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年終獎：關(guān)于年終獎的話(huà)題
關(guān)于年終獎的話(huà)題
閻付克
年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發(fā)的獎金，如何發(fā)放年終獎以及年終獎的發(fā)放范圍和標準都是企業(yè)與員工最關(guān)心的話(huà)題之一。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業(yè)作出的貢獻給予獎勵;同時(shí)也是為了激勵員工繼續為企業(yè)努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來(lái)說(shuō)歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時(shí)候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業(yè)對自己全年工作的認可。
發(fā)放年終獎本是一件讓企業(yè)和員工雙贏(yíng)的好事，但是在實(shí)踐過(guò)程中，年終獎?dòng)滞蔀橐l(fā)勞動(dòng)爭議的導火索。
下面，我們結合一則真實(shí)的案例，就年終獎相關(guān)問(wèn)題作具體探討：
案情簡(jiǎn)介：
原告A于1994年10月進(jìn)入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由組織從E公司調動(dòng)到C公司工作(E公司、C公司同為B公司的子公司，分別具有獨立的法人資格)。2005年9月8日，原告A向被告C提出辭職，同年9月19日經(jīng)被告批準后雙方解除了勞動(dòng)合同。
2006年5月29日，原告A向D區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴，要求C公司支付2005年度的年終獎，D區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以超過(guò)仲裁時(shí)效為由駁回了原告A的申訴。
原告A以在2006年4月從被告C公司兩位原副總經(jīng)理(二人在2005年8月份在原告A前已經(jīng)離職)處得知，他二人在早于原告A辭職后，被告C依然支付了他們2005年度的年終獎，然而被告C卻從未通知原告A領(lǐng)取2005年度的年終獎。原告A認為，2005年1月至9月，原告A在被告C處工作，被告C也從未告知原告A沒(méi)有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開(kāi)公司的員工都有年終獎，那自己也應該有，被告C公司未發(fā)放年終獎?chuàng )p害其個(gè)人權益，要求按照2004年的標準補發(fā)其個(gè)人應得的年終獎十八萬(wàn)元，向D區人民法院提起訴訟。
被告C公司認為，根據公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿(mǎn)全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇，原告A9月份就離開(kāi)單位，沒(méi)有在C公司做滿(mǎn)全年，不符合享受年終獎的條件，而原告A所稱(chēng)先于自己離開(kāi)的兩位副總經(jīng)理在2006年1月份所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余，同時(shí)認為原告A的請求超過(guò)訴訟時(shí)效，且證據不足，因此請人民法院駁回原告A的訴訟請求。
在庭審過(guò)程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱(chēng)“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，但對于年終獎具體的發(fā)放范圍未予規定。
案情評析：
本案是圍繞年終獎而引發(fā)的爭議，拋開(kāi)本案時(shí)效問(wèn)題不談，有人認為既然其他離開(kāi)公司的員工都有了年終獎，根據同工同酬原則，原告A也應當享受年終獎;有人則認為年終獎屬于獎金的范疇，公司對年終獎是否發(fā)放、如何發(fā)放具有決定權，發(fā)年終獎不單獨是獎勵員工一年來(lái)對公司的貢獻，更主要的是為了激勵在職員工更好地工作。原告A年中離開(kāi)單位，無(wú)法再為單位未來(lái)發(fā)展作貢獻，且公司《員工考核方案》中明確“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，原告A未參加考核就不應當享受年終獎。由此案引發(fā)的諸多問(wèn)題可謂是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，我們不能簡(jiǎn)單地評價(jià)孰是孰非。但且撇開(kāi)這些不同觀(guān)點(diǎn)，我們以本案為依據，以法律為準繩，就相關(guān)問(wèn)題深入分析：
問(wèn)題一：年終獎是什么性質(zhì)?
年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績(jì)的綜合考核情況、下一年度發(fā)展規劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實(shí)行年薪制和績(jì)效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績(jì)效工資。
國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！钡谄邨l規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節約獎;(三)勞動(dòng)競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金�！�、國家統計局《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無(wú)事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等�！庇纱丝梢�(jiàn)，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范疇。
問(wèn)題二：企業(yè)發(fā)放年終獎的依據是什么?
年終獎金分配方案一般由每個(gè)用人單位根據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業(yè)自主管理范疇。一般來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規章制度中也沒(méi)有相關(guān)內容，企業(yè)可以根據本年度本企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現決定是否發(fā)放年終獎，按照什么標準發(fā)放以及發(fā)放員工范圍等。也就是說(shuō)，在既沒(méi)有合同約定，也沒(méi)有相關(guān)規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業(yè)應當有權選擇發(fā)或不發(fā)年終獎。
當然，如果用人單位與勞動(dòng)者有關(guān)于年終獎金發(fā)放的約定，不管是合同約定還是其他類(lèi)型的約定，或者企業(yè)的規章制度、員工手冊中有關(guān)于年終獎明確的規定，那么企業(yè)就必須按約定或按企業(yè)制度發(fā)放年終獎金，否則就必須承擔隨意減少勞動(dòng)報酬的法律責任，員工可以要求補發(fā)及主張法定經(jīng)濟賠償金。同時(shí)，當企業(yè)的規章制度與勞動(dòng)合同的約定的年終獎內容相抵觸時(shí)，仲裁機關(guān)和法院一般按照對勞動(dòng)者有利的標準確定年終獎的具體發(fā)放。因此，在實(shí)踐中，用人單位還是不能任意違反約定或規定決定年終獎的發(fā)放與否，必須首先要看集體合同、勞動(dòng)合同有沒(méi)有合理的約定，如果沒(méi)有約定則看用人單位的相關(guān)規章制度，如果都沒(méi)有，則由企業(yè)在合法合理的范圍內自主決定。
問(wèn)題三：年中離職員工是否都應當享受年終獎?
如上案例所述，在實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者約定或規定年終獎發(fā)放范圍時(shí)一般多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開(kāi)單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)在冊的員工”、“未做滿(mǎn)一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開(kāi)單位的員工均不再享受年終獎”等等，這些規定都有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是員工離職后即不在年終獎發(fā)放范圍之列。而且單位的這種規定一般都是與員工事前約定或者事先告知了員工，由勞動(dòng)者簽收。
有人不禁要問(wèn)，這樣的規定是否合法合理?有了這樣的約定離職員工就不能再享受年終獎了嗎?事實(shí)上，在該問(wèn)題上一直存在爭論。
有人認為，這種約定或規定既不合理也不合法�！耙驗樵谶^(guò)去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動(dòng)，為企業(yè)作出了貢獻，雖與企業(yè)結束了勞動(dòng)關(guān)系，但已經(jīng)付出的辛勤勞動(dòng)不可一筆勾銷(xiāo)。根據勞動(dòng)法第四十六條的規定，‘工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬�！杲K獎屬于勞動(dòng)報酬的范圍，所以也須遵循同工同酬的原則，根據該離職員工本年度在本單位的工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎”。這種觀(guān)點(diǎn)在目前來(lái)說(shuō)還是占有很大的市場(chǎng)的，不少仲裁和法院在裁決相關(guān)案件時(shí)也采納該觀(guān)點(diǎn)，依據“同工同酬”的法律原則進(jìn)行裁判。
而另一種觀(guān)點(diǎn)認為，既然雙方事先有約定或者單位規章制度有相關(guān)規定，并履行了民主程序、告知程序或經(jīng)員工本人簽收，那么這種約定或規定就是雙方合意的結果。根據“平等自愿、協(xié)商一致”的法律原則，雙方有約定的應當遵從約定，只要該約定不違反國家和地方的法律法規規定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權益，這種約定就是合法有效的。因此在年終獎發(fā)放問(wèn)題上，也應當遵從雙方事先的約定。即使不是事先約定，而是用人單位相關(guān)規章制度規定的，只要內容程序合法，員工事先也清楚明了，即表示默認此規定，同樣達到一種合意的效果，則應當遵從規章制度。勞動(dòng)者在知曉該規定的情況下離職，即表示享受年終獎權利的喪失。
這兩種觀(guān)點(diǎn)不無(wú)道理，都有一定的法律依據。筆者認為，在評析兩種觀(guān)點(diǎn)前我們必須先界定什么是“同工同酬”?
根據勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》第四十六條，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jì)的勞動(dòng)者，應支付同等的勞動(dòng)報酬�！庇纱丝梢钥闯�，同工同酬必須具備三個(gè)條件，一是勞動(dòng)者具有相同的工作崗位，且工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者同樣的勞動(dòng)工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jì)。對于前兩個(gè)條件：同崗位、同工作量，衡量起來(lái)還比較容易，但是對于同樣的工作業(yè)績(jì)衡量起來(lái)就比較困難，必須借助企業(yè)的完備的考核體系。所以說(shuō)相同崗位，相同工作內容，相同工作時(shí)間不一定獲得相同的工作績(jì)效，也不一定嚴格達到法律所規定的“同工”的標準。
因此上述第一種觀(guān)點(diǎn)簡(jiǎn)單地認為只要離職員工與在職員工有相同的崗位，相同的工作內容，付出了同樣的勞動(dòng)時(shí)間，即達到了所謂的“同工”的標準，就要求“同籌”的待遇，顯然缺乏了“相同勞績(jì)”的要求，不應當適用“同工同籌”的法律原則。
所以筆者認為，法律原則畢竟比較抽象，不具可操作性，我們在將法律原則適用到具體案件當中時(shí)應當準確把握好原則的要義，具體到這類(lèi)案例中，不能簡(jiǎn)單地依據同工同籌的原則來(lái)解釋離職員工年終獎是否應當發(fā)放、如何發(fā)放的問(wèn)題。
筆者比較支持第二種觀(guān)點(diǎn)。既然雙方在勞動(dòng)合同上有約定，或者用人單位的相關(guān)規章制度內容程序合法，勞動(dòng)者也知曉或簽收，則表示雙方在年終獎發(fā)放問(wèn)題上達成合意，只要該約定不違反國家和地方的法律法規規定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權益，這種約定就是合法有效的。有約定的應當遵從約定。
有人會(huì )說(shuō)，這種條款一般都是用人單位提出的“霸王條款”，由于勞動(dòng)者處于弱勢地位，因此很多時(shí)候不得不簽收這樣的協(xié)議或條款，這種合意隱含著(zhù)不公平的因素。當然，這種觀(guān)點(diǎn)是基于保護勞動(dòng)者的立場(chǎng)。
如果我們站在更加公平、中立
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