績(jì)效考核方案合集15篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案1
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的'上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案2
更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的.因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內容：
考核的內容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
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�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績(jì)效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
績(jì)效考核方案3
一、考核依據：在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長(cháng)、各年級組長(cháng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的'考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日----16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區實(shí)驗初中
20xx-1-9
績(jì)效考核方案4
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的'手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為36月的每月日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。
四、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
五、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×xx%+年度考核分數×xx%
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
六、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
七、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
績(jì)效考核方案5
為加強生產(chǎn)車(chē)間精細化管理,強化生產(chǎn)車(chē)間工作的執行力,充分調動(dòng)生產(chǎn)部門(mén)及員工的工作積極性,提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本；更加公正、客觀(guān)、及時(shí)地對員工工作績(jì)效進(jìn)行評估，特制定20xx年金工車(chē)間部門(mén)績(jì)效考核辦法。如下:
一、適用范圍
人員：金工車(chē)間主任、班組長(cháng)以上管理干部；
績(jì)效工資范疇：主任：月績(jì)效考核工資總額為20xx元；
班組長(cháng)級干部：月績(jì)效考核工資總額為1000元；
績(jì)效考核制度適用范圍：本制度考評的是車(chē)間干部績(jì)效工資，與公司其他規章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。
二、內容
本考核辦法僅對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考評，內容精煉，方便操作，是屬于公司對車(chē)間級的考核內容。車(chē)間對員工級的考核制度可參照本制度及部門(mén)各崗位的職責范圍進(jìn)行細化，內容可包括操作規程、勞動(dòng)紀律、行為規范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動(dòng)有目標，考核有標準，方法要嚴謹，數據要客觀(guān)、公正、及時(shí)。
本考核制度內容指標如下：
A、生產(chǎn)硬性指標分三項內容：生產(chǎn)計劃完成率、生產(chǎn)成本指標、生產(chǎn)質(zhì)量指標。
1、生產(chǎn)計劃完成率：考核生產(chǎn)計劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計劃中跨月安排生產(chǎn)任務(wù)的，生產(chǎn)計劃完成率按該合同終止完成時(shí)間所在月份計算，但實(shí)際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實(shí)際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。
2、生產(chǎn)成本指標包括：
刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗情況測算出立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗均值，確定考核目標值，針對每月車(chē)間環(huán)件類(lèi)與自由鍛件類(lèi)加工刀具消耗情況進(jìn)行考核。
電耗/噸位成本控制：考核車(chē)間用電節能、規范，科學(xué)、高效水平；考核車(chē)間日常設備用電管理效果。
3、生產(chǎn)質(zhì)量指標：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。
1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車(chē)間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責任為金工車(chē)間一方時(shí)，由金工車(chē)間承擔合格率的相關(guān)責任。
2）返工費用：當前公司處理返工所產(chǎn)生的'責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績(jì)效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工所產(chǎn)生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門(mén)。若造成重大財產(chǎn)損失，按公司專(zhuān)題處理精神處理（若有）。
i）金工車(chē)間事故責任，鍛造車(chē)間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時(shí)間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時(shí)間所產(chǎn)生的費用＋（若有其他費用）。
ii）鍛造車(chē)間事故責任，金工車(chē)間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時(shí)金額＋（若有其他費用）。
車(chē)間將返工產(chǎn)生的費用，按責任大小，核定一個(gè)分配比例，報總經(jīng)理批準，送行政、財務(wù)、企管部備案，月度產(chǎn)生返工費用總額按比例分配到各責任人進(jìn)行扣除。
iii）返工費用與本制度考核績(jì)效工資的關(guān)系為：
員工月度工資總額=基本工資＋績(jì)效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；
3）廢品率：針對車(chē)間主任等車(chē)間管理干部，出現一起廢品，考核一次；針對班長(cháng)級別的考核，哪個(gè)班組出現廢品，由責任班組承擔考核責任。
B、車(chē)間管理指標分三項內容：設備管理、安全現場(chǎng)管理、綜合管理。
設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養工作到位。
安全、現場(chǎng)管理：考核生產(chǎn)現場(chǎng)管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。
綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執行力度，二是考核車(chē)間干部管理工作執行力度。管理工作執行力度考核又細化為三個(gè)項目，其一是崗位職責范圍內的執行力；其二是月度車(chē)間工作總結、分析及對部門(mén)內相關(guān)數據報表匯總的及時(shí)性；其三是公司領(lǐng)導安排的應急事件的處理執行情況。
說(shuō)明：本考核制度僅對干部員工的工作績(jì)效結果進(jìn)行考評，獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)，促進(jìn)員工共同進(jìn)步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述并行處理。
三、考核方法
1、考核項目主體區分：金工車(chē)間績(jì)效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適用范圍有所不同，具體為：
車(chē)間主任及相關(guān)管理干部適用全部考核指標，其負有車(chē)間全局管理職責；
班長(cháng)級適用項目分為通用項目、獨立項目；
通用項目指：生產(chǎn)任務(wù)指標、生產(chǎn)成本指標、設備管理。本類(lèi)項目適用車(chē)間各班長(cháng)，按月度實(shí)際數據考核。
獨立項目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標，安全、現場(chǎng)管理，綜合管理。本類(lèi)項目?jì)H適用對應責任班長(cháng)，對責任班長(cháng)進(jìn)行月度考核。
2、排除法則：
1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車(chē)間內各項工作組織安排全面，措施科學(xué)、合理，過(guò)程嚴格控制，事事、時(shí)時(shí)跟進(jìn)車(chē)間各項工作，做到有始有終，但由于個(gè)別員工惡意違反操作規程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的損失結果考核僅針對該責任員工，本級被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。
2）被考核主體為班長(cháng)的排除法則：通用項目指標的月度績(jì)效，一般情況各班長(cháng)共同承擔考核結果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體項目指標是由于責任清晰的單個(gè)班組造成，則考核結果只針對責任班長(cháng)，其他班長(cháng)排除不予考核。
3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則考核具體責任班組，其他班長(cháng)該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長(cháng)承擔考核結果。
4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責任界定由車(chē)間在月度考核報表中增加附件，進(jìn)行文字說(shuō)明，備注清晰責任事件名稱(chēng)、發(fā)生原因、時(shí)間及影響結果，界定清楚責任人，由車(chē)間統計人員、車(chē)間領(lǐng)導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內容不足于證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車(chē)間主管領(lǐng)導及相關(guān)責任人進(jìn)行綜合管理執行力疊加考核。
由于其他部門(mén)影響或公司決策造成指標達不到要求的，則于報表附件中注明清楚相關(guān)責任，由公司另行處理。
案例：生產(chǎn)任務(wù)完成率考核：“某月度生產(chǎn)計劃未達標”
分三種情況剖析：
�、庞捎谠O備部門(mén)組織檢修（外部責任情況），且本車(chē)間不需承擔其他相關(guān)責任的，并在附件中說(shuō)明原因后，考核不予扣分；
�、朴捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成的，且無(wú)明顯的責任事件，適用通用法則，主任、班長(cháng)都予與考核；
�、怯捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考核扣分，主任等車(chē)間干部是否考核參照排除法則而定。
3、責任界定程度區分：
主要責任：分主任管理主要責任與班長(cháng)管理主要責任。
主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主要管理責任；班長(cháng)按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長(cháng)可不予考核。
班長(cháng)管理主要責任：由于班長(cháng)管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責任，班長(cháng)負主要管理責任，其他無(wú)責任班長(cháng)不予考核。
次要責任：僅針對主任等車(chē)間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過(guò)程中造成損失責任的，車(chē)間領(lǐng)導且負有相應管理職責的，則車(chē)間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長(cháng)級沒(méi)有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無(wú)相關(guān)責任，即免予考核。
四、考核流程
1、數據上報
時(shí)間：每月25～27日；
責任主體：金工車(chē)間；
內容：車(chē)間當月生產(chǎn)數據統計、整理表單，包括當月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一次合格率、返工產(chǎn)品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內容。
報表要求：內容齊全清晰、事件完整、責任明確、數據客觀(guān)、上報及時(shí)，報表內容由車(chē)間統計員、主任審核簽字，署明簽字時(shí)間，報至企業(yè)管理部。
2、績(jì)效考核
時(shí)間：每月30日前，二月份順延三天；
責任主體：企業(yè)管理部；
內容：據車(chē)間上報表單內容，核定車(chē)間績(jì)效考核得分及各班組得分，并將結果匯總成表，附帶各責任人考評扣分原因說(shuō)明附件。
考核要求：考核評分嚴格按照《金工車(chē)間績(jì)效考核方案》進(jìn)行，公正客觀(guān)、有理有據，于考核過(guò)程中充分與車(chē)間及相關(guān)部門(mén)深入、及時(shí)溝通，考核結果切實(shí)達到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工活力的目的，并及時(shí)上報總經(jīng)理審批后，送至行政、財務(wù)部門(mén)實(shí)施工資計酬、發(fā)放。
績(jì)效考核方案6
為進(jìn)一步深化教育人事制度改革，加強幼兒園內部管理，充分調動(dòng)全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績(jì)優(yōu)多得的績(jì)效考核分配制度，根據《如東縣學(xué)校（幼兒園）績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》（東教〔2012〕4號文）及本年度有關(guān)績(jì)效工資發(fā)放的文件精神，結合我園實(shí)際，重修《豐利鎮中心幼兒園績(jì)效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經(jīng)全體教師會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施（參會(huì )人數不得少于全體人數三分之二，同意人數不得少于參會(huì )人數三分之二）。
一、實(shí)施原則
�。ㄒ唬└鶕霞壱蟀磳W(xué)年度全額發(fā)放績(jì)效工資。
�。ǘ┖侠砜己税l(fā)放。獎勵性績(jì)效工資根據實(shí)施辦法的項目合理考核發(fā)放，適當拉開(kāi)差距，體現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
�。ㄈ┮獔猿謽藴�，精密組織，確�？己斯ぷ鞯墓�、公正、公開(kāi)，做到獎勵先進(jìn)、鞭策落后，獎勵性績(jì)效工資要向一線(xiàn)教師、優(yōu)秀教師傾斜；要向在教育教學(xué)改革中取得顯著(zhù)成績(jì)的教師傾斜；要向工作量飽滿(mǎn)的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂(lè )于奉獻的教師傾斜。使真正為幼兒園發(fā)展壯大起到模范帶頭作用的員工得到獎勵，促進(jìn)全體教師素質(zhì)的提高。
二、考核對象
本園在職在崗工作人員。
三、考核內容
根據《如東縣學(xué)校（幼兒園）績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》設定考核內容設定為：師德師風(fēng)（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質(zhì)量（30%）、自身發(fā)展（10%）等。
四、實(shí)施辦法
根據考核內容，結合幼兒園實(shí)際設定下列項目：
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)獎（10%）
對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生；索取或變相索取學(xué)生家長(cháng)財物；從事有償家教或到社會(huì )力量辦學(xué)機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點(diǎn)；向學(xué)生推銷(xiāo)學(xué)生用書(shū)、教輔資料和學(xué)習用品、違規增加學(xué)生作業(yè)量；干擾學(xué)校正常的教學(xué)秩序，非法表達訴求；損害學(xué)生和學(xué)校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發(fā)放師德師風(fēng)考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績(jì)效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發(fā)放師德師風(fēng)獎。
對下列現象實(shí)行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
�。�1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；
�。�2）與同事口角、背后詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；
�。�4）拉幫結派，搞小團伙，進(jìn)行出于私心的網(wǎng)上或線(xiàn)下串聯(lián)，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動(dòng)、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。
�。�4）說(shuō)話(huà)不負責任，挑潑同事之間關(guān)系，制造矛盾，扣1分。
�。�5）與家長(cháng)或其他社會(huì )人員爭執后造成不良影響，每次扣1分；
�。�6）家長(cháng)滿(mǎn)意度測評低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。（未能回收測評表視為家長(cháng)測評不合格，非在班人員取測評平均值）。
�。�7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽(yù)感、正義感和擔當精神，扣2分。
�。�8）參與黃、賭、毒、邪活動(dòng)，視情況扣2-10分。
�。�9）其他違反師德師風(fēng)行為每次扣1分；
�。�10）爭名奪利。評先進(jìn)或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒(méi)好處的事就躲。一次扣1分。
�。�11）有嘴沒(méi)手，正常把該自己做的事讓別人做�；蚪锝镉嬢^，多次將該大家協(xié)作做的事依賴(lài)他人。一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ鞅憩F獎（10%）
不服務(wù)工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學(xué)常規；不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動(dòng)紀律、經(jīng)常遲到、早退、無(wú)病請病假無(wú)事請事假等工作表現不好的教師，不得發(fā)放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績(jì)效工資總額的10-40%。
1．履行職責獎（5%）。
對下列現象實(shí)行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：
�。�1）不服從幼兒園工作安排，包括園長(cháng)和其他行政人員、組長(cháng)的安排，有一次扣1分；
�。�2）不按規定組織幼兒活動(dòng)，一次扣1分；
(3)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事情（外出購物、接聽(tīng)電話(huà)、手機聊天、刷朋友圈、玩手機游戲等），應組織孩子活動(dòng)時(shí)坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無(wú)明顯改變，扣3分；
�。�4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個(gè)人意愿綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；
�。�5）會(huì )議、培訓、學(xué)習、工會(huì )活動(dòng)等集體活動(dòng)無(wú)故不參加，或開(kāi)會(huì )時(shí)玩手機、說(shuō)話(huà)每次扣1分。開(kāi)會(huì )時(shí)發(fā)表抵觸性負面言論，一次扣3分。
�。�6）強國學(xué)習，每有一次不達標，即平時(shí)不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。
�。�7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。
�。�8）校園網(wǎng)平臺，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質(zhì)量不過(guò)關(guān)在網(wǎng)管員審核或行政人員復審時(shí)被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。
2．出滿(mǎn)勤獎（5%）。
要求：自覺(jué)遵守單位勞動(dòng)紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過(guò)規定天數的工作人員發(fā)放出滿(mǎn)勤獎。
病事假的有關(guān)規定：請假3天以?xún)扔捎變簣@核準，3天以上報教育聯(lián)絡(luò )組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績(jì)效，沒(méi)上班就不有績(jì)效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實(shí)一次，扣除全年獎勵性績(jì)效工作的40%。
對下列情況實(shí)行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
�。�1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；
�。�2）病事假超過(guò)規定天數：病事假以學(xué)期計。病假一學(xué)期超過(guò)2天，每超過(guò)1天扣50元。事假一學(xué)期超過(guò)1天，每超過(guò)1天扣80元，扣至達到績(jì)效總量5%為止。
�。�3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開(kāi)，或到了工作時(shí)間還在吃飯的，一次扣0.5分。
�。�4）全年無(wú)病事假、無(wú)遲到早退中離的，橫加4分。
�。�5）幼兒園臨時(shí)性工作、特殊任務(wù)的指定加班，每加班一個(gè)晚上或一個(gè)半天計1分。
�。ㄈ┕ぷ髁靠己耍�40%）
要求：能服從學(xué)校工作安排，本職崗位滿(mǎn)工作量，較好地履行工作職責。
1.工作量標準
�。�1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績(jì)效工資總額的40%。
�。�2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學(xué)校各項工作，積極完成各項臨時(shí)性指令性工作。此為平均工作量基數1。
�。�3）黨政副職職務(wù)外具體教學(xué)工作量需達專(zhuān)任教師的1/3、中層正職職務(wù)外具體教學(xué)工作量需達專(zhuān)任教師的1/2、中層副職職務(wù)外具體教學(xué)工作量需達專(zhuān)任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長(cháng)、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。
說(shuō)明：
�。�1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類(lèi)推。
�。�2）對男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的教師工作量考核時(shí)根據園情可適當照顧。
�。�3）其他未寫(xiě)明兼職，參照同類(lèi)同等工作量兼職計。
�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量考核（30%）
要求：能較高質(zhì)量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿(mǎn)完成工作目標。
對有下列現象的工作人員實(shí)行工作質(zhì)量獎一票否決：
�。�1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；
�。�2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；
�。�3）工作態(tài)度差、責任心不強，出現重大教學(xué)責任事故；
�。�4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過(guò)3次；
�。�5）因個(gè)人失職造成學(xué)校財物嚴重損失。
對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長(cháng)不滿(mǎn)意處理情況找到幼兒園來(lái)的扣5分，產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò )輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。
對下列現象實(shí)行扣分后減額發(fā)放工作量津貼
�。�1）行政人員
分管工作不能及時(shí)保質(zhì)保量完成，或分管工作成績(jì)下降，扣1分；
行政值班不履行職責，未能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題或發(fā)現問(wèn)題未及時(shí)妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；
教學(xué)口行政人員課少于規定數量（每學(xué)年120節課，其中聽(tīng)本園老師節次為60）的每節扣0.5分；
對青年教師缺乏指導扣3分；
不參加集體備課、教研活動(dòng)組織不科學(xué)、集體備課走過(guò)場(chǎng)、讀書(shū)活動(dòng)流于形式，突發(fā)情況不能頂班、不積極參加園內活動(dòng)的，每次扣0.5分；
�。�2）班級保教人員：
不能相互合作，不能及時(shí)完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理松散，不能及時(shí)完成工作任務(wù)，資料上交上交不及時(shí)或不齊全、質(zhì)量不過(guò)關(guān)，每次扣0.5分；當天工作沒(méi)有完成就離開(kāi)幼兒園的，每次扣0.5分。
不能及時(shí)發(fā)現安全隱患扣1分；發(fā)現安全事故應第一時(shí)間上報并采取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時(shí)段內發(fā)生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；
不認真備課，不完成三記作業(yè)，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學(xué)、戶(hù)外活動(dòng)、區域游戲等活動(dòng)準備不充分，沒(méi)有教學(xué)具、游戲材料，影響活動(dòng)質(zhì)量扣0.5分；不能按時(shí)更換家長(cháng)園地、主題墻內容每次扣1分；聽(tīng)課（學(xué)年40節）、教學(xué)日記（20篇）少于規定數量的每節扣0.5分；
不執行作息時(shí)間，該活動(dòng)不活動(dòng)，該游戲不游戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。
未經(jīng)園長(cháng)室同意，在接待孩子入園、該帶領(lǐng)孩子游戲時(shí)間做環(huán)創(chuàng )、備課、做秀米、準備游戲材料、打印文件、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、為個(gè)人考試進(jìn)行復習和練基本功，一次扣2分。
分管衛生包干區臟亂差，發(fā)現一次扣0.5分；不執行日常保育規范，發(fā)現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時(shí)記載、上交一次扣0.5分；
因操作不當，造成教學(xué)設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價(jià)值較高的保教設施損壞嚴重的需照價(jià)賠償；
�。�3）后勤人員：
保健老師制定師生食譜不及時(shí)，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿(mǎn)意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時(shí)完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；
會(huì )計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時(shí)向園長(cháng)室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時(shí)入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時(shí)改正，每次扣0.5分；
物品管理人員不能管理好幼兒園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領(lǐng)用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價(jià)值較高的需照價(jià)賠償；
因操作不當，造成教學(xué)設備損壞或燒壞的一次扣1分；價(jià)值較高的保教設施損壞嚴重的需照價(jià)賠償；
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)成長(cháng)（10%）
要求：完成上級有關(guān)部門(mén)的研修學(xué)習，正常參加園本培訓活動(dòng)，考核合格，完成規定的繼續教育學(xué)時(shí)，積極參加學(xué)歷進(jìn)修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創(chuàng )好成績(jì)，全面做好常規工作（10分）。
對下列現象實(shí)行扣分后減額發(fā)專(zhuān)業(yè)成長(cháng)獎：
�。�1）不參加園本培訓活動(dòng)，不能按時(shí)完成培訓學(xué)習任務(wù)，每次扣0.5分；
�。�2）培訓考核不合格的，每次扣1分；
�。�3）未完成規定的'繼續教育學(xué)時(shí)的扣3分。
�。�4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。
�。�5）沒(méi)有課題研究成果，且沒(méi)有讀書(shū)學(xué)習成果，如發(fā)達文章或文章獲獎的，扣1分。
�。⿲σ韵虑闆r，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽(yù)計，不重復計算獎勵。
�。�1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
�。�2）在園內專(zhuān)業(yè)選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。
�。�3）在園內自主專(zhuān)業(yè)或專(zhuān)業(yè)能力相關(guān)評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
�。�4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。
�。�5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。
�。�6）在市、縣級會(huì )議上做大會(huì )交流的，分別獎勵200、100元。
�。�7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動(dòng)中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書(shū)交流視同上課）。
�。�8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。
�。�9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽(yù)，分別獎勵800、600、400，單項或專(zhuān)項獎勵減半。
�。�10）發(fā)表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎?wù)撐模òㄋ{天杯教學(xué)設計比賽等教學(xué)設計比賽）減半。
�。�11）省、市、縣級立項課題通過(guò)結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，余下由不超過(guò)10人的核算組成員均分�？h微型課題通過(guò)結題，優(yōu)秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。
�。�12）輔導兒童參加教育主管部門(mén)組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場(chǎng)比賽也雙倍，集體現場(chǎng)比賽4倍。
�。�13）個(gè)人獨力承擔指定性征文一次，獎勵100元。
�。�14）園內征文一等獎勵200元，二等獎勵100元
�。�15）一般性無(wú)明確分工的臨時(shí)性增加的指定性工作，一次獎勵100元。
�。�16）參加縣以上活動(dòng)需要臨時(shí)加派的指定性任務(wù)，一次獎勵200元。
�。�17）有特殊要求的高難度園內評比活動(dòng)，一二等分別獎勵400、200元。
�。�18）臨時(shí)指定給縣、鎮領(lǐng)導做事，一次分別獎勵300元、200元。
六、考核說(shuō)明
1.成立以主要負責人為組長(cháng)的績(jì)效工資考核發(fā)放領(lǐng)導小組，負責制定本單位教職工績(jì)效工資考核發(fā)放實(shí)施辦法，并組織本單位教職工的績(jì)效工資考核發(fā)放工作。領(lǐng)導小組應由單位領(lǐng)導班子成員、工會(huì )主席、有關(guān)部門(mén)負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少于三分之一。
2.績(jì)效工資考核發(fā)放實(shí)施辦法在廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組集體研究形成績(jì)效工資考核初步方案，經(jīng)本校教職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報鎮聯(lián)絡(luò )組備案后實(shí)施。本方案內容若有與上級有關(guān)規定或文件精神不符的，一律遵照上級規定執行。
3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績(jì)效工資原則上不超過(guò)一線(xiàn)教師水平的80%。公開(kāi)陽(yáng)光對行政人員進(jìn)行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進(jìn)行考核的基礎上，與分管年級組進(jìn)行捆綁考核，即在對個(gè)人進(jìn)行工作考核的同時(shí)，將該年級組的平均得分-100，計入個(gè)人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個(gè)人的獎勵。不聯(lián)系具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。
4.每一項都要分考核組和全體人員進(jìn)行卓越、優(yōu)秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優(yōu)秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經(jīng)過(guò)全體測評、考核組測評后分別去掉一個(gè)最高分一個(gè)最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。
5.編外人員一同參加考核�？己朔置黠@低于編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他后勤教輔崗位。
6.對因統計不周全且受考核對象不誠實(shí)導致某人少扣分多加錢(qián)，可向考核組反應，查證屬實(shí)，即補扣，考核組盡為反應者個(gè)人保密義務(wù)，且對反應者給予2分獎勵。
7.對明顯偏移工作實(shí)際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長(cháng)可根據反饋意見(jiàn)，在經(jīng)考核組同意的基礎上，對相關(guān)人員做出基于事實(shí)的不超過(guò)5分的上下調整。
績(jì)效考核方案7
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的'重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
績(jì)效考核方案8
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的.基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。
�、湃蝿�(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。
�、乒芾砜�(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。
�、侵苓吙�(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯�(zhuān)業(yè)知識；
�、葎�(chuàng )新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰�；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責任感。
績(jì)效考核方案9
績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范，優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。
所謂績(jì)效考核方案，是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
客戶(hù)服務(wù)績(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的`工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜藬祿䜩�(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
�。ㄈ┛己酥笜�
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%”工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性”
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核方案10
一、目的
為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工的成績(jì)得到認可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jì)效；同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍，增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧，績(jì)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jì)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決�？己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。
�。ㄋ模┛陀^(guān)原則
考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。
�、� 行政人資部負責績(jì)效考核培訓與溝通，確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義，掌握績(jì)
效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
�、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通，客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。
�、劭�(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估，并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jì)效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。
六、績(jì)效溝通
在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程
中，考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。
�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現，并為績(jì)效評估的時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jì)效溝通的內容
�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著(zhù)不足。
�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jì)效面談
在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護彼此的信任�？�(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？�(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。
�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著(zhù)眼于未來(lái)�？�(jì)效考評的最終目的'不是批評和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。
�。ǘ┛�(jì)效面談的目的
�、賹�(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要�？�(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準�？�(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。
績(jì)效考核方案11
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹落實(shí)黨的各項衛生政策，在經(jīng)濟管理上，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)開(kāi)展新項目，引進(jìn)新技術(shù)，發(fā)掘新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。在分配機制，要堅持“三個(gè)衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績(jì)效工資的基礎；以技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績(jì)效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律四個(gè)方面的各項指標進(jìn)行全方位考核，作為衡量績(jì)效工資的依據。充分體現向臨床一線(xiàn)，向工作強度大、風(fēng)險大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)推進(jìn)我院的可持續發(fā)展。
二、組織機構
為確�？�(jì)效考核工作規范有序開(kāi)展，充分發(fā)揮績(jì)效考核在推動(dòng)我院穩定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績(jì)效考核領(lǐng)導組。
三、工作職責
�。ㄒ唬�、領(lǐng)導組職責：
全面負責我院績(jì)效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領(lǐng)導、部署并協(xié)調相關(guān)部門(mén)和人員，保障考核工作的順利實(shí)施。
�。ǘ�、績(jì)效考核辦公室職責：
具體貫徹落實(shí)領(lǐng)導組部署的工作，組織、指導績(jì)效考核工作。及時(shí)了解考核情況，掌握考核進(jìn)展情況、主要經(jīng)驗和存在的問(wèn)題，為領(lǐng)導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化匯總。定期進(jìn)行工作總結。
�。ㄈ┞毮懿块T(mén)職責：
辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關(guān)考核結果；醫務(wù)科負責全院醫療質(zhì)量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質(zhì)量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衛科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類(lèi)滿(mǎn)意度調查，提供考核結果�？己宿k負責匯總、統計、計分。
四、具體措施
績(jì)效考核由分管院長(cháng)牽頭，由職能科室分工合作進(jìn)行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作�？�(jì)效考核采取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，采用聯(lián)合檢查、單項檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。相關(guān)科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績(jì)效考核結果報考核辦匯總，考核辦將考核結果于10日前上報績(jì)效考核領(lǐng)導組，考核結果每季公示一次。各類(lèi)滿(mǎn)意度調查為每季度開(kāi)展一次。
五、具體方案
全院各科均實(shí)行定編定崗，根據科室性質(zhì)，業(yè)務(wù)工作量，工作強度及風(fēng)險大小進(jìn)行分類(lèi)，并采取不同系數核算，結合相關(guān)指標進(jìn)行分類(lèi)考核。（科室分類(lèi)及系數見(jiàn)附表1）。各級各類(lèi)人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時(shí)，每人每月從檔案工資中預留200元作為績(jì)效考核的基礎與工作效率獎共同參與績(jì)效考核。實(shí)行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
�。ㄒ唬┡R床醫技科室績(jì)效考核辦法：本年度醫院對臨床醫技科室實(shí)行基礎績(jì)效工資和工作效率獎，并結合相關(guān)指標進(jìn)行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟收入為基礎，按比例提取基礎績(jì)效工資和工作效率獎（提取比例見(jiàn)附表3），相對純收入增長(cháng)10%以上部分，醫院與科室6:4分配。
�。ǘ�、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現基礎績(jì)效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
�。ㄈ�、部分業(yè)務(wù)收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實(shí)行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務(wù)后，兌現基礎績(jì)效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。
�。ㄋ模�、門(mén)診部考核辦法：
1、本年度對外科門(mén)診仍實(shí)行任務(wù)定額到科與業(yè)務(wù)工作量完成情況相結合的辦法進(jìn)行考核。即完成定額任務(wù)和定額工作量后兌現基礎績(jì)效工資，超額完成任務(wù)的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務(wù)工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內科門(mén)診、兒科門(mén)診、中醫科門(mén)診、皮膚科門(mén)診試行按業(yè)務(wù)工作量完成情況確定基礎績(jì)效工資和工作效率獎的辦法進(jìn)行考核。各門(mén)診完成額定工作量后，兌現基礎績(jì)效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類(lèi)門(mén)診，均按季度考核。業(yè)務(wù)工作量按統計范圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時(shí)，不得提取工作效率獎。
�。ㄎ澹�、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實(shí)行基礎績(jì)效工資與基礎工作效率獎結合相關(guān)考核指標進(jìn)行考核的方法，繼續堅持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長(cháng)10%以上時(shí)，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
�。�、關(guān)于相關(guān)科室的業(yè)務(wù)收入分配：今年繼續執行手術(shù)費臨床科室與手術(shù)室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動(dòng)態(tài)血壓檢測、B超、妊高征檢查、動(dòng)脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業(yè)務(wù)構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務(wù)收入。
�。ㄆ撸�、關(guān)于消耗比值：各臨床醫技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動(dòng)10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開(kāi)展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個(gè)別一次性支出較大全年受益的科室可實(shí)行分期攤銷(xiāo)的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政后勤及無(wú)收入科室的消耗，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除。
�。ò耍�、關(guān)于延時(shí)手術(shù)就餐，為了保證延時(shí)手術(shù)人員的正常工作，醫院對延時(shí)中午1小時(shí)，晚上2小時(shí)以上或手術(shù)超過(guò)5小時(shí)的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個(gè)人負擔。
�。ň牛�、關(guān)于職務(wù)津貼：
根據不同的職務(wù)按月享受不同的津貼標準：院長(cháng)、書(shū)記260元/月，副院長(cháng)200元/月;年業(yè)務(wù)收入（相對純收入包括ICU、手術(shù)返還收入）超過(guò)50萬(wàn)元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護士長(cháng)100元/月，副主任50元/月。
�。ㄊ�、激勵機制：為進(jìn)一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發(fā)。
�、偃朐菏杖荩洪T(mén)診醫師收治門(mén)、急診病人入院，以開(kāi)入院證統計 5元/人次。
�、谧≡菏罩危翰^醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時(shí)對一級以上護理病例每人每天提取2元。
�、圩≡菏中g(shù)：凡在手術(shù)室進(jìn)行的各類(lèi)手術(shù)，對從事手術(shù)的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.
一類(lèi)手術(shù)：20元 二類(lèi)手術(shù)：30 元 三類(lèi)、四類(lèi)手術(shù)： 70元
�、軜I(yè)余手術(shù)：今年繼續實(shí)行業(yè)余手術(shù)單項獎。凡是在本人業(yè)余時(shí)間為患者施行手術(shù)者，均按下列標準享受業(yè)余手術(shù)單項獎勵，即：手術(shù)者30、麻醉20、助手15、護士15。
�、葺o助檢查：凡開(kāi)據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動(dòng)脈硬化檢測、妊高癥檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發(fā)。
2、年度獎：相對純收入在20萬(wàn)元以上（含20萬(wàn)元）的`科室或班組，年經(jīng)濟收入比上年增長(cháng)20%及以上時(shí)，獎勵科室人員每人300元；增長(cháng)在30%及以上時(shí)，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬(wàn)元以下的科室，年增長(cháng)30%時(shí)，1-5萬(wàn)元（含5萬(wàn)元）科室每人獎勵100元，5－10萬(wàn)元（含10萬(wàn)元）的每人獎勵200元，10－20萬(wàn)元的每人獎勵300元。全院年增長(cháng)達到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時(shí)每人獎勵200元。同時(shí)在醫院工作中取得突出成績(jì)的科室和個(gè)人另行獎勵。重癥監護室經(jīng)濟增長(cháng)達到上述標準時(shí)，相關(guān)人員的特別獎?dòng)杀O護室按比例分配。
六、績(jì)效考核分配原則
本年度各級各類(lèi)人員實(shí)行按工作量、系數分配獎金的辦法，并堅持三個(gè)衡量的原則。
1、各科室主任，護士長(cháng)單獨考核，科主任護士長(cháng)超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。
院領(lǐng)導：正職：科主任最高獎的95%+職務(wù)津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務(wù)津貼
中層領(lǐng)導：手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務(wù)津貼）×考核得分
非手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務(wù)津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分
醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分
各科護士長(cháng)：（所在科室平均獎×1.25+職務(wù)津貼）×考核得分
社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務(wù)津貼）×考核得分
2、臨床醫技科室中，擔任付主任職務(wù)和擔任一線(xiàn)工作的主任醫師、技師系數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其余工作人員系數為1.0。部分臨床醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數為0.5。由科主任根據科室性質(zhì)和工作完成情況，在科室二次分配中體現。
七、有關(guān)規定
1、臨時(shí)性的不超過(guò)一個(gè)月的短期學(xué)習和社會(huì )服務(wù)，各科都有義務(wù)服從醫院的統一安排。
2、由于客觀(guān)原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進(jìn)出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關(guān)于業(yè)余手術(shù)單項獎勵由手術(shù)室護士長(cháng)和該例手術(shù)的麻醉師共同負責按規定項目填寫(xiě)“業(yè)余手術(shù)單項獎勵審批單”，連同手術(shù)通知單、收費存根于每月末報辦公室，與住院部、總值班核實(shí)后，實(shí)現月清月結。護士與麻醉師填寫(xiě)手術(shù)通知單時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時(shí)，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關(guān)于嚴格執行國家現行收費標準問(wèn)題，科室的各項業(yè)務(wù)收費嚴格按山西省醫療服務(wù)收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經(jīng)查出，加倍從各科的業(yè)務(wù)收入中核減。凡醫�；颊卟幌箩t囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關(guān)規定執行。
6、臨床科室經(jīng)濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng )傷骨科小于35%，兒科小于40%，內科小于45%，否則按藥品收入實(shí)際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時(shí)，從醫生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床、醫技、護理人員能獨立工作，有相關(guān)資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。
8、外出進(jìn)行學(xué)習人員工資按《平定縣人民醫院外出進(jìn)修學(xué)習管理
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
績(jì)效考核方案12
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的.業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案13
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的`60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案14
一、人員分類(lèi)及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實(shí)際能力劃分為三類(lèi)：
即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類(lèi)別系數設定：
1．無(wú)現場(chǎng)裝飾系數為1，有現場(chǎng)裝飾的分配系數為1.5；
2．類(lèi)別項目系數：專(zhuān)賣(mài)、中島、商場(chǎng)邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類(lèi)別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展柜分配系數：（合同價(jià)）
A：2.5萬(wàn)元以下，5%
B：2.5—7.5萬(wàn)元，4%
C：7.5—10.5萬(wàn)元，3.5%
D:10.5—25萬(wàn)元，3%
E：25萬(wàn)元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務(wù)開(kāi)支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展柜（合同）成交價(jià)×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
施工現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
制作圖：20%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
安裝現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
四、相關(guān)考核：
1．因設計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值；
2．直接經(jīng)濟損失是指：
�、伲蛟O計原因造成的.返工、人工、材料費；
�、冢蛟O計原因造成的報廢；
�、郏蛟O計原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；
�、埽蛟O計原因造成客戶(hù)拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過(guò)合同價(jià)款50%時(shí)，公司不予支付提成款。
五、相關(guān)說(shuō)明：
1．人員分類(lèi)中C類(lèi)人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價(jià)值的人員；
2．方案人員在做方案時(shí)，務(wù)必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F場(chǎng)能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實(shí)際難度調整，無(wú)方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個(gè)人承擔。
5．工程項目按實(shí)際到款比例提成。
績(jì)效考核方案15
為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：
一、銷(xiāo)售部設：
經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>
二、職能分工：
銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本 部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：
1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：
A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。
E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的'考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。
四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。
五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。
六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。
七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。
八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
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