kpi績(jì)效考核方案10篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的kpi績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
kpi績(jì)效考核方案1
考核的目的
績(jì)效考核的目的`是規范員工行為，同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內部保持競爭機制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與。
kpi績(jì)效考核方案2
績(jì)效考核設計原則
考核的目的
績(jì)效考核的目的'是規范員工行為,同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須
由高層領(lǐng)導定期參與。
kpi績(jì)效考核方案3
績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。
2.考核對象：
對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。
3.考核原則：
銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。
5.考核用途：
績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的.獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。
kpi績(jì)效考核方案4
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；
5.職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)本事和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；(詳見(jiàn)附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效；
四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】
1.個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100
(3)【話(huà)費、交通補貼】
話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件到達上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。
kpi績(jì)效考核方案5
為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內部活力，引導和激勵廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)、干事創(chuàng )業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據沁政辦x315號文件規定，結合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎上，制定本方案。
一、指導思想
堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績(jì)，調動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務(wù)、職稱(chēng)、工作實(shí)績(jì)、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績(jì)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jì)、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績(jì)效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗
位管理，保證各項工作的落實(shí)。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jì)。
績(jì)效工資的分配要體現崗位目標任務(wù)，要與實(shí)績(jì)和貢獻大小緊密結合，同時(shí)要將科室和中心考核相結合，平時(shí)考核和年度考核相結合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機制，實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實(shí)施績(jì)效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施，中心成立績(jì)效工資考核分配工作導小組，組長(cháng)由擔任，副組長(cháng)由、擔任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長(cháng)及各科科長(cháng)組成，全面負責中心的績(jì)效工資考核工作。
四、績(jì)效工資來(lái)源
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分，總額由財政部門(mén)核定撥付�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的70%，按照規定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的30%，按照中心制定的方案進(jìn)行分配。
五、獎勵性績(jì)效工資分配原則
(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位傾斜。
(二)嚴格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jì)�？�(jì)效工資的分配要體現崗位目標任務(wù)，要與實(shí)績(jì)和貢獻大小緊密結合，重點(diǎn)承擔向“績(jì)效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績(jì)、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。
(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機制，強化平時(shí)，注重成效，打破平均主義，實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
六、獎勵性績(jì)效工資的'分配與發(fā)放
按照政辦x315號文件規定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績(jì)突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導績(jì)效工資水平與本單位工作人員績(jì)效工資水平要保持合理的比例，根據單位類(lèi)別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績(jì)效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平3倍以?xún)取�。根據崗位職�?wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績(jì)效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行“點(diǎn)”考核制，每人半年考勤(滿(mǎn)勤)按180天(即180個(gè)“點(diǎn)”)計。然后依據每個(gè)人職務(wù)(職稱(chēng))、崗位、工齡等方面相應加“點(diǎn)”。原則上中心領(lǐng)導每月加的“點(diǎn)”高于科室負責人、科室負責人同時(shí)承擔專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的“點(diǎn)”要高于一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“點(diǎn)”要高于工勤人員，以進(jìn)一步增強中心全體人員的學(xué)習氛圍，激勵無(wú)職稱(chēng)人員積極學(xué)習并考取職稱(chēng)。
1、崗位：
職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點(diǎn)”)、副主任(+6“點(diǎn)”)、科長(cháng)(+4“點(diǎn)”)、副科長(cháng)(+3“點(diǎn)”)。
管理崗位：管理七級(+6“點(diǎn)”)、管理八級(+4“點(diǎn)”)、管理九級(+3“點(diǎn)”)、管理十級(+0“點(diǎn)”)。
專(zhuān)技崗位：副高級(+5“點(diǎn)”)、中級(+4“點(diǎn)”)、醫師級(+3“點(diǎn)”)、醫士級(+1“點(diǎn)”)、未取得職稱(chēng)(+0“點(diǎn)”)。
工勤崗位：技師(+3“點(diǎn)”)、高級工(+2“點(diǎn)”)、中級工(+1“點(diǎn)”)、初級工(+0“點(diǎn)”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點(diǎn)”、30年—34年+3“點(diǎn)”、25年—29年者+2.5“點(diǎn)”、20年—24年者+2“點(diǎn)”、15年—19年者+1.5“點(diǎn)”、10年—14年者+1“點(diǎn)”、5年—9年者+0.5“點(diǎn)”、5年以下+0“點(diǎn)”。
3、考勤：
全員半年考勤滿(mǎn)勤按180天計。
事假在15天(含)以?xún)日�，每天�?“點(diǎn)”;超過(guò)15天者，按本人應發(fā)的獎勵性績(jì)效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過(guò)22天者，不再享受獎勵性績(jì)效。
病假超過(guò)三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3天內不扣錢(qián)，超過(guò)3天的每天扣0.5“點(diǎn)”，半年內累計病假超過(guò)1個(gè)月的，該考核周期不再享受獎勵性績(jì)效，全年累計病假超過(guò)2個(gè)月的，當年不再享受的獎勵性績(jì)效;需長(cháng)期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強和規范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見(jiàn)》(辦x42號)文件規定執行。
�、苓t到、早退一次扣0.5“點(diǎn)”分;單位組織查崗時(shí)發(fā)現無(wú)故缺崗一次扣0.5“點(diǎn)”;上班時(shí)間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現一次扣0.5“點(diǎn)”。
�、輹绻っ刻炜�2“點(diǎn)”，曠工超過(guò)5個(gè)工作日(開(kāi)會(huì )、處突、外出等工作時(shí)早退、遲到、無(wú)故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個(gè)工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點(diǎn)”，被上級通報一次扣5“點(diǎn)”，工作中發(fā)生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
�、呖姑懿粓绦谢蛘哂挟愖h不按程序申訴的不參與獎勵性績(jì)效發(fā)放。
以上各項累計計算�；�、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規定執行�？记谝罁骺剖壹稗k公室的考勤記錄為準，每次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資前進(jìn)行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績(jì)效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績(jì)效工資額÷所有人員的總“點(diǎn)”數=元/人〃天，個(gè)人總“點(diǎn)”數×元/人〃天=個(gè)人績(jì)效工資。
(三)獎勵性績(jì)效工資發(fā)放
按照上級規定的發(fā)放時(shí)間和考核結果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統一發(fā)放。
七、見(jiàn)習期職工按國家應發(fā)標準發(fā)放。
八、該實(shí)施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學(xué)更合理。
九、本方案提交職工大會(huì )討論通過(guò)，報衛生局批準后生效。
十、本方案由單位績(jì)效工資發(fā)放領(lǐng)導小組負責解釋。
十一、此方案于x4年1月1日執行。
kpi績(jì)效考核方案6
一 考核目的
為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)X(jué)XX研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
二 考核原則
公平、公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
三 薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績(jì)效獎金
2.項目績(jì)效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四 績(jì)效考核方案
根據產(chǎn)品工程部的部門(mén)的工作內容及工作性質(zhì)，部門(mén)績(jì)效考核方案以項目績(jì)效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進(jìn)行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。
�。�2）由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
�。�3）項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進(jìn)度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某
個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進(jìn)度考核占考核權重40%；
B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；若實(shí)際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績(jì)效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D 部門(mén)經(jīng)理?yè)雾椖靠荚u人，若部門(mén)經(jīng)理與項目負責人為同一人時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數�？荚u分直接影響項目獎金數額。
E 項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金項目實(shí)際獎金分配系數
�。�5）項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
五 實(shí)施日期
本方案將于年月日開(kāi)始正式實(shí)施。
六 附件
1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls
kpi績(jì)效考核方案7
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績(jì)效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動(dòng)等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據。
二、考核對象
本績(jì)效考核適用于強銷(xiāo)期各個(gè)項目現場(chǎng)銷(xiāo)售人員考核管理
三、績(jì)效管理核心思想
1、績(jì)效管理是實(shí)現部門(mén)目標及公司發(fā)展戰略的基礎管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評級。
2、績(jì)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績(jì)效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績(jì)效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開(kāi)
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見(jiàn)
C、對既定的`指標和標準的完成進(jìn)行監督
2、銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售主管：
A、對下屬講解、溝通績(jì)效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進(jìn)行戰術(shù)分解，確定行動(dòng)計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過(guò)程中關(guān)注指標的達成
E、對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的'完成進(jìn)行指導
3、員工：
A、按照績(jì)效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績(jì)效管理方案進(jìn)行培訓和講解
B、監督績(jì)效管理的執行，并提出改善建議
C、隨著(zhù)公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調整優(yōu)化方案
D、進(jìn)行分數整合，上傳下達
六、績(jì)效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個(gè)等級。詳見(jiàn)《考核結果等級說(shuō)明表》。
考核結果等級說(shuō)明表
最終考核分數等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見(jiàn)《員工月度考核表》)
1、業(yè)績(jì)考評：(60分)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與業(yè)績(jì)目標達成率。銷(xiāo)售人員的責任就是創(chuàng )造業(yè)績(jì)，因此，衡量銷(xiāo)售成果是否與預定目標相符成為關(guān)鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務(wù)態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷(xiāo)售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷(xiāo)售提成金額=當月銷(xiāo)售全部金額×當月銷(xiāo)售目標完成率×公司規定
的銷(xiāo)售提成比例(當月銷(xiāo)售目標完成率=當月實(shí)際完成銷(xiāo)售任務(wù)÷當月規定銷(xiāo)售任務(wù))
6、對于連續三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名倒數第一的銷(xiāo)售人員，公司將讓其待崗一
個(gè)月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進(jìn)行為期一個(gè)星期的待崗培訓，培訓結束后進(jìn)行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名第一的銷(xiāo)售人員，其基本工資上調元/月。
7、對于按規定時(shí)間完成整個(gè)項目銷(xiāo)售任務(wù)70%以前的提成比例為
按規定時(shí)間完成整個(gè)銷(xiāo)售任務(wù)70%以后的提成比例為
9、對于按時(shí)按規定完成銷(xiāo)售任務(wù)的(整個(gè)團隊完成公司規定的銷(xiāo)售任務(wù)以及員工個(gè)人完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說(shuō)明權屬人事行政部。
3、本辦法的實(shí)施時(shí)間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
kpi績(jì)效考核方案8
一、考核目的
為推進(jìn)公司新藥上市的順利開(kāi)展，充分調動(dòng)員工工作積極性，建立、完善績(jì)效考核的'激勵機制，制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實(shí)為基準�？己酥笜朔蠈�(shí)際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡(jiǎn)便易行。
三、績(jì)效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績(jì)效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績(jì)效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫(xiě)，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績(jì)效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過(guò)董事長(cháng)對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績(jì)效KPI考核
�。ㄒ唬㎏PI考核
�。ǘ┛己苏f(shuō)明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書(shū)面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過(guò)該項分值的50%�？�(jì)效工資＝績(jì)效工資基數績(jì)效考核系數�？�(jì)效考核系數與績(jì)效考核分對應關(guān)系如下：
以上考核分分，系數，應發(fā)金額為：元。
kpi績(jì)效考核方案9
一、目的：
以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和潛力來(lái)拉升收入水平，充分調動(dòng)銷(xiāo)售用心性，創(chuàng )造更大業(yè)績(jì)，共創(chuàng )公司和個(gè)人雙贏(yíng)局面。
二、實(shí)施：
1、銷(xiāo)售人員入職后，可參照銷(xiāo)售部6個(gè)級別制定個(gè)人晉升規劃；銷(xiāo)售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷(xiāo)售級別；銷(xiāo)售級別對應銷(xiāo)售底薪、崗位工資、績(jì)效工資。如考核、業(yè)績(jì)突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績(jì)連續三個(gè)月不合格，做降一級處理或自動(dòng)離職。
2、1-4等級參照銷(xiāo)售員考核細則，由銷(xiāo)售經(jīng)理對1-4等級組員進(jìn)行月度考核。5-6等級參照銷(xiāo)售管理層考核細則，由銷(xiāo)售總監（或總經(jīng)理）對銷(xiāo)售經(jīng)理（第5級別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對銷(xiāo)售總監（第6等級）進(jìn)行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會(huì )在每年的2月份公布銷(xiāo)售任務(wù)的定量，銷(xiāo)售經(jīng)理可根據淡、旺季之分分配銷(xiāo)售任務(wù)，并根據制定的銷(xiāo)售任務(wù)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
2、銷(xiāo)售人員行為考核：
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
�。�2）履行本部門(mén)工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)
3、出差（出差申請表見(jiàn)附件表2）：銷(xiāo)售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫(xiě)《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務(wù)的，績(jì)效工資按60%發(fā)放。出差回來(lái)后后需要遞交出差報告（拜訪(fǎng)客戶(hù)，完成任務(wù)），也可組織開(kāi)會(huì )交流出差心得。
四、銷(xiāo)售部人員級別分類(lèi)（共6級）
1、實(shí)習銷(xiāo)售：（一般為入職2個(gè)月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷(xiāo)售技巧為主）。熱愛(ài)銷(xiāo)售、能主動(dòng)學(xué)習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動(dòng)收集、分析客戶(hù)。
2、初級銷(xiāo)售：（一般為入職第3-6個(gè)月），熟悉產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷(xiāo)售流程。開(kāi)始創(chuàng )造銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
3、合格銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶(hù)關(guān)系。年度能完成200萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶(hù)關(guān)系。年度能完成350萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
5、銷(xiāo)售經(jīng)理：具備培養、管理銷(xiāo)售團隊的`潛力，對業(yè)務(wù)有效協(xié)調。能用心開(kāi)拓市場(chǎng)渠道，能帶領(lǐng)團隊有效完成區域內的銷(xiāo)售目標，團隊銷(xiāo)售額每年800萬(wàn)以上。
6、銷(xiāo)售總監：精通營(yíng)銷(xiāo)流程、營(yíng)銷(xiāo)知識。高效組建、培訓管理銷(xiāo)售團隊�？茖W(xué)、客觀(guān)的安排組員分布及銷(xiāo)售區域劃分。制定營(yíng)銷(xiāo)計劃，帶來(lái)整個(gè)團隊完成年銷(xiāo)售目標。銷(xiāo)售團隊全年銷(xiāo)售額1400萬(wàn)以上。
五、銷(xiāo)售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績(jì)效工資、提成構成）；：
1、底薪：根據勞動(dòng)法按21.75天計算，按照實(shí)際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據銷(xiāo)售個(gè)人狀況制定如：專(zhuān)業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+200；本科本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷(xiāo)售員未到達個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jì)效工資；崗位工資及績(jì)效工資發(fā)放
標準見(jiàn)表一《銷(xiāo)售等級任務(wù)表》；
3、績(jì)效工資：
�。╝）銷(xiāo)售員按照1-4級別考核，銷(xiāo)售經(jīng)理、總監按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績(jì)效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
�。�4、提成：
�。╝）銷(xiāo)售利潤=（銷(xiāo)售收入—銷(xiāo)售成本—運輸費用—其他費用(個(gè)人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷(xiāo)售部按照人員均攤）
�。╞）個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額（扣除客戶(hù)mission)4、銷(xiāo)售經(jīng)理在月底統計銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)完成狀況，完成當月銷(xiāo)售任務(wù)考核的，發(fā)放績(jì)效工資；如整年度中某幾個(gè)月未完成，但年度完成整年銷(xiāo)售任務(wù)，公司在年底一次性補足績(jì)效工資。
表一《銷(xiāo)售等級任務(wù)表》
六、提成結算方式：
1、20xx年銷(xiāo)售目標，全年20xx萬(wàn)。
推薦分配（銷(xiāo)售經(jīng)理可按照部門(mén)實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷(xiāo)售目標1000萬(wàn)組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
�。�1）對專(zhuān)項產(chǎn)品負責的專(zhuān)人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專(zhuān)項產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(cháng)期不開(kāi)拓專(zhuān)項產(chǎn)品市場(chǎng)者，公司和銷(xiāo)售主管商議，可重新制定專(zhuān)項產(chǎn)品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷(xiāo)售員催收貨款。超過(guò)發(fā)貨日
期3個(gè)月后的回款，銀行利息部分在個(gè)人提成內扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實(shí)際天數（發(fā)貨后三個(gè)月開(kāi)始計算利息）
�。�2）列出回款期長(cháng)的客戶(hù)清單：銷(xiāo)售帶給名單，財務(wù)核對，如回款周期長(cháng)的客戶(hù)今后報價(jià)基數需適當上調。
4、計算方式：
銷(xiāo)售提成=（銷(xiāo)售價(jià)格-PO價(jià)格-銷(xiāo)售成本（含運輸費用、快遞費用、銷(xiāo)售個(gè)人費用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷(xiāo)售部門(mén)人員費用如采購、市場(chǎng)商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費用，銷(xiāo)售部按照人員均攤30%公攤部分
�。�2）100%完成銷(xiāo)售目標，提成比例為25%；70%完成銷(xiāo)售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷(xiāo)售提成。
�。�2）個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計入公司，不發(fā)放個(gè)人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷(xiāo)售員的競爭氛圍，提高銷(xiāo)售用心營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng )造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
4、銷(xiāo)售經(jīng)理如超額完成團隊任務(wù)（200萬(wàn)季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷(xiāo)售總監如超額完成團隊任務(wù)（400萬(wàn)季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷(xiāo)售激勵獎金統一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
八、實(shí)施時(shí)間：
本制度自20xx年3月30日起開(kāi)始實(shí)施。
銷(xiāo)售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷(xiāo)售部管理制度》。
kpi績(jì)效考核方案10
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì )把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jì)效考核只會(huì )流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的.關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標分攤到各個(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標和部門(mén)考核指標，把部門(mén)考核指標再分解、細化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎分數為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X(jué)分，加滿(mǎn)為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度，部門(mén)KPI指標的定義要與責任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認。同時(shí)，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jì)效。
7、從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。
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