學(xué)會(huì )分析優(yōu)勢與潛力

學(xué)會(huì )分析優(yōu)勢與潛力

　　一、分析優(yōu)勢與潛力，選擇合適的機會(huì )與環(huán)境發(fā)揮，讓成長(cháng)過(guò)程更愉快。

　　（一）存在問(wèn)題：

　　人力資源管理已經(jīng)從體力、智力、能力進(jìn)入到潛力時(shí)代，傳統的“木桶理論”已被“長(cháng)板理論”所替代，然而，大部分自我成長(cháng)方式仍然以發(fā)現問(wèn)題、改善問(wèn)題為導向。

　　曾經(jīng)有一個(gè)朋友，在心理學(xué)培訓機構工作，自己也非常熱衷自我成長(cháng)，也通過(guò)自我成長(cháng)改變很多，但是越到后面，發(fā)現自己的問(wèn)題越多，好像永遠有改不完的問(wèn)題，而老師也經(jīng)常給她提醒，導致她很多自責，覺(jué)得自己身上問(wèn)題怎么那么多，同樣的問(wèn)題老是改不了。

　　這反映的，其實(shí)也是大多數自我成長(cháng)所面臨的共同問(wèn)題，總有成長(cháng)不完的問(wèn)題、總有更深層次的原因。對于心理咨詢(xún)師來(lái)說(shuō)，這樣的成長(cháng)是沒(méi)有問(wèn)題的，自我成長(cháng)，本來(lái)就是每一個(gè)心理咨詢(xún)從業(yè)者一輩子的課題，但是對職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，完全不必如此。大可充分發(fā)揮優(yōu)勢，通過(guò)團隊配合去彌補不足，才是更合適的成長(cháng)之道。

　　（二）建議：

　　職場(chǎng)人士的自我成長(cháng)，應結合現代管理人力資源管理的發(fā)展趨勢，以發(fā)現、發(fā)揮優(yōu)勢為導向。選擇合適的機會(huì )與環(huán)境充分發(fā)揮優(yōu)勢，比改善存在的問(wèn)題更重要。

　　另外，應充分發(fā)現、發(fā)揮同事的優(yōu)勢，培養良好的合作關(guān)系，通過(guò)合作與配合彌補彼此不足，不需要花費大量的時(shí)間去改變。傳統的自我成長(cháng)方式需要投入大量的時(shí)間與金錢(qián)，這對于現代企業(yè)培訓與職業(yè)人士發(fā)展來(lái)講，完全是不現實(shí)的。

　　二、制定可執行的行為計劃，從日常工作中改善，快速見(jiàn)效。

　　（一）存在問(wèn)題：

　　目前的自我成長(cháng)方法，無(wú)論精神分析、家庭治療、NLP還是身心靈成長(cháng)，都是以“領(lǐng)悟”為主，背后的改變原理，基本上都是精神分析式的，即“讓深層的潛意識原因進(jìn)入意識后，行為會(huì )自然發(fā)生改變”。

　　正如精神分析式的治療需要很長(cháng)的時(shí)間一樣，以“領(lǐng)悟”為主的成長(cháng)方式，見(jiàn)效也需要很長(cháng)時(shí)間，這對于企業(yè)培訓所需要的“短”、“快”來(lái)講，是不現實(shí)的。

　　也有一些方法相對來(lái)說(shuō)是比較行動(dòng)導向的，比如NLP里面有很多具體的行為改善策略與技巧，但是這些技巧與企業(yè)場(chǎng)景的結合程度遠遠不夠，行動(dòng)改變的計劃性及持續性也不足，無(wú)法帶來(lái)工作場(chǎng)合行為表現的實(shí)質(zhì)性改變。

　　（二）建議：

　　職場(chǎng)人士的自我成長(cháng)，應結合日常工作場(chǎng)景，制定可執行的、持續的行為改善計劃，然后跟進(jìn)督促實(shí)現工作場(chǎng)合的表現與執行情況。

　　這樣的行動(dòng)改變計劃，直接以實(shí)現工作中的表現為成長(cháng)方式，也直接以實(shí)際工作場(chǎng)合的行為表現為改善為目標，對于企業(yè)培訓、職場(chǎng)人士成長(cháng)來(lái)講，是可以短期見(jiàn)效的，這種快速見(jiàn)效的自我成長(cháng)方式，更適合企業(yè)培訓對“短”、“快”的要求。

　　但也有一個(gè)前提，負責指導成長(cháng)的導師，需要真正對企業(yè)、職場(chǎng)人士的日常工作場(chǎng)景有足夠的了解，才有可能協(xié)助職場(chǎng)人士制定可執行的行動(dòng)計劃。

　　三、針對具體問(wèn)題分析深層原因，讓深層成長(cháng)更有針對性。

　　（一）存在問(wèn)題：

　　目前的自我成長(cháng)培訓，基本都是以大而寬的理論、方法指導為主，不考慮具體問(wèn)題的針對性，都直接從自我價(jià)值、自我接納、關(guān)系模式、童年成長(cháng)經(jīng)歷入手。

　　確實(shí)，所有問(wèn)題的根本原因，都與童年父母的教養方式、現在的自我價(jià)值、自我覺(jué)察與接納水平有關(guān)，這些方面成長(cháng)了，所有問(wèn)題都會(huì )跟著(zhù)改善，無(wú)論自信、婚姻關(guān)系、親子有關(guān)系、職場(chǎng)表現等都會(huì )改善。

　　但也正是因為這些是深層原因，并且持續時(shí)間非常久，改變起來(lái)也是非常困難的，需要相當長(cháng)的時(shí)間，這種長(cháng)時(shí)間的等待無(wú)論對于職業(yè)人士來(lái)講，還是對企業(yè)來(lái)講，都是很難接受的。

　　（二）建議：

　　自我成長(cháng)，如果完全不分析深層次的原因，很難發(fā)生革命性的改變。雖然優(yōu)勢發(fā)揮應當成為職場(chǎng)人士自我成長(cháng)的主題，但是有些優(yōu)勢的發(fā)揮、有些能力的實(shí)現，必需對某些缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，而很多缺點(diǎn)是有深層的潛意識原因的。

　　僅僅通過(guò)行為計劃去改變，經(jīng)常會(huì )發(fā)現計劃做了很多，但總是執行不到位或者效果不理想，多次嘗試總是無(wú)效，一般都是因為背后有深層次的潛意識原因。

　　對職業(yè)人士的深層原因分析，應以具體問(wèn)題為導向，只分析與問(wèn)題相關(guān)的深層原因，而且也應該以問(wèn)題解決、行為計劃可執行為目標，而不是以所謂的“成長(cháng)”為目標，持續的進(jìn)行分析。

　　總體而言，對職場(chǎng)人士的自我成長(cháng)，建議以發(fā)揮優(yōu)勢為導向，而不是改善不足，如果遇到某些問(wèn)題確實(shí)需要改善，如果不改，會(huì )對個(gè)人發(fā)展造成持久制約，也應結合日常工作場(chǎng)景制定行動(dòng)計劃，而不是凡事都進(jìn)行深層分析，

　　如果確實(shí)需要對某些問(wèn)題進(jìn)行深層次分析，也應針對具體問(wèn)題，以解決問(wèn)題和消除限制為主，而不是一味鼓勵成長(cháng)。