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年終獎怎樣發(fā)才更有效？
引言：
年終獎 是一把雙刃劍,年終獎科學(xué)、公平、公正的發(fā)放,不僅是對員工勞動(dòng)價(jià)值的認可，同時(shí)也能進(jìn)一步增強公司的凝聚力,激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造性,留住核心人才;反之,會(huì )使員工情緒消沉，工作效率降低，甚至成為競爭對手的堂上客。由此可見(jiàn)，年終獎的發(fā)放對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。那么年終獎金如何發(fā)放，發(fā)放多少才能一舉兩得，既能使公司支出合理，又能讓員工滿(mǎn)意、達到提升士氣的效果呢?本文由人力資源專(zhuān)家華恒智信分析員結合多年咨詢(xún)實(shí)踐和理論研究經(jīng)驗總結出了年終獎發(fā)放應注意和考慮的幾個(gè)方面，希望能給企業(yè)管理者 一些啟迪和幫助。
新年鄰近，每位員工對于年終獎的發(fā)放翹首以盼，企業(yè)管理者對于年終獎的發(fā)放煞費苦心。隨著(zhù)CPI指數的一路提升，年終獎的發(fā)放對于上班族尤為重要，年終獎究竟以何種方式發(fā)，年終獎應該怎樣發(fā)?年終獎一般都發(fā)什么，年終獎一般發(fā)多少，成為每位管理者頭疼的話(huà)題。華恒智信專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)結合多年咨詢(xún)實(shí)踐和理論研究的經(jīng)驗總結，基于多家企業(yè)管理的實(shí)際情況，對年終獎的發(fā)放進(jìn)行如下分析，以期能夠給企業(yè)管理者帶來(lái)一定的借鑒和啟發(fā)。
一、年終獎應該以什么方式發(fā)?
年終獎顧名思義是老板年終發(fā)給員工的福利，大多企業(yè)基于員工的工作表現，于年終發(fā)放，然而為了防止骨干人員跳槽，部分企業(yè)將年終獎推遲發(fā)放。因此出現一次性支付與遞延支付兩種情況，所謂遞延支付即第一年資金只發(fā)放一部分，其余資金于第二年和第三年在一次性發(fā)放，此種情況的出現主要是為了員工忠誠度問(wèn)題的考慮，有效的規避員工領(lǐng)取年終獎后跳槽的風(fēng)險，例如高科技的企業(yè)多采用這種方式。但是，人力資源專(zhuān)家華恒智信的專(zhuān)家顧問(wèn)在多年的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，這種方式對于中高級人員和緊缺型人才這種方法往往收效甚微，并指出企業(yè)挽留核心人員的關(guān)鍵在于提高良好的發(fā)展空間。
二、年終獎應該怎樣發(fā)?
大體而言，年終獎的發(fā)放與企業(yè)的績(jì)效管理體系是否完善息息相關(guān)，但實(shí)際管理過(guò)程中，年終獎的發(fā)放與管理者的主觀(guān)印象有很大關(guān)系，也就引入了過(guò)多的人為因素，工作表現好的不一定能拿的多，這就導致一定的不公平現象。華恒智信專(zhuān)家顧問(wèn)指出：
1、針對績(jì)效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒(méi)有制定年度目標計劃，年終發(fā)獎金時(shí)沒(méi)有發(fā)放的業(yè)績(jì)依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據他們的業(yè)績(jì)完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個(gè)企業(yè)的情況就不一樣了。
2、針對績(jì)效管理體系較完善，比較容易找到年度業(yè)績(jì)依據的企業(yè)。首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會(huì )制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃目標，然后將公司層面的目標進(jìn)行分解成為對各部門(mén)的計劃目標，各部門(mén)再將各自部門(mén)的目標分解給各個(gè)崗位進(jìn)行實(shí)施，這樣年度業(yè)績(jì)目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績(jì)就由季/月度計劃完成情況組成，再結合其他幾個(gè)維度，比如工作態(tài)度等的表現綜合考慮。最后，每個(gè)人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、部門(mén)年度工作業(yè)績(jì)、個(gè)人的工作業(yè)績(jì)、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業(yè)績(jì)所占的權重。
3、針對完全沒(méi)有目標計劃或績(jì)效管理概念的企業(yè)來(lái)說(shuō)，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績(jì)三個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細分不同的層面，工作態(tài)度包括團隊精神、責任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心。工作能力包括基本素質(zhì)，例如溝通能力、創(chuàng )新能力、壓力管理、組織協(xié)調能力、時(shí)間管理能力;專(zhuān)業(yè)技能，例如勝任崗位所需要具備的專(zhuān)業(yè)知識技能和經(jīng)驗。重點(diǎn)工作業(yè)績(jì)主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項目。把考核標準設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個(gè)員工的年終獎了。
三、年終獎的結構怎么定?
首先，有保證的資金。只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，屬于“普惠”，類(lèi)似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數額就與每個(gè)人的基本工資水平息息相關(guān)。
其次，浮動(dòng)性質(zhì)的資金。根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果和公司業(yè)績(jì)結果，所發(fā)放的績(jì)效獎金，這時(shí)發(fā)放比例和數額的差距就體現出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規則是公開(kāi)的。這種年終獎的發(fā)放不僅要反映每個(gè)員工的績(jì)效和員工崗位的價(jià)值，還應該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展的方向。通過(guò)年終獎數額的上升，引領(lǐng)員工的達到自己的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。
最后，有管理者個(gè)人發(fā)放的紅包。這一部分沒(méi)有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等，其金額通常不公開(kāi)。針對員工而言，這種獲得保密的年終獎的員工通常認為討論自己的確切收入就會(huì )像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jì)效低的員工，公開(kāi)的年終獎會(huì )使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。針對管理者而言，這種保密的年終獎發(fā)放模式可以最大限度的提高其自由度，管理者無(wú)需對具有差異的年終獎最出解釋?zhuān)畲蟮钠鸬侥杲K獎的激勵效用。
年終獎是一家企業(yè)薪酬體系的集中反映點(diǎn)，人力資源專(zhuān)家華恒智信認為沒(méi)有前期的崗位薪資架構，沒(méi)有公正客觀(guān)可量化的考核體系，年終獎就等于發(fā)的不明不白。對企業(yè)凝聚力有害無(wú)益。所以在發(fā)年終獎的時(shí)候年初的績(jì)效考核標準的指定最為重要。而后期的年終獎的發(fā)放依據以及發(fā)放內容的合理安排才能最大限度的提高年終獎發(fā)放有效性，為企業(yè)的發(fā)展謀福祉。
(原標題：如何提高年終獎發(fā)放的有效性?)
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