面試時(shí)的筆試
筆試是一般公司在面試應聘者時(shí)的必經(jīng)環(huán)節，用以測試應聘者理論知識、性格特點(diǎn)、職業(yè)傾向、計算機、外語(yǔ)能力等，以過(guò)濾掉這些方面不能達到該職位JD要求的應聘者，下面簡(jiǎn)要分享對筆試的有關(guān)看法。
1、筆試的概念：筆試是與口試相對而言的，它們都是面試的一部分，通俗的講，筆試就是通過(guò)應聘者做相關(guān)題目的方式，最后計算出應聘者得分，并由應聘公司判斷其是否達到公司該職位要求的一個(gè)過(guò)程。一般而言，達到要求的轉入下一面試環(huán)節，未達到的則予以淘汰。
2、筆試的方式：我們都十分清楚，筆試有“用筆做題”和“用電腦做題”兩種方式，一般而言，筆限于圓珠筆、鋼筆、簽字筆等，而鉛筆、毛筆、沾水筆則一般不使用，電腦做題一般有面試現場(chǎng)電腦和遠程電腦，都要求在規定時(shí)間內完成一定的題量。
3、筆試的崗位：我認為，原則上一切崗位都可以進(jìn)行筆試，但對其筆試的內容和側重題目需要區別對待。
4、筆試的內容：細想一下，還是按不同崗位來(lái)分析吧：
(1)中高層管理職位：其JD及工作實(shí)際對心理穩定性、性格、知識面、計劃溝通協(xié)調組織、專(zhuān)業(yè)理論水平、經(jīng)驗背景、實(shí)際處理問(wèn)題、戰略思考等能力要求比較高，而對基礎知識、遵章守紀、電腦及外語(yǔ)等方面不應作為其測試內容，相信他們在這些方面應該不成問(wèn)題。
(2)基層管理職位：同理，應側重在專(zhuān)業(yè)知識、具備問(wèn)題處理能力、溝通協(xié)作寫(xiě)作表達、電腦、外語(yǔ)等方面的測試。
(3)技術(shù)及銷(xiāo)售人員：由于公司使用的就是其專(zhuān)業(yè)技術(shù)，所以，在筆試時(shí)應該加大其專(zhuān)業(yè)理論技術(shù)、處理實(shí)際問(wèn)題、創(chuàng )新能力等方面的測試。
(4)普通一線(xiàn)工人：可能有的HR者會(huì )說(shuō)，普工就只要他們“會(huì )做事、快做事、聽(tīng)指揮”就行，其實(shí)，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，不少產(chǎn)品使用了進(jìn)口設備、不少外國語(yǔ)言、專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)詞匯、國際通用管理手法、國際管理手段(如簡(jiǎn)單的5S、PDCA、5W2H等)，也需要他們能夠在一定時(shí)期內予以掌握和熟悉，如果沒(méi)有一定的基礎知識，需要公司從小學(xué)一二年級開(kāi)始補習文化知識，那基本是不現實(shí)的，所以，同樣需要對他們有一定基礎知識的測試。前段時(shí)間，我們在測試普工時(shí)，不少人連“四大發(fā)明”不清楚，簡(jiǎn)單的“加減乘除”計算不來(lái)，你說(shuō)痛不痛苦。
5、筆試的題量：與筆試時(shí)間長(cháng)短要求是一樣的，我認為，這與以上不同崗位有關(guān)。我認為，中高層管理職位和技術(shù)及銷(xiāo)售人員職位的題量以A4紙3頁(yè)為限，要求筆試者在2小時(shí)左右內完成，這樣，既可以測試出應聘者的各方面能力大體情況，也比較有充足時(shí)間安排接下來(lái)的面試;基層管理職位題量以A4紙2頁(yè)為限，要求在70分鐘左右完成為宜;而普工的題量則可以大大減少些，以A4紙1頁(yè)題量即可，要求在40分鐘內完成。
6、筆試的題型：通用的有單選、多選、填空、簡(jiǎn)答、問(wèn)答、案例分析、情景再現、公文寫(xiě)作等，其依據不同崗位如何選擇相信各位卡卡都十分清楚，這里需要提醒的是各職位測試題至少應該準備3套以上，可以在不同場(chǎng)合時(shí)打亂使用，防止題目泄露現象。
7、題目的來(lái)源：依據我的實(shí)際經(jīng)驗，讓各部門(mén)負責人參與筆試題的共同擬定是十分必要的，且應當以各部門(mén)的為主，不管他們工作多么忙，相信通過(guò)一定的交流，他們是十分樂(lè )意接受此項工作的，我想是基于以下原因才應該尊重他們的意見(jiàn)吧：一是他們相對更熟悉實(shí)際工作中對職位的要求，二是體現出HR部門(mén)對他們的充分尊重和信任，三是任何人都有想考其他人的心理沖動(dòng)和傾向，四是測試的結果一樣需要他們來(lái)認可。其實(shí)，HR者動(dòng)動(dòng)嘴就可以通過(guò)匯總各部門(mén)的勞動(dòng)成果來(lái)完成的，為什么不干呀，是不是?當然，網(wǎng)上以及同行那里也會(huì )有一些可以借鑒和參考，但只能做參考，必須依據公司實(shí)際做適當修改才可以使用的。
8、題目的維護：“一招鮮”可以取得一定的成績(jì)，但一直都用“空城計”，司馬懿絕對是不會(huì )上當的，就是后主劉禪也能夠識別出此尖計來(lái)。也就是說(shuō)，各崗位的筆試題目應該適應公司的發(fā)展、部門(mén)的要求、崗位職責的變化、法律法規的要求，不斷增加新鮮適用的題目，既可以從更加適應市場(chǎng)要求的角度測試應聘者，又可以新?lián)Q舊，杜絕泄題現象的發(fā)生。
9、筆試的作用：根據個(gè)人經(jīng)驗，其作用有如下幾個(gè)方面：
(1)選才：可以幫助我們在此要求或標準下選出相對突出的應聘者。
(2)觀(guān)人：可以從筆跡觀(guān)察其性格、做事認真程度、耐性等其他隱藏面。
(3)體檢：可以檢驗其身體健康。象下圍棋、象棋、打橋牌等智力游戲一樣，通過(guò)一定時(shí)間的筆試，也可以檢驗出應聘者身體健康情況和其耐力情況，如果大腦有一定傷害或腰背有傷的應聘者經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的檢驗，是會(huì )體現出來(lái)的。
(4)完善：可以收集應聘者意見(jiàn)，以完善筆試題目。
10、筆試的缺點(diǎn)：我認為，凡事都有“正反”兩個(gè)方面，筆試也不例外，在帶給我們HR工作者識別應聘者相對優(yōu)劣的同時(shí)，也不可避免的帶來(lái)了一定的負面作用，主要體現在以下幾個(gè)方面：
(1)筆試分數高，實(shí)際工作能力差：這樣的情況，在筆試應聘畢業(yè)生顯得比較突出，這就需要我們HR工作者綜合考慮，輔之后面面試(如口試、實(shí)際操作測試等)的手段來(lái)彌補。
(2)筆試分數低，實(shí)際工作能力強：一是筆試題目較多是應聘者知識盲區，二是長(cháng)期在生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售一線(xiàn)，參加理論培訓學(xué)習的機會(huì )較少，經(jīng)過(guò)幾年后，容易導致筆試成績(jì)差、但其實(shí)際工作能力確實(shí)比較強的情況，同樣，也應該給予一定后面的面試機會(huì )，如果一味的以“60分”進(jìn)行合格與否的一刀切，可能讓部分綜合能力合格者被排除在公司之外。
(3)筆試普工時(shí)，需慎用：我們都十分清楚，普工所面臨的工作基本都是簡(jiǎn)單、重復、技術(shù)含量低、費時(shí)費力的工作，只要他們聽(tīng)指揮、守紀律、不違章操作，就是合格的，至于能夠懂得更多的基礎知識當然更好，如果公司在普工十分緊缺時(shí)就不放松條件，不要一味抱著(zhù)“筆試”不放，我想，“寧缺勿濫”的理論在這個(gè)時(shí)候就不要這樣較真兒了，否則，你將難招滿(mǎn)用人部門(mén)急需的普工;如果公司不怎么需要普工時(shí)，可以加大筆試的力度和難度，擇優(yōu)選人也是可以的。
(4)筆試成績(jì)只能代表筆試成績(jì)：由于筆試一般是比較靠前進(jìn)行的面試工作，那些筆試成績(jì)較好的人容易獲得HR工作者和用人部門(mén)的開(kāi)心，我們有時(shí)就容易主觀(guān)認為“他們應聘其他方面也不錯吧”。我認為，筆試成績(jì)只能代表筆試成績(jì)，其他方面，它一點(diǎn)也不是，所以，要下大力氣克服掉“首因效應”，這是人類(lèi)的思維慣性，必須時(shí)刻要提醒自己才能夠做到啊�，F在的高考還是無(wú)法從根本去“選才”，這與古代的“科舉制”一樣存在先天的弊端，好在如今的“國考”有申論、面試，算給了大眾一點(diǎn)安慰，企業(yè)“選才”可不能那樣啊。
對于筆試，我想說(shuō)：不說(shuō)愛(ài)你不可能，說(shuō)只信你不可能!
以上為牛人筆記。
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