞬缓细竦膯T工，由各基層單位主管填寫(xiě)《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。
�、谠囉闷谵D正后辭退的員工，由各單位填寫(xiě)《物業(yè)管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領(lǐng)導批復意見(jiàn)后，方可執行。
�。ǘ﹪栏褚幏犊记诠芾�。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實(shí)，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進(jìn)行檢查并到實(shí)地抽察出勤情況（日�？记诿吭碌交鶎影嘟M核查一次）。
�。ㄈ┩瓿扇肆Y源招聘與配置規范化。在確保滿(mǎn)足各部門(mén)用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。
招聘工作主要以：
�、賳T工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來(lái)應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關(guān)要求按時(shí)上報推薦獎勵人員名單，及時(shí)下發(fā)推薦獎勵；
�、诓块T(mén)零星接待招聘等形式。
2、每月一次，部門(mén)工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進(jìn)行溝通，了解用工情況。通過(guò)溝通了解，不斷改進(jìn)部門(mén)招聘與配置方面的不足。
3、建立招聘與內部提升體系。一是通過(guò)多種渠道，引進(jìn)總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進(jìn)人數達到集團的目標要求。二是進(jìn)行員工職業(yè)規劃，給內部員工一個(gè)公平的提升平臺，對有培養前途的員工進(jìn)行輪崗培訓，以提高人才穩定性。
三、20xx年需重點(diǎn)推進(jìn)工作方面
1、科學(xué)合理地實(shí)施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開(kāi)展了基層員工在崗情況的專(zhuān)項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領(lǐng)工資等吃空餉問(wèn)題的發(fā)生。
2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動(dòng)強度、技術(shù)含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。
3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動(dòng)糾紛群體的事件發(fā)生。
4、關(guān)心員工工作與生活，努力營(yíng)造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時(shí)，更進(jìn)一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動(dòng)、團隊活動(dòng)等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽(tīng)取員工意見(jiàn)加以綜合，并在總公司能力范圍內及時(shí)給予改善。
四、部門(mén)內部管理方面
1、實(shí)施部門(mén)目標責任制。人力資源部20xx年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門(mén)工作推上新臺階。
2、加大對本部門(mén)工作人員的工作培訓力度，提升他們的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強服務(wù)意識、樹(shù)立危機意識，提高部門(mén)工作的質(zhì)量要求，把工作做細做實(shí)。
3、加強部門(mén)工作人員對勞動(dòng)法規方面的學(xué)習。
4、狠抓部門(mén)內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門(mén)員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀(guān)念。
五、做好部門(mén)其他日常工作方面
1、每月做好兩次工資發(fā)放工作。
2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。
3、及時(shí)擬定異動(dòng)員工、新進(jìn)員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領(lǐng)導批示；
4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。
5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個(gè)月內離職統計，并分析當前用工情況。
6、每季度管理人員的測評工作，及時(shí)掌握管理人員的工作狀態(tài)。
7、堅持做好工會(huì )“七必訪(fǎng)”工作。
8、協(xié)助黨總支做好日常的黨務(wù)工作。
9、協(xié)助校計生辦做好流動(dòng)人口的各項計生管理工作。
10、做好退休人員的管理工作。
20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營(yíng)造一種“平等、尊重、關(guān)懷、溫馨”的團隊氛圍。通過(guò)員工推薦、崗位優(yōu)化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專(zhuān)業(yè)化和規范化。
人力資源部工作計劃5
一、目標概述：
協(xié)調處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門(mén)的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進(jìn)行規范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以?xún)�，保證不超過(guò)15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動(dòng)法規，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續就自行安排工作。人力資源部還會(huì )及時(shí)地把握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的`權益。只有站在一個(gè)客觀(guān)公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導致員工的不滿(mǎn)，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過(guò)于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會(huì )認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過(guò)高輕易造成人心不穩，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續。人力資源部在日常工作中要時(shí)辰注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專(zhuān)員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門(mén)：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門(mén)主管配合做好員工思想工作、員工思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過(guò)程中請各部門(mén)務(wù)必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：
本部門(mén)自身建設目標概述：
長(cháng)期以來(lái)，人力資源部在本地區企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應的位置。至今很多企業(yè)還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導對人力資源部的建設也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部xx年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能;完成部門(mén)人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門(mén)工作質(zhì)量要求;圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
人力資源部工作計劃6
回首昨天，展望明天，把握今天，過(guò)去的xx年是忙碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習著(zhù)、成長(cháng)著(zhù)，現對20xx年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1、年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責，包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。
2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3、規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實(shí)際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5、根據公司架構的改變，修改各部門(mén)管理架構圖。
二、招聘、培訓方面因部門(mén)內部分工
年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費被公司開(kāi)除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓內容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶(hù)營(yíng)業(yè)員），共有15戶(hù)商戶(hù)要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的.有7戶(hù)，其余為商戶(hù)要求太高，不到合適的人，或商戶(hù)給出的待遇低無(wú)人愿意去。
三、考核方面
1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門(mén)有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。
2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。
3、7月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系，對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。
4、總的來(lái)說(shuō)，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算；
3、對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整，并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4、每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。
5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作，沒(méi)有做到過(guò)程控制，沒(méi)有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進(jìn)。
五、其他工作
1、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動(dòng)情況等，進(jìn)行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓錄入等。
2、日常人事檔案的清理。
3、各部門(mén)的銜接工作，包括和賣(mài)場(chǎng)等部門(mén)協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶(hù)關(guān)系等。
4、公司內部日常勞動(dòng)爭議的處理�？偟恼f(shuō)來(lái)，過(guò)去的XX年對于我來(lái)說(shuō)既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺(jué)到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習，跟隨公司前進(jìn)的步伐。
人力資源部工作計劃7
人力資源部成立以來(lái)，人力資源團隊得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來(lái)我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
20xx年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時(shí)也還存在著(zhù)很多問(wèn)題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
�。ㄒ唬�、實(shí)現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
�。ǘ�、完善績(jì)效向導的薪酬體系
1、績(jì)效管理
20xx年的'考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1）、加強績(jì)效控制。
績(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門(mén)工作計劃，建立部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標管理考核機制，對部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
中層管理者增加KRI指標考核，該項考核暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長(cháng)期計劃。實(shí)施KRI考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
2、績(jì)效評估
1）、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據績(jì)效評估的結果來(lái)決定誰(shuí)會(huì )獲得晉升工資或其他報酬。
2）、建立績(jì)效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1）、將部門(mén)考核結果與員工的績(jì)效考核相結合，平衡員工績(jì)效工資。
2）、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
�。ㄈ�、人員招聘與配置
及時(shí)有效的招聘合適人員，滿(mǎn)足用人部門(mén)人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。
�。ㄋ模�、員工培訓
通過(guò)對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行。人力資源部將向各部門(mén)提出的明確的培訓要求進(jìn)行培訓，由人力資源部及各部門(mén)組織開(kāi)展。
�。ㄎ澹┖贤芾�
集團公司正處在轉型時(shí)期，現在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問(wèn)將繼續加強溝通，對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動(dòng)合同，規避不必要的勞動(dòng)糾紛。
二、強化部門(mén)建設
�。ㄒ唬�、完善部門(mén)職能，大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
�。ǘ�、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，著(zhù)力加強本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。
�。ㄈ�、提高部門(mén)的團隊運作效率，保證本部門(mén)的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿(mǎn)足及支持公司發(fā)展的需求。
�。ㄋ模�、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設
�。ㄒ唬�、確保公司內部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
�。ǘ�、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》。
�。ㄈ�、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動(dòng)。
�。ㄋ模�、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。
�。ㄎ澹�、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習，結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會(huì )為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力資源部工作計劃8
辭舊歲，迎新春，過(guò)去的20xx年是忙碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習著(zhù)、成長(cháng)著(zhù)�，F對20xx年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1）年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責，包括行政人事類(lèi)
、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。
2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實(shí)際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5）根據公司架構的改變，修改各部門(mén)管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門(mén)內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費被公司開(kāi)除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓內容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶(hù)營(yíng)業(yè)員），共有15戶(hù)商戶(hù)要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有7戶(hù)，其余為商戶(hù)要求太高，不到合適的人，或商戶(hù)給出的待遇低無(wú)人愿意去。
三、考核方面
1）公司，設計了360°考評表，涉及的'部門(mén)有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。
2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。
3）7月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系，對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。
4）總的來(lái)說(shuō)，05年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算；
3）對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整，并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4）每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。
5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作，沒(méi)有做到過(guò)程控制，沒(méi)有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進(jìn)。
五、其他工作
1）在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動(dòng)情況等，進(jìn)行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓錄入等。
2）日常人事檔案的清理。
3）各部門(mén)的銜接工作，包括和賣(mài)場(chǎng)等部門(mén)協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶(hù)關(guān)系等。
4）公司內部日常勞動(dòng)爭議的處理。
總的說(shuō)來(lái)，過(guò)去的20xx年對于我來(lái)說(shuō)既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺(jué)到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過(guò)一年的工作，隨著(zhù)對公司狀況的深入了解和自身的成長(cháng)，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門(mén)任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門(mén)人員進(jìn)行清理，減員增效，這項工作完成()后，人事部要嚴格按照編制和該部門(mén)的薪酬預算對各部門(mén)進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
人力資源部工作計劃9
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開(kāi)展，人資行政部將結合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。
20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：
一、做好人資行政監管工作
根據公司的各項規章制度，人資行政部將會(huì )定期及不定期的對各部門(mén)進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)糾正解決，使公司各項規章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門(mén)考勤情況、著(zhù)裝情況、辦公衛生情況。
完成時(shí)限：全年執行
達成目標：保證每個(gè)星期一次衛生檢查
二、人員配置及招聘
根據公司項目部的招聘需求，及時(shí)有效的開(kāi)展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現場(chǎng)招聘會(huì )：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀(guān)的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量。
員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠
具體實(shí)施時(shí)間：根據公司實(shí)際人力需求情況決定
達成目標：一個(gè)月內完領(lǐng)導交辦的招聘任務(wù)
三、員工培訓
培訓是企業(yè)給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專(zhuān)業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據公司領(lǐng)導和員工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓計劃，并根據培訓計劃進(jìn)行落實(shí)。
人資行政部，將會(huì )對兩方面進(jìn)行調查，第一，就現在員工，進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解他們的的想法和意見(jiàn)，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解各主管對本部門(mén)員工的日常表現，進(jìn)行評價(jià)，并列出問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方。
培訓不能沒(méi)有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒(méi)有任何意義，所以人資行政部會(huì )根據各部門(mén)的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經(jīng)領(lǐng)導審批后實(shí)施。
具體實(shí)施時(shí)間：20xx年4月完成調查問(wèn)卷及培訓計劃，經(jīng)領(lǐng)導審核后，實(shí)施
達成目標：20xx年4月開(kāi)始，安排各部門(mén)每月培訓一次
四、員工活動(dòng)開(kāi)展
1、文體活動(dòng)提高員工凝聚力
文體活動(dòng)是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個(gè)種方式，公司希望能過(guò)這個(gè)活動(dòng)，可以讓公司的各個(gè)部門(mén)有更多的機會(huì )互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺
2、集體旅游
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會(huì )組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
具體時(shí)間：以集團提出的`具體方案為準
達成目標：每年安排一次集體旅游
五、行政后勤保障工作
行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話(huà)費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門(mén)做好后勤保障工作。
行政部在每月底對各部門(mén)進(jìn)行辦公用品需求統計，上報集團人資行政部，進(jìn)行采購，保證各部門(mén)的正常運行。
完成公司領(lǐng)導效力的其他任務(wù)。
完成時(shí)限：全年執行
達成目標：保證公司辦公用品供應充足
六、文件管理
公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規章制度，請示和答復問(wèn)題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門(mén)發(fā)文臺帳，并按時(shí)上報集團人資行政部。
完成時(shí)限：每個(gè)月
達成目標：項目部各部門(mén)的每次發(fā)文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專(zhuān)人對公共區域的衛生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開(kāi)展宿舍檢查與評比活動(dòng)，并嚴格按公司員工宿舍管理規定，對住宿員工進(jìn)行管理；營(yíng)造整潔衛生的住宿環(huán)境。
完成時(shí)限：每月
達成目標：保持整潔衛生、安全的住宿環(huán)境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時(shí)食堂每周制定菜譜，公示出來(lái)。
完成時(shí)限：20xx年4月將食堂管理方案報領(lǐng)導批準后實(shí)施
達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
人力資源部工作計劃10
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門(mén)、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
(二)做好人才引進(jìn)和配置工作
xxxx年，宏觀(guān)經(jīng)濟形勢肯定會(huì )對公司內外的`人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場(chǎng)，招聘到好的專(zhuān)業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。xxxx年重點(diǎn)保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節各配置一名高級人才。同時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內部的人才流動(dòng)。外貿業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì )展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績(jì)效考核工作通過(guò)xxxx年的績(jì)效考核實(shí)踐
我們認為，目前的績(jì)效考核還存在不少問(wèn)題，一是各部門(mén)不能把經(jīng)營(yíng)目標分解到員工個(gè)人，二是績(jì)效指標空泛，無(wú)法用分數衡量，三是各部門(mén)考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績(jì)效考核重點(diǎn)解決上述問(wèn)題。我們擬通過(guò)績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )和加強績(jì)效溝通和績(jì)效輔導來(lái)解決上述問(wèn)題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經(jīng)濟危機是進(jìn)行人力資源投資的最佳時(shí)機。鑒于用人部門(mén)對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實(shí)情況納入各部門(mén)年度考核。同時(shí)繼續提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次風(fēng)險防控方面的培訓。
(五)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動(dòng)合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開(kāi)展，公司將通過(guò)集中年休和各部門(mén)輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒(méi)有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見(jiàn)習期員工的工資，發(fā)放過(guò)渡期租房補貼。四是傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，為員工業(yè)余文化活動(dòng)爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執行和操作三個(gè)層次進(jìn)行了區分，分散經(jīng)營(yíng)，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長(cháng)期以來(lái)形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績(jì)效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
xxxx年人力資源部工作計劃書(shū)
人力資源部工作計劃11
轉眼間20xx年就要過(guò)去了，新的一年就要開(kāi)始了�；仡櫴湃サ�20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說(shuō)感情是我有了新的歸宿，就說(shuō)事業(yè)上我也是得意異常。過(guò)去的一年是我激動(dòng)的一年，但是我并沒(méi)有感到十分的自滿(mǎn)，我覺(jué)得我還是有很多地方要改正。
20xx年，在聯(lián)社黨委及理事會(huì )、主任室、監事會(huì )的堅強領(lǐng)導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線(xiàn)，切實(shí)履行部門(mén)工作職能，合理整合和配置人力資源，著(zhù)力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門(mén)工作任務(wù)。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進(jìn)部門(mén)管理的規范化、程序化、制度化。隨著(zhù)農村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關(guān)管理規章的滯后性已顯現出來(lái)，對此，我們根據省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢(xún)基層各層次人員以及銀監部門(mén)意見(jiàn)的基礎上，對本部門(mén)的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱(chēng)等，使本部門(mén)現行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門(mén)工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實(shí)現可持續發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是本科函授班，分別與南京農業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中專(zhuān)升本復習，重點(diǎn)提高轄內管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學(xué)院大專(zhuān)后續教育工作，鼓勵取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)的'同志，參加后續課程的學(xué)習，目前已有**人透過(guò)了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學(xué)習的**名同志可全部取得大專(zhuān)文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際，注重提高一線(xiàn)人員基礎性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關(guān)部門(mén)密切協(xié)作先后舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類(lèi)、微機綜合上線(xiàn)業(yè)務(wù)、現金管理及出納業(yè)務(wù)等一系列業(yè)務(wù)培訓班，為了提高培訓質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專(zhuān)業(yè)教授來(lái)聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓了聯(lián)社領(lǐng)導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類(lèi)培訓班*起**期，參訓人數
達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類(lèi)自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員**人，新取得各級技術(shù)職稱(chēng)**人。
人力資源部工作計劃12
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，x年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規劃的程度。x年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。x年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。x年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出x年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
x年的規劃困難在x年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。x年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，構成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)x年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在x年也得到了落實(shí)，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，x年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的.建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計x年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出x年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進(jìn)行規劃。具體如下：
x年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在x年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、x及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的狀況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作此刻主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫忙。x年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改善，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀(guān)念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考資料參與x年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，x年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
x年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話(huà)保密渠道并與x年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從x年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）推薦財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃13
這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個(gè)月而言是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，作為人力資源部的一員，我知道自己現在所面臨的問(wèn)題是什么，我也知道該怎么去調整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個(gè)部門(mén)的員工都是要保持一個(gè)密切的聯(lián)系的.。我認為，一個(gè)好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會(huì )密切和各個(gè)部門(mén)的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細致且周密的進(jìn)行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實(shí)是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時(shí)，我們就處于劣勢了，這時(shí)候不是我們能夠選擇的問(wèn)題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會(huì )繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專(zhuān)業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓，提升企業(yè)文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會(huì )一一的對其進(jìn)行培訓的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒(méi)有出現較大的問(wèn)題。下周預計會(huì )有四到五名員工需要進(jìn)行培訓，我也會(huì )組織好時(shí)間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時(shí)間，也節約了精力。以及下周會(huì )組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個(gè)部門(mén)，各個(gè)崗位進(jìn)行一次技能上的培訓，增強大家的專(zhuān)業(yè)能力，提升每位員工的個(gè)人能力。
下周的工作會(huì )更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會(huì )辜負人事部主管對我的信任，也不會(huì )辜負公司平臺給予我的信賴(lài)，我會(huì )在這份工作上繼續努力，繼續提升的。
人力資源部工作計劃14
20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，其他部門(mén)的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營(yíng)理念，按照年前制定的工作計劃，開(kāi)展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績(jì)，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門(mén)崗位、人員進(jìn)行定崗定編。
根據20xx年營(yíng)收狀況和20xx年餐飲部營(yíng)收指標，各部門(mén)人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬(wàn)，20xx年餐飲指標為20xx萬(wàn)元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂(lè )部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓力度，提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會(huì )負責），由各部門(mén)對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓。
2、規范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過(guò)人事部進(jìn)行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規范員工入離職程序，加強員工穩定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動(dòng)性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動(dòng)辭職狀況較嚴重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規范，并對員工進(jìn)行培訓，此培訓部分能夠并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩定，但是保安流動(dòng)性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數為38人。
針對人員流動(dòng)性大的狀況，提出幾點(diǎn)推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門(mén)或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之。1）每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過(guò)者，作降級處理。2）設立服務(wù)員傳菜員小組長(cháng)職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長(cháng)經(jīng)考核能夠晉升為實(shí)習領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的'獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進(jìn)行規范酒店服務(wù)禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理?yè)危�，滿(mǎn)足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會(huì )，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿(mǎn)足歸屬需求。
6、設立年假，一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工除春節期間和酒店繁忙時(shí)期，可享受帶薪休假一個(gè)星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關(guān)，實(shí)行二級把關(guān)制，控制保安流動(dòng)性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。
人力資源部工作計劃15
人力資源部年度工作計劃
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的構成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
二、具體實(shí)施方案：
1、建立內部溝通機制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也能夠有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和推薦�？偨�(jīng)理每周開(kāi)箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。透過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制，也能夠避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往，部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾，不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。
�、萜渌麥贤C制的'完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M(jìn)員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)騰牛，讓每一個(gè)非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責界限不清，目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰(shuí)，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門(mén)經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。
�、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。
�、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹�(zhù)裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規范管理。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、實(shí)施內部溝通機制時(shí)，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務(wù)必及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān)，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。
四、目標職責人：
第一職責人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同職責人：人力資源部所有職員
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合；
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
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