員工離職調查報告

員工離職調查報告

　　在現實(shí)生活中，報告不再是罕見(jiàn)的東西，不同的報告內容同樣也是不同的。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報告嗎？下面是小編為大家整理的員工離職調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工離職調查報告1

　�。ㄒ唬┲饕�離職原因調查說(shuō)明

　　1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；

　　3、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；

　　4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；

　　5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的.同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；

　　6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；

　�。ǘ�）應對措施：

　　1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

　　2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；

　　3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

　　4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；

　　5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

員工離職調查報告2

　　員工離職一直是造成企業(yè)內部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷"飄搖"和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì )調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會(huì )超過(guò)100家會(huì )員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過(guò)調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

　　離職的三大主因

　　由于受客觀(guān)環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響"人心思動(dòng)"的主導因素呢？通過(guò)這次調查報告顯示，"更好的發(fā)展機會(huì )"、"家庭、健康等個(gè)人因素"以及"對薪資福利的不滿(mǎn)"是排名前三位的造成員工離職的原因。

　　調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機會(huì )去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現在是產(chǎn)生機遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，"奔前程"而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì )能夠提供出更多的發(fā)展機會(huì )，自然人才流動(dòng)會(huì )相應增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如"扎堆"式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì )有人出現"不能承受之重"的情況。而"對薪資福利的不滿(mǎn)"產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

　　離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

　　企業(yè)的發(fā)展都是長(cháng)遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的`動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養規劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(cháng)的態(tài)勢。

　　本科生離職率偏高，工資是"誘因"

　　在此次調查報告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。

　　專(zhuān)家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個(gè)群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì )低于預期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì )去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

員工離職調查報告3

　　資金結構安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規避風(fēng)險，行情不好時(shí)往往會(huì )帶來(lái)較大損失，導致以后的生活費也沒(méi)有著(zhù)落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財還存在著(zhù)較強的主觀(guān)隨意性、極端性。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國在經(jīng)濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著(zhù)提高，人們的消費觀(guān)念和消費方式也有很大變化。對于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費形象，向社會(huì )展示自身成長(cháng)成熟。

　　一、制造型企業(yè)一線(xiàn)員工離職現狀和特點(diǎn)

　　據相關(guān)報道，自20xx年第一次出現“勞工荒”到20xx年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個(gè)城鎮的制造型企業(yè)出現“招工難”現象，尤其是生產(chǎn)一線(xiàn)操作員工。生產(chǎn)一線(xiàn)操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。

　　以九陽(yáng)有限公司為例，現在制造型企業(yè)一線(xiàn)員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。

　　“90后”群體的受教育程度比以往的一線(xiàn)操作工人高，多數為中專(zhuān)和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線(xiàn)員工對目前的工作感到厭倦并認為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線(xiàn)員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì )輕易做出離職的選擇。

　　在文化認同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著(zhù)在外時(shí)間的增長(cháng)而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿(mǎn)向往。很多的“90后”一線(xiàn)員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調整自己的價(jià)值觀(guān)、行為方式和社會(huì )關(guān)系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿(mǎn)意度較低，個(gè)人意識和獨立意識較強，接受和學(xué)習能力較強，主要表現在空閑時(shí)間的安排、消費方式和消費心理等方面�！�90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發(fā)現，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時(shí)過(guò)長(cháng)是他們離職的主要原因。

　　就筆者而言，近年來(lái)對農村社會(huì )發(fā)展狀況有些許的思考和調查，有些觀(guān)點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農村發(fā)展的一種期望。

　　在個(gè)性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿(mǎn)足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現和更高的生活品質(zhì)。在調查中發(fā)現，“90后”都有強烈的創(chuàng )業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng )業(yè)規劃的。很多員工離職是因為他們覺(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng )業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個(gè)原因離職的占32.3%。

　　二、制造型企業(yè)一線(xiàn)員工離職原因分析

　　回答會(huì )的只有2人，都是老人、占10%�；卮鹄蠋煵贾昧司腿�，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì )去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關(guān)心。

　　1.企業(yè)管理及組織約束過(guò)強

　　像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬強制性加班。長(cháng)時(shí)間的單調操作消耗了一線(xiàn)員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時(shí)常發(fā)生。

　　制造型企業(yè)對一線(xiàn)的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。

　　區別于其他層次的員工，一線(xiàn)員工績(jì)效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠(chǎng)到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠(chǎng)前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì )對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟的體制下，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現就是零花錢(qián)狀況。面對日漸增長(cháng)的零花錢(qián)我們究竟應如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì )關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調查研究。

　　2.角色模糊和工作意義不明

　　企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線(xiàn)員工從事某一條生產(chǎn)線(xiàn)或兩條不同的生產(chǎn)線(xiàn)上的兩份工作。在調查中發(fā)現，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對企業(yè)而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機會(huì )提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。

　　3.管理層缺乏對一線(xiàn)員工的情感和工作支持

　　新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養的培養，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著(zhù)，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng )造力。為此想通過(guò)這次調查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。

　　情感支持表現為企業(yè)的領(lǐng)導、同事對員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習和培訓的機會(huì )，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發(fā)現，大部分一線(xiàn)員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線(xiàn)或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的'忠誠度也隨著(zhù)企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%.

　　4.工作和生活環(huán)境的滿(mǎn)意度

　　工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調查中發(fā)現，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長(cháng)期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著(zhù)環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。

　　三、建議與對策

　　1.根據員工具體的工作經(jīng)歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度

　　如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

　　企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線(xiàn)員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現學(xué)習互助，提升工作業(yè)績(jì)。具有工作經(jīng)歷的一線(xiàn)員工，其薪酬和績(jì)效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質(zhì)獎勵和員工大會(huì )表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進(jìn)團隊合作。

　　2.制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度

　　根據員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務(wù)和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據績(jì)效和自身發(fā)展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。

　　3.增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容

　　具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業(yè)的工作流程和程序，若長(cháng)期從事某一項和多項無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì )受到顯著(zhù)影響，對企業(yè)的承諾水平也會(huì )產(chǎn)生不利影響。

　　一種價(jià)值觀(guān)是讀書(shū)無(wú)用論的觀(guān)點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長(cháng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。

　　企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術(shù)改進(jìn)計劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業(yè)對員工的信任。

　　4.重視員工的工作成果，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應的支持，在企業(yè)內部進(jìn)行分享交流

　　第社工性別結構不合理。女社工占社區工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社區中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著(zhù)。

　　具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

　　今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬(wàn)元將機房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計算機機房建成了一個(gè)集機房裝修、機房安全、綜合布線(xiàn)、網(wǎng)絡(luò )通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。

　　工作中，員工發(fā)現可能會(huì )降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對改進(jìn)建議做出評價(jià)，試運用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據改進(jìn)的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內部開(kāi)展相對應的分享學(xué)習活動(dòng)，建立良好的學(xué)習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。

　　四、結語(yǔ)

　　制造型企業(yè)的一線(xiàn)員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對策，為企業(yè)能穩定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線(xiàn)員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng )造和諧的就業(yè)創(chuàng )業(yè)環(huán)境而共同努力。

　　我們實(shí)習的地方是相對較貧困的農村地區。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現象，在社會(huì )經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!

員工離職調查報告4

　　（一）主要離職原因調查說(shuō)明

　　1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；

　　3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；

　　4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；

　　5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；

　　6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的`工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；

　　（二）應對措施：

　　1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

　　2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；

　　3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

　　4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；

　　5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

　　人力資源部20××年6月11日

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