- 人力資源典范企業(yè)：《一季度雇主招聘意愿調查報告》 推薦度：
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企業(yè)招聘調查報告
我們眼下的社會(huì )，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編為大家整理的企業(yè)招聘調查報告，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)招聘調查報告1
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現
20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數20xx年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20xx 年一線(xiàn)工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的`問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長(cháng) 11.7%，而20xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
一線(xiàn)工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
招聘周期數據解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措：該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
企業(yè)招聘調查報告2
為幫助學(xué)生就業(yè)，同時(shí)研究學(xué)校究竟應該培養什么樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業(yè)進(jìn)行研究，分析畢業(yè)生究竟需要什么樣的條件，才能符合企業(yè)的要求。
此次調查選擇了中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘三家國內知名大型招聘網(wǎng)站，按照招聘工商管理專(zhuān)業(yè)、最低學(xué)歷要求為大專(zhuān)、沒(méi)有工作經(jīng)驗要求（即針對應屆畢業(yè)生）的條件設定，隨機抽取了一百家企業(yè)，對這些企業(yè)的具體招聘要求進(jìn)行分析，從而了解當前企業(yè)對工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的具體要求有哪些。
在隨機抽取的這一百家企業(yè)中，公司規模方面：50人以下的企業(yè)占14%，50~100人的企業(yè)占13%，100~500人的企業(yè)占27%，500人以上的企業(yè)占46%，這表明成規模的企業(yè)在人才儲備上力度更大。公司性質(zhì)方面：民營(yíng)企業(yè)占72%，外資企業(yè)占11%，合資企業(yè)占6%，股份制企業(yè)占6%，國企占5%，這表明民營(yíng)企業(yè)是當前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業(yè)方面，由于電子商務(wù)的迅速發(fā)展，IT行業(yè)成為招聘企業(yè)數量最多的行業(yè)；而房地產(chǎn)及相關(guān)的行業(yè)也是招聘熱門(mén)行業(yè)；管理咨詢(xún)行業(yè)也是對管理人才需求較多的一個(gè)行業(yè)；除此之外，其他各個(gè)行業(yè)都對工商管理專(zhuān)業(yè)有招聘需求，這表明工商管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)通用專(zhuān)業(yè)，具有普遍的適應性。
在這些企業(yè)提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類(lèi)：一是儲備干部，這類(lèi)企業(yè)一般為大、中型企業(yè)，從各高校招聘到優(yōu)秀畢業(yè)生后放到基層鍛煉一、兩年再提拔為管理人員。二是營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員，比如業(yè)務(wù)員、商務(wù)代表、市場(chǎng)專(zhuān)員、營(yíng)銷(xiāo)代表等職位。這類(lèi)職位是需求數量最多的職位，大部分的企業(yè)都顯示招聘人數若干或者只招營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員。三是人力資源類(lèi)人員，比如人事專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、員工關(guān)系管理專(zhuān)員等。這類(lèi)職位對于每個(gè)企業(yè)的需求數量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、秘書(shū)等職位。這類(lèi)職位一般都有女性?xún)?yōu)先，而且會(huì )要求形象氣質(zhì)良好等。五是其他類(lèi)人員，比如采購員、客服人員、統計員、倉管員、專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員等。
雖然企業(yè)類(lèi)型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業(yè)的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現頻率最高的十個(gè)條件依次是：
一、有相關(guān)工作經(jīng)驗。雖然此次調查的企業(yè)主要是針對應屆生的招聘，但是眾多企業(yè)仍然要求最好有相關(guān)工作經(jīng)驗或者行業(yè)經(jīng)歷，不過(guò)企業(yè)對于學(xué)生在校兼職的經(jīng)歷、實(shí)習經(jīng)歷、以及在校期間參加社團活動(dòng)等的經(jīng)歷也表示認可。從這里可以看出，高職院校學(xué)生在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實(shí)習時(shí)間使學(xué)生在工作經(jīng)歷方面滿(mǎn)足了企業(yè)的要求。
二、良好的溝通能力。當前企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨一個(gè)多元化的社會(huì )，與企業(yè)外部環(huán)境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨著(zhù)企業(yè)內部員工隊伍的多元化發(fā)展，企業(yè)內部的溝通也越來(lái)越受到重視。而大專(zhuān)層次的工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，主要是面向基層管理崗位，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接執行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。
三、專(zhuān)業(yè)技能。這里的專(zhuān)業(yè)技能更多的強調是分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，而非理論知識。同時(shí)，企業(yè)也并不要求學(xué)生具有所有的專(zhuān)業(yè)技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專(zhuān)員，就需要熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，具備現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘與面試測評方面的知識等。
四、高度的責任心，做事認真負責。作為學(xué)生，可能很多人感覺(jué)不到自己應該承擔的責任�，F在大學(xué)校園里普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現象，在很多大學(xué)生眼里已經(jīng)是習以為常的事情。而最近這幾年大學(xué)應屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業(yè)“很受傷”。這也是很多企業(yè)所強調的：你首先要是一個(gè)負責任的人，然后才能成為一名好員工。
五、熟練使用辦公軟件。隨著(zhù)企業(yè)無(wú)紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經(jīng)成為白領(lǐng)們必需的能力。作為高職畢業(yè)生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個(gè)高級辦公軟件職業(yè)資格證。
六、良好的表達能力。這里的表達能力包括語(yǔ)言表達能力和文字表達能力。語(yǔ)言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語(yǔ)或者其他外語(yǔ)溝通的能力、以及標準的普通話(huà)等。而文字表達能力則具體表現為能寫(xiě)出很好的工作計劃、工作總結、策劃方案、演講稿、各類(lèi)公文等。
七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業(yè)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)工作崗位，對于團隊精神特別重視。這類(lèi)企業(yè)在強調團隊精神的同時(shí)，也強調個(gè)人的組織協(xié)調能力。也就是說(shuō)員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來(lái)。
八、能吃苦，愿意從基層做起。這說(shuō)明一方面企業(yè)確實(shí)需要大量能吃苦、肯干實(shí)事的基層員工，另一方面也說(shuō)明當前大學(xué)畢業(yè)生并不是很愿意從事最堅苦的.基層工作。而從具體的招聘企業(yè)分析，我們發(fā)現大部分要求能吃苦的企業(yè)，都是把這些員工作為儲備干部進(jìn)行培養。
九、邏輯思維能力。亦即要求應聘人員具有發(fā)現問(wèn)題并分析問(wèn)題，從而找出解決方案的能力。隨著(zhù)當前企業(yè)組織扁平化、學(xué)習型組織的流行，企業(yè)不僅需要基層員工具有執行能力，而且還要能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，就地解決問(wèn)題。
十、能承擔工作壓力。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化的進(jìn)一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的競爭越來(lái)越激烈，尤其是民營(yíng)企業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加惡劣。這也導致企業(yè)對員工的工作要求越來(lái)越高，加班、出差、績(jì)效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過(guò)對于職場(chǎng)新人而言，這個(gè)問(wèn)題可能會(huì )更加嚴重一些而矣。
除了以上十個(gè)要求在企業(yè)招聘中出現頻率比較高之外，企業(yè)對于工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的要求還包括濃厚的行業(yè)興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動(dòng)，有上進(jìn)心，有創(chuàng )新精神，良好的服務(wù)意識，良好的管理、領(lǐng)導能力，懂商務(wù)禮儀，有職業(yè)資格證，敢于接受挑戰，良好的學(xué)習能力，適應能力強，心態(tài)好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實(shí)，做過(guò)學(xué)生干部，學(xué)習成績(jì)好，良好的判斷能力，良好的個(gè)人職業(yè)規劃，綜合素質(zhì)高等等。
對于我校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業(yè)的招聘要求來(lái)評價(jià)自己到底具備了哪些能力。我們強調企業(yè)要有核心競爭力，個(gè)人同樣也要有核心競爭力。即便我們無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個(gè)方面比其他人做得更好。對于大三的學(xué)生，即將面臨找工作，已經(jīng)沒(méi)有太多的時(shí)間調整自己，因此需要在最短的時(shí)間里找到自己的優(yōu)勢在哪里，使自己的優(yōu)點(diǎn)更突出，使自己的缺點(diǎn)不太明顯。而對于大一、大二的學(xué)生，則需要在今后的學(xué)習中，有意識的培養自己在某些方面的能力，變被動(dòng)學(xué)習為主動(dòng)學(xué)習。
同樣，對于學(xué)校而言，作為民辦高職院校，我們需要創(chuàng )辦有自己特色的工商管理專(zhuān)業(yè)，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發(fā)展。這就要求我們在制定專(zhuān)業(yè)計劃，明確學(xué)生培養目標方面，也應該以企業(yè)需求為導向。在培養模式方面，我們可以結合我校優(yōu)勢以及珠三角企業(yè)實(shí)際需求，通過(guò)更加緊密的校企合作培養模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學(xué)�，F有資源，培養出企業(yè)可以直接使用的人才。在學(xué)生能力培養方面，直接以企業(yè)要求的能力為導向，以學(xué)生能力達到企業(yè)要求為標準，在教學(xué)過(guò)程中適當引入企業(yè)通用的考核標準進(jìn)行能力量化考核。在課程建設方面，結合當前高職類(lèi)院校流行的“項目化”教學(xué)模式，開(kāi)設能解決實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)課程；同時(shí)，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進(jìn)企業(yè)，在實(shí)際工作中進(jìn)行教學(xué)。在教師隊伍建設方面，則以“雙師型”隊伍建設為主，沒(méi)有工作經(jīng)驗的教師走進(jìn)企業(yè)，與學(xué)生一起實(shí)習；企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士引進(jìn)來(lái)，做兼職教師。
篇二：企業(yè)招聘問(wèn)題調查報告
前天得到一份某憂(yōu)2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx 年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20xx 年一線(xiàn)工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長(cháng) 11.7%，而20xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規模也是這個(gè)。），該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
企業(yè)招聘調查報告3
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節來(lái)實(shí)現的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績(jì)效及實(shí)現目標有至關(guān)重要的影響。根據調查數據，著(zhù)重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類(lèi)企業(yè)中的應用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；渠道；選拔方法；調查報告
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場(chǎng)體制日趨完善，國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也隨之發(fā)生著(zhù)巨變。激烈的市場(chǎng)競爭已經(jīng)表明：誰(shuí)擁有核心人才，誰(shuí)就擁有了未來(lái)市場(chǎng)的主導權。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現實(shí)的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過(guò)對其各類(lèi)企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的`規模來(lái)看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類(lèi)別方面來(lái)看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類(lèi)別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò )招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網(wǎng)絡(luò )招聘還具備網(wǎng)絡(luò )測試的功能，這是其他選拔方法所無(wú)法相比的。但網(wǎng)絡(luò )招聘也有一些不足，主要是可能會(huì )收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會(huì )加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專(zhuān)業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。
人才市場(chǎng)一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般是一線(xiàn)的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。
企業(yè)招聘調查報告4
一、 導語(yǔ)
在企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當代先進(jìn)發(fā)達國家特別是歐美國家的企業(yè)界，招聘早已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經(jīng)形成。招聘活動(dòng)是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過(guò)目的就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對長(cháng)久和穩定地工作的人員。 同時(shí)，在人力資源招聘與選拔活動(dòng)過(guò)程當中，人才測評作為招聘過(guò)程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀(guān)的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。
二、 調查公司簡(jiǎn)介
我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類(lèi)型為其它有限責任公司，成立于20xx年12月18日，甲級資質(zhì)，注冊資金3.8億元，主營(yíng)項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務(wù)。20xx年銷(xiāo)售收入6000萬(wàn)元，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。
三、 公司的組織結構及招聘現狀
公司組織機構比較簡(jiǎn)單，并沒(méi)有設置獨立的人力資源部門(mén)。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門(mén)一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領(lǐng)導綜合管理部的公司副總經(jīng)理報告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理決定。
每年4月，公司組織專(zhuān)門(mén)會(huì )議研究當年公司員工招聘工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會(huì )進(jìn)行市場(chǎng)投標工作，待結果一出，公司會(huì )根據各個(gè)地市的中標情況進(jìn)行人力安排及調整。
公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。
普通員工和少數現場(chǎng)中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場(chǎng)進(jìn)行現場(chǎng)作業(yè)管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識，檢驗應聘者的實(shí)操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來(lái)決定是否錄用。有時(shí)也會(huì )采取一定的措施，調查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、可靠性。
20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據調查，通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過(guò)5年以上的管理工作經(jīng)驗，普通員工要求具有一定的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識及兩年以上工作經(jīng)驗。
根據調查，日海通信服務(wù)有限公司在中國多個(gè)地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會(huì )根據市場(chǎng)業(yè)務(wù)情況，不斷新增新的辦事處，一般來(lái)講，中層管理者都會(huì )從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個(gè)新的團隊。
四、 公司人才招聘存在的.問(wèn)題
1. 公開(kāi)原則
公開(kāi)原則是招聘的首要原則，堅持公開(kāi)原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開(kāi)原則可以通過(guò)幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現：招聘信息和方法公開(kāi)、程序公開(kāi)、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個(gè)人關(guān)系招聘進(jìn)公司的，忽視公開(kāi)、公正的原則。
2. 才能匹配原則
招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質(zhì)作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開(kāi)展招聘工作時(shí)，根據工作來(lái)選擇與其相匹配的人才。實(shí)際上，每個(gè)人都有不同的才能和特長(cháng)，非常難用主觀(guān)標準劃分出層
次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關(guān)，此時(shí)一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀(guān)而科學(xué)的標準和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過(guò)崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔任，完全沒(méi)有考慮個(gè)人才能是否合適。
3. 效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來(lái)獲得滿(mǎn)意的結果。提高效率是一個(gè)復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過(guò)程以及招聘評估等各環(huán)節協(xié)調起來(lái)，通過(guò)整個(gè)招聘體系的科學(xué)化來(lái)保證招聘的效率。日海通信服務(wù)有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒(méi)有合理有效的招聘準備工作。
4. 系統性原則
招聘是一個(gè)系統性工作，它包含諸多環(huán)節，而且每個(gè)環(huán)節都與其他人力資源管理工作有著(zhù)各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。如果各環(huán)節之間不能協(xié)同配合，進(jìn)行有機的銜接，就會(huì )出現選錯人和用錯人的問(wèn)題。因此，招聘時(shí)要秉承系統性原則，以協(xié)調各環(huán)節，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個(gè)人之間的協(xié)調配合都存在差異，層次不齊。
五、 對日海通信服務(wù)有限公司人才招聘的建議
1、從公司長(cháng)遠發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀(guān)念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專(zhuān)業(yè)人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長(cháng)期性人才戰略。
2、適當調整工程技術(shù)序列的薪酬區間，結合市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。
3、對緊缺崗位的專(zhuān)業(yè)人員招聘可給予報銷(xiāo)面試路費的政策，從而進(jìn)一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類(lèi)有效信息，從而有針對性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò )，加大專(zhuān)業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對緊缺崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專(zhuān)家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專(zhuān)業(yè)需求；并選配畢業(yè)生協(xié)助工作，這既可以解決部分崗位的現實(shí)需求，又可以培養和鍛煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序銜接各專(zhuān)業(yè)崗位的技術(shù)力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專(zhuān)業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過(guò)窄，也會(huì )對人才的引進(jìn)造成一定影響，另一個(gè)考慮是，退休、退養的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員絕大多數來(lái)自國有企事業(yè)單位，專(zhuān)業(yè)基礎更為扎實(shí)，對所帶畢業(yè)生的培養也會(huì )更系統）。
6、公司人才吸引靠工作機會(huì )和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問(wèn)題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過(guò)往幾個(gè)招聘案例當中，咱們獵挖的幾個(gè)候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時(shí)能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會(huì )如此大。
7、如何發(fā)揮好現有人員的專(zhuān)業(yè)能力，也是目前公司面臨的一個(gè)重要課題，一是要加大績(jì)效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優(yōu)先的原則，積極開(kāi)展崗位競聘等項工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱情。
六、 結論
人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現組織及個(gè)人的發(fā)現目標，科學(xué)地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時(shí)間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過(guò)程。人力資源規劃對于企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來(lái)的不確定性。
人員招聘計劃的主要功能是：通過(guò)科學(xué)招聘確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時(shí)候與崗位能夠及時(shí)充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰略目標和發(fā)展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過(guò)程中的隨意性和混亂。有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)員工的士氣。
總之，人力資源招聘環(huán)節是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，對于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開(kāi)發(fā)，勢必為企業(yè)樹(shù)立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對外競爭的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門(mén)終身的使命。
企業(yè)招聘調查報告5
天得到一份某憂(yōu)2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現
20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20xx 年一線(xiàn)工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
1：人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長(cháng) 11.7%，而20xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
2：一線(xiàn)工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
3：招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
4：招聘周期數據解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的`主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
5：招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
6：500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規模也是這個(gè)。。），該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
7：20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
企業(yè)招聘調查報告6
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、中國國有企業(yè)人力資源管理的現狀：
現階段，由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著(zhù)中國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
中國的人事管理由各級的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的部門(mén)利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門(mén)分割。
由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力成本。
2.中國很多國有企業(yè)人才觀(guān)念和人力管理觀(guān)念落后，高級人才流失嚴重
由于中國企業(yè)的發(fā)展長(cháng)期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng )造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著(zhù)外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著(zhù)很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的'關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受?chē)胰耸鹿芾碚叩闹萍s，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預著(zhù)企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著(zhù)“高消費”和“低消費”的現象�！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì )有較高的離職率，“低消費”會(huì )影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運用才能創(chuàng )造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，創(chuàng )造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競爭來(lái)完成和實(shí)現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jì)的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓風(fēng)險、短期風(fēng)險和長(cháng)期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。
企業(yè)招聘調查報告7
為深入了解本次活動(dòng)在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動(dòng)提供依據與指導，我中心于招聘會(huì )當天對在場(chǎng)求職者進(jìn)行了現場(chǎng)問(wèn)卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開(kāi)。本次問(wèn)卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng )業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過(guò)程中所面對的難題等方面展開(kāi)。
根據回收的127份調查問(wèn)卷，我們得出的基本調研結果如下：
1. 求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：
39.37%的受訪(fǎng)者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會(huì )；33.07%的受訪(fǎng)者認為是該單位的發(fā)展前景；42.52%的受訪(fǎng)者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會(huì )；15.75%的受訪(fǎng)者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。
2. 求職者成功就業(yè)的決定因素：
59.84%的人認為是個(gè)人實(shí)力；7.09%的人認為是家庭關(guān)系；33.07%的人認為是社會(huì )關(guān)系；1.57%的人認為是信息渠道。
3. 求職者認為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：
20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng )新的品質(zhì)；25.98%的人認為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì)；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。
4. 求職者于擇業(yè)過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題是：
36.22%的人認為是其自身專(zhuān)業(yè)面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會(huì )關(guān)系；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經(jīng)費不足；6.30%的'人認為是其自身的社會(huì )經(jīng)驗不足。
5. 求職時(shí)間：
36.22%受訪(fǎng)者需要1個(gè)月的時(shí)間；29.13%的受訪(fǎng)者需要1-2個(gè)月的時(shí)間；16.54%的人表示需要2-3個(gè)月；16.54%的人認為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。
6. 求職者的創(chuàng )業(yè)心態(tài)：
18.11%的受訪(fǎng)者表示從未考慮過(guò)創(chuàng )業(yè)的問(wèn)題；48.03%的受訪(fǎng)者表示曾經(jīng)考慮；30.71%的人認為自己對創(chuàng )業(yè)的程序不大清楚；18.11%的人表示對創(chuàng )業(yè)所需條件不清楚。
7.求職者認為自己創(chuàng )業(yè)所缺乏的必要條件是：
29.13%的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)信息；55.12%的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)技能，占總人數的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng )業(yè)所需的資金；5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。
8.受訪(fǎng)者的看法：
29.13%的受訪(fǎng)者認為政府舉辦此類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )對幫助求職者就業(yè)的作用非常大；
55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認為此類(lèi)招聘會(huì )不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過(guò)程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì )現象。但對于創(chuàng )業(yè)問(wèn)題，通過(guò)調查我們認為我鎮求職者普遍創(chuàng )業(yè)意識較低，創(chuàng )業(yè)技能有待提升。此外，本次現場(chǎng)招聘會(huì )的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì )的青年學(xué)生對應聘中的各個(gè)細節有深刻的了解，為即將到來(lái)的求職過(guò)程打下堅實(shí)的基礎；給在校學(xué)生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習過(guò)程中進(jìn)行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來(lái)說(shuō)獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì )作準備。
面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮大學(xué)生面向社會(huì )，指導我鎮大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規劃，為我鎮大學(xué)生提供就業(yè)指導服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
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