以人力資源之績(jì)效管理考核為基礎

以人力資源之績(jì)效管理考核為基礎

要讓企業(yè)績(jì)效管理考核充分發(fā)揮作用績(jì)效管理考核一定要和薪酬掛鉤，人力資源之績(jì)效管理薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jì)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于員工激勵更好地工作�？�(jì)效管理薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團隊或公司的業(yè)績(jì)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個(gè)人、團隊和企業(yè)業(yè)績(jì)的變化而具有靈活的彈性。

在新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)為建設并維持競爭力必須不斷地強調人力資源之績(jì)效管理，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng )新價(jià)值相聯(lián)系，所以引入并實(shí)施全員績(jì)效管理薪酬已成為一種普遍的手段和措施。

績(jì)效管理薪酬制實(shí)質(zhì)上是縮小薪酬結構中的固定成份，加大可變比例。員工的底薪減少了，但可以根據具體目標的實(shí)現成效獲得更高的獎勵性薪酬。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，好處在于減少管理費用和獲得更大的成果。對員工來(lái)說(shuō)，好處在于增加自己的現金凈收入。

實(shí)施績(jì)效管理薪酬主要分四個(gè)步驟：

第一、確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實(shí)支持經(jīng)營(yíng)目標的達成；確定不同計劃適用對象，切忌“一刀切”的獎金計劃。

第二、規范標準。避免具有眾多層次的復雜設計，關(guān)注于一兩個(gè)能真正促成經(jīng)營(yíng)目標的主要人力資源之績(jì)效管理指標，“質(zhì)化”的人力資源之績(jì)效管理指標遠強于“量化”的錯誤的績(jì)效管理指標。

第三、持續管理。保證員工理解目標完成對企業(yè)與自身的意義，同時(shí)分散對薪酬的注意力。持續積累信息，為獎金額的確定與發(fā)放奠定基礎。

第四、溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個(gè)人目標，并使其了解自己在實(shí)現公司總體目標過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jì)效管理指標的聯(lián)系。建立一個(gè)反饋體系，聽(tīng)取員工看法，并在合理的范圍內，可以對計劃進(jìn)行評估或調整。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調整與修正。

世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度，而且每種薪酬制度的有效性也不盡相同。因此，需要采用一些原則幫助這些制度能更好地發(fā)揮作用。薪酬方案能夠奏效的最重要的條件之一是必須對員工有意義，但是否有意義并不完全取決于薪酬高低。同等金額的薪酬，在私下里授予或在公司表彰大會(huì )上授予、或者將其直接存入員工的賬戶(hù)上，這幾種不同的做法會(huì )帶給員工完全不同的感覺(jué)。一些績(jì)效管理突出公司的重要規則之一就是使薪酬價(jià)值高于它的成本。

薪酬管理方案之所以能夠激勵公司的績(jì)效管理，是因為它使員工有機會(huì )分享自己創(chuàng )造的成功。如果薪酬被視為一種對員工所付出的努力的交換，那么員工就會(huì )積極的用自己的努力來(lái)爭取它�？�(jì)效管理突出的公司一般利用薪酬方案給員工提供個(gè)人獲益機會(huì )，同時(shí)也使公司獲得發(fā)展。思科系統公司是世界計算機網(wǎng)絡(luò )市場(chǎng)供應商中的先驅。該公司成功的關(guān)鍵則在于使用股票期權、鼓勵獨立思維和創(chuàng )新。美國一些績(jì)效管理突出的企業(yè)通常會(huì )定期調整公司的方案、衡量目標和人力資源之績(jì)效管理評價(jià)標準。這種調整并不是為確保員工得到獎勵。它們認為員工不會(huì )因此而離開(kāi)公司，相反，它們相信員工會(huì )千方百計尋找解決問(wèn)題的方法，并采取必要的行動(dòng)使自己得到績(jì)效管理獎金。它們的薪酬方案原則上以真實(shí)人力資源之績(jì)效管理為基礎，根據實(shí)際情況加以調整，從而形成靈活而完整的薪酬制度。