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名企是這樣面試的
世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績(jì)效是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、不乏精典之作的;而作為求職者，自然都想到世界知名跨國公司中去工作、去發(fā)展。了解和熟悉一下世界知名跨國公司的一些面試考核的方法，對于我們順利地通過(guò)面試，實(shí)現自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰百勝。那么，世界知名跨國公司是怎樣對求職者進(jìn)行面試的呢?
三井：考核從進(jìn)入公司時(shí)就開(kāi)始了
著(zhù)重考察應聘者的外在氣質(zhì)和內在品質(zhì)
與其他公司不同，三井的面試沒(méi)有固定的問(wèn)題和固定的形式，面對不同的應聘者，會(huì )有不同的面試過(guò)程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現人性化，所以，面試通常會(huì )先讓?xiě)刚摺斑x公司”首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過(guò)程看似在讓?xiě)刚吒嗟亓私夤�，其�?shí)從應聘者走入公司的那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開(kāi)始了。
面試中，三井會(huì )著(zhù)重考察應聘者的外在氣質(zhì)和內在品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過(guò)觀(guān)察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場(chǎng)的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過(guò)程中完成了。
在考察應聘者的內在品質(zhì)時(shí)，三井會(huì )更多地使用開(kāi)放式的問(wèn)題，著(zhù)重考察應聘者的自信程度�？脊俳�(jīng)常會(huì )設計一些模擬場(chǎng)景。例如，應聘者來(lái)到公司后，讓一名工作人員把他從門(mén)口領(lǐng)進(jìn)會(huì )議室，轉一圈后再出來(lái)。測試題是這樣的：讓?xiě)刚咴敿毭枋鲆幌伦约涸谶@幾分鐘之內都看到了什么。有些應聘者能詳細地說(shuō)出從一進(jìn)到會(huì )議室都看到了什么，有些人能夠說(shuō)出的就很少。通過(guò)這個(gè)測試就會(huì )發(fā)現，那些描述得具體生動(dòng)的人，能很好地調節心態(tài)，讓自己很快地放松下來(lái)，三井認為這樣的人充滿(mǎn)自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀(guān)察力，而應聘者的描述也反映出了他們的語(yǔ)言表達能力。
Sony：“排排坐” ，“過(guò)家家”
Sony這個(gè)品牌在國際上是高科技優(yōu)異品質(zhì)的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一樣有其獨到之處。根據崗位的不同需要，Sony的面試往往有著(zhù)很強的“人性化”的特點(diǎn)，不明就里的人常常會(huì )被表面現象所迷惑。
有時(shí)候，Sony面試會(huì )簡(jiǎn)單得令應聘者不知所措�？嗫嗟群蛄艘粋�(gè)小時(shí)，結果面試卻不足10分鐘，而且與自己同時(shí)參與面談的居然多達五六人，幾乎沒(méi)有多少機會(huì )“表現自己”。這種“排排坐”的滋味很是不自然，尤其是當并排的某位應聘人出口成章、侃侃而談其豐富的工作經(jīng)驗與精彩的履歷時(shí)，好勝之心不自覺(jué)地便被激發(fā)出來(lái)，每輪到自己發(fā)言的機會(huì )自然不能輕易放過(guò)，竭盡所能也要表現出自己的優(yōu)勢之處。
有時(shí)候，Sony的面試卻又復雜得難免令人心生狐疑。半個(gè)月里可能會(huì )被約見(jiàn)三四次，面試人經(jīng)常更換，有時(shí)是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導，有時(shí)是人事部的人，有時(shí)甚至是不相干的部門(mén)領(lǐng)導，上上下下，中方外方，很多張面孔，很多與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。時(shí)間短的談上半個(gè)小時(shí)，時(shí)間長(cháng)的會(huì )談上三四個(gè)鐘頭。到了吃飯時(shí)間，面試人會(huì )像老朋友似的請你到餐廳共進(jìn)午餐，說(shuō)說(shuō)笑笑地聊些家長(cháng)里短或者時(shí)事愛(ài)好，不知不覺(jué)中漸漸失去了那種被面試的緊張感，言談之中也不必時(shí)時(shí)謹慎，生怕說(shuō)錯了話(huà)。
前一種“排排坐”的方式往往被用于銷(xiāo)售或是市場(chǎng)人員，考驗的也正是他們在大眾面前的表現力，以及在相對較大的壓力下的承受能力。后一種“過(guò)家家”一樣的面試一般會(huì )用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項目負責人、或者主管以上的管理人員。通過(guò)多角度的接觸了解，以及營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確以及今后的合作打下一個(gè)良好的基礎。
曼秀雷敦：遵循“三個(gè)三”原則
曼秀雷敦(MENTHOLATUM)的藥品暢銷(xiāo)世界150多個(gè)國家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦進(jìn)入中國設立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三個(gè)三”原則：第一個(gè)“三”是每一個(gè)應聘者要面見(jiàn)3個(gè)不同部門(mén)的考官;第二個(gè)“三”是每一個(gè)職位至少要面試3個(gè)應聘者;第三個(gè)“三”是對每一個(gè)應聘者公司前后要見(jiàn)3次。進(jìn)入曼秀雷敦的每個(gè)員工，都必須經(jīng)過(guò)
人事部門(mén)和職能部門(mén)的共同篩選，不同的人有不同的眼光，被層層目光反復挑選的感覺(jué)也許不夠“爽”，但是，被如此認真地“發(fā)掘”，也是極富挑戰性的。
歐萊雅：事前準備不是加分的主要因素，細節不起主導作用，安排當場(chǎng)測試
世界最大的化妝品集團歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國。歐萊雅認為，面試前做充分的準備當然是好的，這也是考察應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網(wǎng)絡(luò )上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個(gè)人喜歡研究。但考官并不會(huì )將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門(mén)的工作人員也不會(huì )因此就很感動(dòng)而影響抉擇。
歐萊雅(中國)有限公司人力資源總監戴青說(shuō)：“細節方面的問(wèn)題，可以有助于我們對應聘者特征的觀(guān)察，但它不會(huì )起主導作用，因為我們是要通過(guò)各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個(gè)人形象，只要對將來(lái)的工作沒(méi)有負面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì )有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成�！�
對于一些需要有較強專(zhuān)業(yè)知識的崗位，歐萊雅會(huì )安排一些當場(chǎng)測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語(yǔ)能力的，考官就會(huì )安排應聘者一些翻譯的測試。
IBM：考察應聘者的細節、相關(guān)素質(zhì)和說(shuō)話(huà)技巧
ibm通過(guò)IBM筆試關(guān)的應聘者，至少會(huì )面臨兩次面試。第一次面試是人力資源部門(mén)組織的，主要是通過(guò)面談，大體了解應聘者的邏輯思維能力和個(gè)性特點(diǎn)。IBM中國公司人力資源部總監李清平說(shuō)，其實(shí)第一眼是憑感覺(jué)。我面試過(guò)上千人，可能見(jiàn)幾個(gè)人、幾十個(gè)人沒(méi)有感覺(jué)，但見(jiàn)過(guò)成千上百人了，就會(huì )有感覺(jué)，就能看出他究竟適不適合IBM，適合哪方面的工作。
在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著(zhù)以及言談舉止不合時(shí)宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說(shuō)話(huà)帶臟字或者顛三倒四意識流得不著(zhù)邊際的人。一個(gè)基本的原則是，考官希望來(lái)IBM的人，首先要有進(jìn)取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。
其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來(lái)講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。
李清平認為面談是門(mén)藝術(shù)，他舉例說(shuō)，應聘者中曾經(jīng)有一個(gè)非常優(yōu)秀的學(xué)生，開(kāi)始談得也很不錯，后來(lái)我問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，你考GRE干嗎?他回答說(shuō)想出國，出國之前先找一個(gè)大公司干一段時(shí)間，有利于出國。他說(shuō)的是大實(shí)話(huà)，沒(méi)錯，可我就不能要他。不然就等于IBM給他做了跳板。我們培訓他半天，還沒(méi)怎么干活兒他就走了，這種事情誰(shuí)愿意干?可是，如果他反過(guò)來(lái)這么說(shuō)：我想出國之前先在一個(gè)公司好好干幾年，積累點(diǎn)兒經(jīng)驗，對我以后學(xué)習也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說(shuō)謊的人，但這并不等于應聘者只要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)就夠了，表達其實(shí)很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個(gè)很正當的問(wèn)題，但中國文化可能不太習慣談錢(qián)，要么不好意思開(kāi)口，要么就直截了當：你給我多少錢(qián)?問(wèn)是對的，但不是這么個(gè)問(wèn)法。
通過(guò)第一輪面試的人，應聘者將被推薦給各用人部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理直接面試，看你是否真正符合IBM的業(yè)務(wù)需求。根據不同工作，有的應聘者還要被部門(mén)經(jīng)理的上層經(jīng)理面試。
惠普：情景模擬，組成面試小組面試應聘者，通過(guò)追問(wèn)發(fā)現并否掉弄虛作假者
惠普面試有時(shí)采用情景模擬的方式。比如一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)招人，惠普希望這個(gè)人是比較活躍的，積極主動(dòng)的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內向的。為了進(jìn)行這方面的測試，惠普就會(huì )給應聘者一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個(gè)討論過(guò)程中每個(gè)人的表現，來(lái)作為一個(gè)參考。這種方式主要是針對銷(xiāo)售和市場(chǎng)的職位，其他大多數職位都不會(huì )這么做。
一般情況下，惠普的面試由3個(gè)人組成面試小組面試應試者�；萜盏拿嬖嚩际菃为毜囊粚σ坏�，應試者分別要經(jīng)過(guò)3個(gè)經(jīng)理的面試。首先面試的是應聘者將來(lái)的直接老板，也就是應聘者所在部門(mén)的經(jīng)理，他是最最重要的決策人，因為他是最最了解這個(gè)崗位的人。第二個(gè)面試的是這個(gè)部門(mén)經(jīng)理的上一級老板，因為他對整個(gè)部門(mén)需要保證什么樣的質(zhì)量心里比較清楚。第三輪面試就會(huì )有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門(mén)經(jīng)理，比如銷(xiāo)售的部門(mén)找市場(chǎng)經(jīng)理，也可能是人力資源經(jīng)理。每一輪面試以后都會(huì )填一個(gè)報告，3輪面試之后再討論是否錄用這個(gè)人。在這一過(guò)程中，應聘者直接的部門(mén)經(jīng)理會(huì )起比較關(guān)鍵的作用，如果在他那兒就覺(jué)得不行，就不會(huì )再讓別人去面試。如果他已經(jīng)覺(jué)得很滿(mǎn)意了，他也會(huì )聽(tīng)聽(tīng)其他面試人的意見(jiàn)。他也可能挑選出兩三個(gè)候選人，參考大家的意見(jiàn)來(lái)決定。
惠普(中國)有限公司人力資源營(yíng)運總監葛永基告誡應聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場(chǎng)抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果可想而知。葛永基說(shuō)：“我曾經(jīng)在面試的時(shí)候發(fā)現過(guò)這樣的人，因為我的技術(shù)是很好的，有一個(gè)應試者把自己說(shuō)得很了不起，什么都懂，當我去問(wèn)他某個(gè)具體的問(wèn)題時(shí)，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問(wèn)他，能看出來(lái)他并不是真正做具體技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶(hù)談呢?最后這個(gè)人被我否掉了。所以你要經(jīng)得起追問(wèn)，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個(gè)是絕對不可原諒的�！�
西門(mén)子：采用結構性面試方法，考察應聘動(dòng)機
德國西門(mén)子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門(mén)子將此叫作結構性面試。它的依據是工作的要求，就是看這個(gè)職位到底需要一個(gè)什么樣的人。
舉個(gè)例子，比如說(shuō)某個(gè)職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus(以客戶(hù)為中心)
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