最新人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )（精選4篇）
我們有一些啟發(fā)后，有這樣的時(shí)機，要好好記錄下來(lái)，這樣有利于培養我們思考的習慣。那么你知道心得體會(huì )如何寫(xiě)嗎？以下是小編為大家收集的最新人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )（精選4篇），希望對大家有所幫助。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )1
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的'樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )2
記得IBM的創(chuàng )建人湯姆斯丁沃特森說(shuō)過(guò)：“你可以接管我的工廠(chǎng)，燒掉我的廠(chǎng)房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！碑敃r(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習了《人力資源管理》課程，我才深刻認識到，隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。
“人無(wú)遠慮必有近憂(yōu)”，對現代企業(yè)來(lái)講，遠慮就是謀其更強遠的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲備，對人才進(jìn)行戰略規劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源�？v觀(guān)大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設人，與現今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰略層、經(jīng)營(yíng)計劃層進(jìn)行總體人力資源規劃，以?xún)?yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規劃和業(yè)務(wù)規劃把握著(zhù)企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規劃是以戰略目標為依據，制定戰略計劃內的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規劃是總體規劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規劃為中心實(shí)下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預測未來(lái)企業(yè)的人才需求，對遠期企業(yè)內部人力資源數量進(jìn)行調整規劃。在業(yè)務(wù)規劃層次上，主要涉及內部職位及人事調動(dòng)，根據內部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對具體事務(wù)進(jìn)行規劃，使內部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。
我認為：做好人力資源管理規劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來(lái)進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內部的'人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，對人力資源管理規劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對企業(yè)內外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預測�，F實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現實(shí)能力是通過(guò)學(xué)習、工作經(jīng)驗的積累而形成，而潛在能力則是未來(lái)可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對人員進(jìn)行未來(lái)分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現實(shí)能力進(jìn)行調控，也就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對口”。
為此，在進(jìn)行配置后，以激勵機制進(jìn)行調節，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來(lái)的人力資源就一定會(huì )持續長(cháng)久。然后，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門(mén)通過(guò)對內部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預測出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對企業(yè)現在的人力資源和未來(lái)預測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達到企業(yè)人才資源的持續增長(cháng)。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。
完成以上步驟后，人力資源部門(mén)需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細微的工作，但其作用巨大，根據供需數據，對企業(yè)內部和未來(lái)的各項資源管理要素進(jìn)行合理的規定，并要求有關(guān)部門(mén)依據實(shí)施計劃進(jìn)行下達執行。最后，進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門(mén)所參考的因素，對各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監督與評價(jià)，查找人力資源計劃中的弊端，并加以?xún)?yōu)化，以確保整體目標的實(shí)現。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節的提前等表現，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運作中需要不斷創(chuàng )新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動(dòng)員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長(cháng)足發(fā)展。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )3
20XX年1月9日，值得記憶和回憶的日子。
企業(yè)要起來(lái)，要長(cháng)久，可持續發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習。正如王總經(jīng)理開(kāi)幕致辭中講到："路橋集團已度過(guò)生存的考驗，已進(jìn)入求發(fā)展的階段，現在又遇到千載難逢的機遇，那就是在新疆"十三五"規劃中，交通基礎設施投資一萬(wàn)個(gè)億，一年兩千個(gè)億，路橋集團應對新形勢的舉措正在持續發(fā)酵，一定能夠得到良好的效果"。要迎接曙光的到來(lái)，那就是學(xué)習。我突然想到，孫中山先生為實(shí)現新民主義開(kāi)辦黃埔軍校培養新型人才，建立了中華民國。中國共產(chǎn)黨在革命進(jìn)程最艱苦、最黑暗的時(shí)候不忘對革命人才的培養，在"抗大"的熔爐中培養出層出不窮的革命志士，推動(dòng)中國革命一個(gè)勝利走向一個(gè)勝利，建立偉大的新中國。從各個(gè)層面講，培訓學(xué)習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門(mén)去實(shí)施，人力資源部門(mén)更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門(mén)作為人力資源的最終用戶(hù)則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側重。用系統論的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統工程，所有部門(mén)都應該參與進(jìn)來(lái)�？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門(mén)的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因為無(wú)論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門(mén)的管理人員，他的工作多少都會(huì )涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類(lèi)管理者均承擔著(zhù)人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類(lèi)管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統意義上的人力資源部門(mén)管理者的職責，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的.共同職責，而不單單是人力資源部門(mén)的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業(yè)內部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實(shí)現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。以"西游記"的人物刻畫(huà)討論現實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車(chē)的現象，影響企業(yè)的可持續發(fā)展。
可以說(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )4
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的.考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等。
總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
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