如何讓人力資源規劃得到老板的認可？

如何讓人力資源規劃得到老板的認可？

很多HR在做完人力資源規劃后，老板將之擱淺，或者不聞不問(wèn)，或者遭遇嚴厲的批評與指責，為何人力資源規劃得不到老板的認可，筆者分析原因主要有這樣的幾個(gè)。

1、人力資源規劃脫離了企業(yè)的戰略。不同的公司，不同的發(fā)展階段，其公司戰略都不同，而人力資源規劃是為公司的戰略提供支撐作用的，如果人力資源規劃不能配合公司的戰略，那么這個(gè)規劃很可能是一份不切實(shí)際的規劃。舉個(gè)例子說(shuō)，比如某公司處于高速發(fā)展階段，需要大量的引進(jìn)人才，以擴張市場(chǎng)，人力資源規劃就應該對此提出針對性的措施，比如實(shí)施有競爭力的薪酬策略，薪酬的定位也應該是高于市場(chǎng)中位數的。如果沒(méi)有注意到這些的人力資源規劃都是不符合公司發(fā)展戰略的人力資源規劃。

2、站在部門(mén)或者個(gè)人的角度看問(wèn)題。有些HR做的人力資源規劃是僅僅站在某個(gè)部門(mén)或個(gè)人的角度去考慮問(wèn)題。舉個(gè)例子，假如某個(gè)員工向HR部門(mén)提出要求增加年終獎金的發(fā)放額度，理由是獎金發(fā)放的過(guò)少，沒(méi)有同行多。那么這個(gè)時(shí)候，HR是不是應該直接在人力資源規劃里增加薪酬預算成本，把增加年終獎寫(xiě)進(jìn)去呢?那肯定是不行的，HR得先了解這是個(gè)別員工的反應，還是有很多員工都有這樣的想法，另外還得從公司的戰略發(fā)展角度去考慮，目前薪資是該吸引呢?還是保留呢?對核心員工與一般員工薪資方面是否應該有所區別呢?這些都是HR做規劃要考慮的。

3、事前沒(méi)有征求員工意見(jiàn)，事中，事后沒(méi)有匯報請示。在做人力資源規劃前，HR應該做一些調查和訪(fǎng)談，了解更多的信息后，才能讓人力資源規劃有的放矢，在寫(xiě)人力資源規劃的過(guò)程中對于一些重大的問(wèn)題，需要向上級匯報和交流，以確定是否要寫(xiě)進(jìn)規劃中去，整個(gè)規劃寫(xiě)完后，要及時(shí)向上級領(lǐng)導匯報。

4、沒(méi)有論據和數據做支撐，言之無(wú)物。人力資源規劃最忌諱言之無(wú)物，空洞。一份完美的人力資源規劃，一般有據可依，有證可查。尤其是在做人員需求預測這里的時(shí)候，一些數據都是根據歷史的數據，進(jìn)行預測的，如果沒(méi)有這些詳實(shí)的數據做支撐，其規劃就會(huì )讓人覺(jué)得空、假、不可信。另外人力資源規劃還要做到各種措施完備，邏輯思維清晰，言之有理。

以上是人力資源規劃得不到老板認可的一些原因的分析，只要對這些問(wèn)題加以規避和注意，相信我們能給老板交上一份完美的人力資源規劃。