又到年終獎金時(shí)

又到年終獎金時(shí)

獎金制度的重要性，不言而喻。正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，是否能留住價(jià)值最大的那批人;正打算領(lǐng)獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績(jì)和所得是否平衡;而已經(jīng)領(lǐng)到獎金的，別存著(zhù)了，更別往股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己跑贏(yíng)通脹，有時(shí)就是這么簡(jiǎn)單。

有的公司早就預料到不少人會(huì )拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎在第二年分十二次發(fā)放”。

上回文章中說(shuō)到你在參加公司年會(huì )時(shí)也許已經(jīng)打定主意拿到年終獎后就閃人，隨后收到博友來(lái)信，稱(chēng)其所供職的公司還沒(méi)開(kāi)年會(huì )、也沒(méi)發(fā)獎金，就已經(jīng)有不少人腳底抹油了;也有博友說(shuō)：公司早就預料到了年關(guān)之際有不少人會(huì )拿了獎金就跑路，因此決定“年終獎會(huì )在第二年分十二次發(fā)放”。

唉，打工的和開(kāi)公司的，誰(shuí)都不容易。說(shuō)到獎金，想起一則往事。

十來(lái)年前，灑家換了份工作，在某公司擔任“重型業(yè)務(wù)員”(Heavy Duty Producer)的角色，核心工作就是為公司帶來(lái)新生意。公司給設定了業(yè)績(jì)目標和相應的獎金指標，還說(shuō)每超出十萬(wàn)美元就有多少比例的獎金，做得越多，拿得越多。

拿到業(yè)績(jì)目標后，灑家覺(jué)得挺合理的，于是大筆一揮，瀟灑地簽了“狗屎”(Goal Sheet)。后來(lái)才知道公司其實(shí)挺雞賊的，那個(gè)指標是多年來(lái)公司金牌業(yè)務(wù)員的歷史最高紀錄!

更雞賊的事兒還在后面。那年也許是灑家運交華蓋，基礎性的全年業(yè)績(jì)指標不到五個(gè)月就全部做完了，把大家習慣看到的“雙過(guò)半”即時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半遠遠甩到了后面。

全年業(yè)績(jì)完成之際，大老板把灑家叫了過(guò)去，寒暄一番后，遞來(lái)一個(gè)信封，一摸還挺厚。當時(shí)感覺(jué)挺奇怪的，因為根據“狗屎”，獎金是要到年底才發(fā)的。我問(wèn)老板這是什么，老板說(shuō)：這是給你提前完成全年業(yè)績(jì)的獎勵。接下來(lái)說(shuō)了一通鼓勵的話(huà)，當然包括“好好干，公司不會(huì )虧待你的”這樣的標準臺詞。

回去打開(kāi)信封一數，是三千塊錢(qián)。本著(zhù)“浮財不過(guò)夜”的基本原則，下班后灑家撮人吃飯喝酒唱歌捏腳，所有活動(dòng)結束后一結算，花費共計三千五，于是覺(jué)得很幸福。

當年全年的業(yè)績(jì)結算下來(lái)，灑家比預定目標超了足足有一倍半，創(chuàng )下公司紀錄。

灑家于是根據“狗屎”提供的超額累進(jìn)式計算公式，算了一下自己能拿多少年終獎金。算好后嚇了一跳，竟然和一年的工資差不多。灑家那叫一個(gè)高興，心里頭盤(pán)算著(zhù)怎么花這筆錢(qián)，犒賞自己、感謝親友。

那年的年會(huì )結束后，灑家拿到了獎金嚴重縮水到只有預想金額的百分之四十。驚怒之下找大老板理論，被告知“你業(yè)績(jì)的這個(gè)情況以前是沒(méi)有過(guò)的，發(fā)太多了會(huì )引起其他人的不滿(mǎn)，公司不好掌握平衡”云云，還說(shuō)“工資漲幅給你加大，差不了多少錢(qián)，就是一次拿還是分幾次拿罷了”，最后說(shuō)“你也要理解公司，這么多人，搞好平衡很重要”等等。

交涉未果，郁悶間正要告退，老板說(shuō)：“噢對了，你明年的任務(wù)指標下來(lái)了，你回頭把‘狗屎’簽一下交給我�！蹦眠^(guò)來(lái)一看，是灑家上年度實(shí)際完成數字的兩倍。從那以后，灑家每年拿到的新業(yè)務(wù)指標，都是按照這個(gè)指數來(lái)的。

如你所知，灑家也就是第一年完成了指標，從那以后，就再也沒(méi)完成過(guò)。每年的年終獎，再也沒(méi)超過(guò)當年工資的三分之一。

灑家在這家公司學(xué)到了很多管理上的知識與技能，絕大多數屬于“如果我開(kāi)公司肯定不會(huì )這么干”的反向指標，對日后的創(chuàng )業(yè)有極大的裨益與幫助。

獎金制度，體現了一家公司對“成功”的定義。獎金制度的實(shí)施與完善，體現了一家公司管理層的信用、人品和能力。

如何設計合理有效的獎金制度，是個(gè)很大的話(huà)題，咨詢(xún)公司甚至可以做個(gè)項目。僅從灑家個(gè)人的經(jīng)驗上來(lái)看，有這么幾條可以和大家分享：

1.首先要根據公司所處的發(fā)展階段，設定合理可行的業(yè)績(jì)目標;

2.明確可參與獎金計劃的員工類(lèi)別;

3.對每個(gè)參與獎金計劃的員工制定清晰的量化指標，可基于上年實(shí)際完成數字和公司預定增長(cháng)比率確定;

4.獎金制度里的因素涉及到非量化指標的，例如內外部客戶(hù)滿(mǎn)意度等，其權重不宜高于量化指標，否則爭議會(huì )很大;

5.業(yè)績(jì)指標應包括基準指標和超額指標，并有不同獎金比率;

6.獎金池的提獎比例，和個(gè)人、團隊、公司整體的業(yè)績(jì)直接相關(guān)，對新舊業(yè)務(wù)設定不同比率(原則上當然是新業(yè)務(wù)提獎比例更高);

7.對于參加獎金計劃的員工，每個(gè)季度末能知悉自己那份獎金池里有多少錢(qián)，再好不過(guò)了(統計顯示，獎金對員工行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的臨界點(diǎn)是15%，即當期獎金額達到并超過(guò)當期工資額的15%時(shí)，員工明顯受到激勵，工作更加積極主動(dòng)有效;越高激勵效果越明顯);

8.在常規獎金池的基礎上，留有“酌情獎金”(Discretional Bonus)的余地，這樣管理層可以對業(yè)績(jì)特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行單獨獎勵;

9.獎金池的運作公開(kāi)透明，但最終具體金額的發(fā)放(尤其是涉及到“酌情獎金”的)則嚴格保密，并嚴禁員工之間互相打聽(tīng)(沒(méi)有什么比薪資信息管理不善更打擊士氣的了);

10.信守承諾，言出必踐，一切以制度為準(出爾反爾，失信于員工，是公司走下坡路的開(kāi)始)。

我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，判斷一份工作是否值得去做的四大因素里，錢(qián)永遠是最重要的�；�本工資給員工提供了穩定的現金，福利提供了相應的保障。獎金所提供的，是讓員工不斷挑戰自己、屢創(chuàng )新高的胡蘿卜，而懲罰措施，就是大棒了。

賞罰分明，是公司治理的第一要務(wù)。獎金制度的重要性，不言而喻。

那些正打算發(fā)獎金的，看一眼自家公司的制度是否合理，能夠留住對你價(jià)值最大的那批人;那些正打算領(lǐng)獎金的，琢磨琢磨自己的業(yè)績(jì)和所得之比是否恰當(想換工作的，這會(huì )兒就要抓緊了);那些已經(jīng)領(lǐng)到獎金的，別存著(zhù)了，更別忘股市里投了，麻利兒地花了，孝敬父母，犒勞自己跑贏(yíng)通脹，有時(shí)候就是這么簡(jiǎn)單。

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