企業(yè)招聘選拔的步驟

企業(yè)招聘選拔的步驟

　　招聘是挖掘人才的關(guān)鍵，那么如何才能做好招聘工作呢?下面職小編為大家整理了企業(yè)招聘選拔6步驟，歡迎閱讀參考!

　　一、招聘前的準備：人力資源規劃和工作分析

　　企業(yè)在招聘選拔之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進(jìn)行分析和預測，判斷未來(lái)的企業(yè)內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會(huì )使得招聘選拔工作的科學(xué)性、準確性大大地加強。

　　二、招聘策略的確定

　　企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：

　　企業(yè)需要招聘選拔多少人員?

　　企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)?

　　企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?

　　在企業(yè)內外同時(shí)招聘選拔時(shí)，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部招聘選拔?

　　什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的?

　　在招聘中應注意哪些法律因素的影響?

　　企業(yè)應怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息?

　　企業(yè)招聘工作的力度如何?

　　對這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘選拔的策略。招聘的策略包括了對目標人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。

　　三、人才招聘渠道

　　常用的招聘選拔渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。

　　企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘選拔廣告，即注意―興趣―愿望―行動(dòng)四原則。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內容客觀(guān)、真實(shí)，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱(chēng)、任職資格等內容以及聯(lián)系方式。

　　人才招聘會(huì )是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì )，就必須為招聘選拔會(huì )做好充分的準備。準備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì )上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類(lèi)拔萃從而在招聘會(huì )的競爭中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會(huì )上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關(guān)的設備，如現場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會(huì )問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對答如流。另外，招聘選拔人員在招聘會(huì )上要著(zhù)正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會(huì )上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì )場(chǎng)，將一切布置妥當，迎接求職人員入場(chǎng)。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進(jìn)行評論，―方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì )令其他求職者望而卻步。招聘會(huì )結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話(huà)或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

　　獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級人才的招聘選拔，獵頭公司的服務(wù)程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續跟蹤服務(wù)。目前，我國的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責任和義務(wù)，并就―些容易發(fā)生爭議的問(wèn)題事先達成共識，例如費用、時(shí)限、候選人的標準、保證期的承諾、后續責任等問(wèn)題。

　　網(wǎng)絡(luò )招聘選拔可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘選拔會(huì )疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點(diǎn)鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過(guò)數據庫、搜索等網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現異地用戶(hù)之間的信息傳遞，使資料的查詢(xún)、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò )招聘擴展服務(wù)。

　　四、招聘選拔的面試體系的設計

　　理想的面試包括五個(gè)階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時(shí)，首先要審查求職者的申請表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應當查閱工作說(shuō)明書(shū)。在引入階段，應聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話(huà)題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進(jìn)程，對應聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對面試評價(jià)表的各項評價(jià)要素做出評價(jià)。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)�聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。

　　做好面試前的準備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒(méi)有做好準備，可能會(huì )失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過(guò)程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。

　　面試通用題庫包括詢(xún)問(wèn)應聘者基本情況、專(zhuān)業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調查等方面的專(zhuān)業(yè)題庫。本書(shū)中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng )新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。

　　五、招聘選拔測評體系設計

　　招聘測評又稱(chēng)為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀(guān)經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價(jià)中心技術(shù)、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價(jià)中心技術(shù)的應用最為普遍。在實(shí)際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘選拔測評方案設計有四個(gè)步驟，第一步，確定測評的重點(diǎn)維度;第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測評以上維度的工具;第三步，實(shí)施測評，反績(jì)測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個(gè)技術(shù)指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說(shuō)明測試方法的信度越高;否則，就意味著(zhù)測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量?jì)热莸挠行С潭�，也就是說(shuō)它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說(shuō)明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證招聘選拔錄用的效果，測試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。

　　本書(shū)中，我們還將介紹到招聘選拔測評過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價(jià)值觀(guān)傾向測試、公文筐測驗等方法。評價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個(gè)典型的評價(jià)中心的時(shí)間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐練習、書(shū)面的案例分析。

　　六、員工錄用與反饋

　　決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。

　　員工招聘選拔、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節，構建員工招聘選拔法律風(fēng)險防范體系極具現實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應注意的問(wèn)題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風(fēng)險防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規范化運作相結合的過(guò)程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節，防范法律風(fēng)險，穩定勞動(dòng)關(guān)系。

　　一個(gè)完整的招聘選拔過(guò)程的最后，應該有一個(gè)評估與反饋階段。招聘選拔評估包括以下四個(gè)方面：

　　(1)招聘選拔的成本評估;

　　(2)錄用人員評估;

　　(3)綜合評估;

　　(4)撰寫(xiě)招聘小結。

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