人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )（精選17篇）
我們從一些事情上得到感悟后，不如來(lái)好好地做個(gè)總結，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣有利于培養我們思考的習慣。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編收集整理的人力資源管理學(xué)習心得體會(huì )，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇1
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的'瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇2
通過(guò)XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。
管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來(lái)管理人才，才能真正的是人才為社會(huì )做貢獻，真正的服務(wù)于社會(huì )，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開(kāi)支
二、人才激勵
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自己實(shí)現的需要。
三、自己實(shí)現
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的`職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂(lè )群，創(chuàng )新觀(guān)念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì )有用的人才。
最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機。所以，人力資源管理也要隨著(zhù)新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì )被社會(huì )所拋棄的！
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇3
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著(zhù)人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過(guò)前后幾次課程學(xué)習相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節課都有著(zhù)它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習領(lǐng)悟事情，對待相同問(wèn)題及面對不同人時(shí)，都會(huì )有不同的效果，使我們要學(xué)習看事情及去領(lǐng)悟，而將問(wèn)題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門(mén)，公司能否快速成長(cháng)，創(chuàng )新，都關(guān)系著(zhù)人力資源部有否充足的人才，對于目前社會(huì )竟爭大，人員流動(dòng)非常大，我們的.企業(yè)同樣的面對相同的問(wèn)題，如何選用、育、留住人才，帶著(zhù)凝問(wèn)來(lái)到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會(huì )到要養成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來(lái)學(xué)習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀(guān)察主要問(wèn)題，次要問(wèn)題及必須先解決什么任務(wù)，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問(wèn)題，存在業(yè)績(jì)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩定等，將問(wèn)題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過(guò)企業(yè)管理要素，如一切從客戶(hù)(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學(xué)的知識找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇4
在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的.，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇5
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的.人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇6
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，
通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的'努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇7
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來(lái)的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來(lái)會(huì )遇到的種種就業(yè)問(wèn)題，使我對未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統的了解，不再覺(jué)得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門(mén)課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開(kāi)水理論--證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!
一、燒開(kāi)水理論
——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。
“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自己;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開(kāi)的水不要喝”，即在學(xué)習積累的.過(guò)程中不要過(guò)分急于表現自己，在學(xué)習的過(guò)程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自己，揚長(cháng)避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業(yè)準備者應該學(xué)會(huì )把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。
“水沒(méi)有開(kāi)就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業(yè)倦怠;對組織而言，則會(huì )影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績(jì)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過(guò)迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無(wú)法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開(kāi)”后，就應該大膽地掀開(kāi)鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時(shí)繼續積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會(huì )，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開(kāi)始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機會(huì )。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因為機會(huì )不僅垂青有準備的人，更會(huì )被積極主動(dòng)的人理所當然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì )：筆者在加油站做可口可樂(lè )飲料促銷(xiāo)的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購買(mǎi)的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會(huì )有司機會(huì )走過(guò)來(lái)了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷(xiāo)員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會(huì )積極上前介紹促銷(xiāo)。于是，可能的銷(xiāo)售機會(huì )就會(huì )被積極主動(dòng)的促銷(xiāo)員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，努力尋找機會(huì )。
無(wú)論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場(chǎng)上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個(gè)人在無(wú)償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過(guò)程中，發(fā)現、解決了問(wèn)題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長(cháng)期發(fā)展。
有了基礎就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來(lái)財富、榮譽(yù)以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學(xué)會(huì )珍惜所有幫助和支持過(guò)自己的人，要有愛(ài)心去回報社會(huì )，同時(shí)學(xué)會(huì )尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇8
7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自己總結、自己反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的.無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇9
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的行為，可以進(jìn)一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，思想匯報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ�.激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇10
在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
一、沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。
個(gè)人的能力是有限的,只有進(jìn)入團隊的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團隊必須首先團結起來(lái)。其次，我們應該學(xué)會(huì )相互學(xué)習，學(xué)會(huì )寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì )兼容。如果他們不理解，他們就會(huì )互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團隊的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團隊的滅亡。
二、終身學(xué)習，態(tài)度決定一切。
我們都應該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是,也許,消極的態(tài)度,但必須理解他們的職責,責任,積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
三、生活有愛(ài)才有意義，學(xué)會(huì )珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周?chē)娜�，感謝社會(huì )，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的`同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會(huì )工作和展示平臺。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲,期待依靠在未來(lái),當有事情,有時(shí)間去做這件事,明天做,做后,等,是一種最浪費時(shí)間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì )使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費時(shí)間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們會(huì )培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì )繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會(huì )全力以赴的。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇11
年7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自己總結、自己反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的'具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及
時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇12
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有4點(diǎn)，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：
隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動(dòng)，以達到預期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現實(shí)的一種社會(huì )意識形態(tài)，“管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)戰略長(cháng)遠性和適時(shí)性的統一。
2、企業(yè)規模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領(lǐng)導班子。
4、品牌戰略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長(cháng)、有合理的配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。
說(shuō)我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自己實(shí)現的'需要。在能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話(huà)，都是屬于保健因素，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì )、參與制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自己實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會(huì )；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領(lǐng)導才能。
6、敬業(yè)樂(lè )群。7、創(chuàng )新觀(guān)念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。
11、生活習慣。12、適應環(huán)境。13、堅定的政治信念。
企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問(wèn)題，能夠合理地安排，將會(huì )發(fā)現，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長(cháng)，也就滿(mǎn)足了人才自己實(shí)現的最高層次需求。信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機！
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇13
人力資源培訓心得體會(huì )更為重要的是，培訓與開(kāi)發(fā)通過(guò)喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基矗其次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的過(guò)程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動(dòng)的參數和準則。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過(guò)程。培訓通過(guò)使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱(chēng)，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開(kāi)發(fā)造成障礙。再次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的手段。培訓與開(kāi)發(fā)不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開(kāi)發(fā)孕育能源。
企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。管理即培訓與開(kāi)發(fā)，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過(guò)培訓來(lái)實(shí)現，沒(méi)有堅實(shí)的人力資源做保證，開(kāi)發(fā)只能是紙上談兵。其實(shí)質(zhì)是在知識經(jīng)濟時(shí)代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過(guò)去被動(dòng)、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺(jué)、能動(dòng)、柔性的人性管理方式，把“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)發(fā)揮人這一主觀(guān)能動(dòng)資源的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng )造性的管理。這充分說(shuō)明了培訓與開(kāi)發(fā)在現代對企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來(lái)水電指揮部分離出來(lái)的一個(gè)獨立系統，1998年進(jìn)行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區，杏南工區，龍南工區，運輸工區，維修工區，中心試驗所，特種作業(yè)工區，生活服務(wù)中心，通用電器設備有限公司，經(jīng)保大隊十個(gè)成員企業(yè)，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業(yè)，生活服務(wù)，經(jīng)偵保衛等工作，現有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線(xiàn)路千米，110千伏輸電線(xiàn)路千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作�，F有6千伏和10千伏配電線(xiàn)路404千米，供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區及大慶周邊地區。
組織結構：目前機關(guān)設置有計劃經(jīng)營(yíng)部，生產(chǎn)協(xié)調部，生產(chǎn)技術(shù)部，人力資源部，財務(wù)資產(chǎn)部，企業(yè)文化部，安全質(zhì)量環(huán)保部，其中人力資源部在七個(gè)部門(mén)中占有非常大的.比重，包括紀檢監察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會(huì )統籌穩定、組織管理、人力資源培訓。
在供電公司變電所是主業(yè)，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒(méi)有后續人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開(kāi)發(fā)造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)應重點(diǎn)放在變電這個(gè)行業(yè)。
培訓目的：把變電專(zhuān)業(yè)的員工培養成人人能夠獨立頂崗，達到三熟三能(熟悉系統設備基本原理，熟悉本崗位規章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運行情況，能掌握維護技能，能發(fā)現故障并予以排除)，通過(guò)培訓獲得與工作有關(guān)的知識、技能，改進(jìn)工作動(dòng)機、態(tài)度和行為，達到知識技術(shù)更新，接受新觀(guān)念、新氣息，挑戰高級別、高工資，滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展需要，適應環(huán)境變化，滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭的需要，提高企業(yè)效益，提高員工績(jì)效，實(shí)現企業(yè)目標，在培訓中不斷激勵職工潛能，為未來(lái)高科技的投入，開(kāi)發(fā)前期人力資源準備。
培訓原則：主要是：一是在職職工脫產(chǎn)輪訓;二是在職職工崗位培訓;三是職工半脫產(chǎn)培訓;四是外送委托培訓;培訓根據員工實(shí)際，分層幾個(gè)次進(jìn)行，一是管理人員的的業(yè)務(wù)培訓;二是值班長(cháng)培訓;三是值班員培訓;四是新人員的培訓;按著(zhù)技能達標標準，逐級分解培訓計劃，一級抓一級，充分利用實(shí)習基地，做到理論與實(shí)際相結合，逐項考核逐項達標，在培訓中挖掘人才，積累人才庫，培訓主要采取在崗培訓為主手段。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇14
一、實(shí)習簡(jiǎn)介
1、實(shí)習目的：通過(guò)階段性時(shí)間的實(shí)習，為我們之后走向社會(huì )從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學(xué)里，我們學(xué)習的專(zhuān)業(yè)課程主要是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)習，才能發(fā)現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質(zhì)，在實(shí)踐中結合理論加深對專(zhuān)業(yè)的認識和xx，將專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際接軌，逐步認識體會(huì )，從而更好地將所學(xué)的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎。
2、實(shí)習單位：xx股份有限公司。
3、實(shí)習時(shí)間：20xx年3月12日—4月21日
二、實(shí)習單位簡(jiǎn)介
xx股份有限公司成立于20xx年7月，是以生產(chǎn)汽車(chē)零部件、專(zhuān)用車(chē)為主的民營(yíng)企業(yè)集團，總資產(chǎn)超過(guò)40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車(chē)零部件制造企業(yè)之一�，F擁有十家子（分）公司和合資企業(yè)，具有較強的機械加工、模具制造、汽車(chē)飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，樹(shù)立“團結、奉獻、學(xué)習、創(chuàng )新”的員工xx，明確了“不斷進(jìn)步、成為優(yōu)秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發(fā)有為的價(jià)值取向，為公司持續發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來(lái)在公司規劃的引導和企業(yè)文化的激勵下，實(shí)現了快速健康發(fā)展，由過(guò)去只為東風(fēng)柳汽單一配套到同時(shí)面向上汽通用五菱、東風(fēng)公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車(chē)、金龍客車(chē)等知名企業(yè)xx配套。汽車(chē)零部件、“福獅牌”專(zhuān)用汽車(chē)在市場(chǎng)上已具有一定的市場(chǎng)影響力和品牌知名度。
三、實(shí)習過(guò)程和內容
在這一個(gè)半月的實(shí)習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個(gè)辦公室文員身邊學(xué)習。第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會(huì )的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過(guò)的人才能體會(huì )。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來(lái)工作的經(jīng)歷，也是從被當成隱形人開(kāi)始的，從打雜的過(guò)來(lái)的，勸我要挺得住，堅持走過(guò)來(lái)就好了。我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。
我們公司是以汽車(chē)銷(xiāo)售為主的，有很多有關(guān)汽車(chē)的專(zhuān)有名詞是我以前從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個(gè)多月中，我的主要工作內容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括x絡(luò )招聘，現場(chǎng)招聘，電話(huà)預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實(shí)施及入職，離職等手續的辦理。在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步把大學(xué)的'理論知識與實(shí)際工作相結合，拓展了自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識，讓自己受益匪淺。
�。�1）招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個(gè)學(xué)習和摸索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位！招聘工作的大致內容是在x上招聘x站篩選求職簡(jiǎn)歷，并預約通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的求職者來(lái)公司面試，給到公司應聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單初試，因為我們主要是招聘業(yè)務(wù)員，比較注重個(gè)人形象和言談舉止，通過(guò)者再推薦到各需求部門(mén)經(jīng)理處進(jìn)行復試。因為公司人員流動(dòng)性大，也就意味著(zhù)招聘任務(wù)比較重，所以每個(gè)月都要參加幾次大型現場(chǎng)招聘會(huì )，但目前這個(gè)時(shí)間段人才市場(chǎng)人才供需情況來(lái)看，屬于淡季，因而到人才市場(chǎng)找工作的人比較少，質(zhì)量也不是很好。有些求職者只是處于觀(guān)望狀態(tài)，有好的機會(huì )或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡(jiǎn)歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點(diǎn)或薪資待遇或家庭問(wèn)題；有些求職者面試通過(guò)了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷(xiāo)售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次x絡(luò )招聘和現場(chǎng)招聘的最后效果來(lái)看都不是很好，所以，招聘任務(wù)對自己來(lái)說(shuō)，任重而道遠！
�。�2）培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性的各類(lèi)培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發(fā)放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作；通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習，發(fā)現自己在這方面還存在很大不足！
首先就是自己經(jīng)驗非常的不足，在給新員工上課過(guò)程中，一些知識點(diǎn)不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語(yǔ)能力，現場(chǎng)應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好！
其次，就是整個(gè)培訓過(guò)程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯(lián)系授課老師，晚上還要進(jìn)行團隊訓練或放銷(xiāo)售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個(gè)過(guò)程的所有工作都是自己一個(gè)人負責，非常的疲憊！當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個(gè)人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力。
�。�3）其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個(gè)公司的具體工作也各不相同。在公司實(shí)習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協(xié)助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠(chǎng)牌的辦理和住宿的辦理等；以及離職手續、員工異動(dòng)手續辦理等；建立和xx員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔；公司員工活動(dòng)的組織與實(shí)施，如銷(xiāo)售公司的xxx足球賽，“營(yíng)銷(xiāo)杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動(dòng)經(jīng)費的預算與申請，活動(dòng)的主持等；
四、實(shí)習體會(huì )
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開(kāi)始扛著(zhù)責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們�！皩�(shí)踐是檢驗真理的唯一標準”從學(xué)校到社會(huì )的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成xx，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無(wú)法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無(wú)法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語(yǔ)。
很多時(shí)候覺(jué)得自己沒(méi)有受到xx重用，所干的只是一些無(wú)關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到xx的肯定。做不出成績(jì)時(shí)，會(huì )有來(lái)自各方面的壓力，xx的眼色同事的嘲諷。失落時(shí)的無(wú)奈想找人訴說(shuō)是卻發(fā)現沒(méi)有人可以?xún)A訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語(yǔ)有云：“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行�！眱蓚�(gè)月的實(shí)習時(shí)間雖然不長(cháng)，但是我從中學(xué)到了很多知識}，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問(wèn)。
在實(shí)習過(guò)程中發(fā)現，理論與實(shí)際是有很大差距的�？赡芪覀冊诖髮W(xué)里學(xué)的知識根本就很難運用到工作中來(lái)，或者根本行不通！同時(shí)，走到社會(huì )中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類(lèi)型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著(zhù)“空杯”的狀態(tài)去學(xué)習，不要覺(jué)得自己的學(xué)歷很高就很了不起，只有拿得出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jì)，才能說(shuō)服別人！
世界上沒(méi)有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會(huì )有回報！我深知自己的職業(yè)之路還很長(cháng)，所以在今后的工作和學(xué)習中，我會(huì )進(jìn)一步嚴格要求自己，虛心向其他xx、同事學(xué)習，我相信憑著(zhù)自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長(cháng)補短，爭取在各方面取得更大的進(jìn)步。來(lái)到這里工作，不論在敬業(yè)xx、xx境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進(jìn)步與提高，也激勵我在工作中不斷前進(jìn)與完善。在以后的工作中我將更加努力上進(jìn)。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇15
一、實(shí)訓目的：
通過(guò)這次人力資源管理模擬實(shí)訓，讓我們掌握職務(wù)說(shuō)明書(shū)格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫(xiě)招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書(shū)等人力資源管理的一些相關(guān)理論知識，弄清楚其中的關(guān)系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理等，也就是企業(yè)運用現代管理辦法，對人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。
二、實(shí)訓時(shí)間：
20年xx月xx日—20xx年xx月xx日
三、實(shí)訓美贊臣奶粉地點(diǎn)：
公司
四、前期準備:
1、全班同學(xué)自由分組，最終以xx人為一小組
2、各小組做好實(shí)訓前的相關(guān)資料準備工作，如撰寫(xiě)好職務(wù)說(shuō)明書(shū)、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫(xiě)招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書(shū)等資料
3、老師點(diǎn)評各小組準備的資料，然后進(jìn)行相應修改
五、實(shí)訓內容：
我小組擬定的公司名稱(chēng)為xx公司，我公司是一家致力于xx的公司，擁有資深專(zhuān)業(yè)的xx人員五十多人。根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)擬定招聘綜合服務(wù)中心主任一名，其工作性質(zhì)是服務(wù)、協(xié)調、落實(shí)，學(xué)歷要求本科、大專(zhuān)且從事相關(guān)工作xx年以上，個(gè)人能力要求形象氣質(zhì)佳、具有很強的親和力、學(xué)習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執行能力。xx日xx時(shí)在xx全班同學(xué)在xx老師的帶領(lǐng)下進(jìn)行了一場(chǎng)現場(chǎng)模擬招聘活動(dòng)。此次模擬招聘分兩輪進(jìn)行，首先是一對一，然后是多對一。首先面試組的同學(xué)進(jìn)入坐席，接著(zhù)應聘組同學(xué)入場(chǎng)雙方進(jìn)行招聘甄選活動(dòng)，這一輪進(jìn)行的是一對一的面試及一個(gè)面試者對一個(gè)應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進(jìn)行招聘甄選;第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個(gè)面試者對一個(gè)應聘者，其他的跟上一輪相同。經(jīng)過(guò)幾個(gè)小時(shí)的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的`認識并且也現場(chǎng)體驗了一次。在整個(gè)模擬招聘活動(dòng)中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫(xiě)好后進(jìn)行回收、整理、分類(lèi)，然后進(jìn)入下一輪的帥選、復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。
六、心得體會(huì )：
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的前期準備及現場(chǎng)模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個(gè)過(guò)程中有老師的指導、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實(shí)際相結合的一個(gè)良好典范，也充分體現出人力資源管理的實(shí)踐性，值得我們動(dòng)手、動(dòng)腦去大膽實(shí)踐。在模擬招聘結束后，劉老師進(jìn)行了點(diǎn)評首先她充分肯定我們工商班同學(xué)的活躍性是非常高的，其次就是對整個(gè)模擬招聘活動(dòng)進(jìn)行點(diǎn)評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進(jìn)行現場(chǎng)招聘甄選，然后就是為了讓同學(xué)們體會(huì )一下這個(gè)全過(guò)程，在招聘之前一定要掌握整個(gè)招聘程序。
為期xx天的人力資源管理實(shí)訓到此也就結束了，在前期很長(cháng)時(shí)間的準備過(guò)程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實(shí)際操作過(guò)程中仍然出現了一些問(wèn)題，比如：準備的登記表不夠、簡(jiǎn)歷不夠完整等等，體現出大家在細節方面還不夠注重，預期與實(shí)際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規范的去做。在這次活動(dòng)中我體會(huì )到自身專(zhuān)業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學(xué)的知識運用到實(shí)踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長(cháng)避短也是成功的一個(gè)捷徑。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇16
員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
一．聘用員工
1、從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標準。因為沒(méi)有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無(wú)疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì )上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀(guān)上起到了負面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內離開(kāi)了。因此在這里強調的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯誤，否則將為"雞肋"之類(lèi)的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著(zhù)失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè )。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀(guān)的情況下報紙電視肯定是一個(gè)不錯的選擇。
2）供需見(jiàn)面會(huì )現在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著(zhù)手里拿著(zhù)十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3）網(wǎng)絡(luò )招聘對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應現今社會(huì )的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò )招聘的單位往往在觀(guān)念上已經(jīng)超越了傳統的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話(huà)通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話(huà)，用不著(zhù)在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著(zhù)被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿(mǎn)，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問(wèn)題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員個(gè)性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的.人員進(jìn)行配合，以達到培訓學(xué)習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊伍保持一種較高的水準、較強的學(xué)習能力和較穩定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)
鍵的是通過(guò)現象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì )因為牽涉自己的命運或將來(lái)而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準備的問(wèn)題或閑聊一些話(huà)題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其情緒穩定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問(wèn)的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話(huà)語(yǔ)中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說(shuō)的地步，然后觀(guān)察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過(guò)程當中，著(zhù)重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識面）、警覺(jué)性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習能力和人品。
4、最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來(lái)的發(fā)展起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話(huà)通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個(gè)明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對樹(shù)立公司的良好社會(huì )形象很有幫助。
二、培訓
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話(huà)叫做"培訓是最好的福利"，可略見(jiàn)一斑。
1、崗前培訓
每一個(gè)新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自己目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門(mén)主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(cháng)一段時(shí)間內，員工會(huì )牢記這些并且通過(guò)對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會(huì )輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì )記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會(huì )忘記頭一天上班公司主管對他說(shuō)的話(huà)。
2、培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個(gè)參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專(zhuān)家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會(huì )引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時(shí)機，一旦員工發(fā)現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參加固定的培訓班，也不見(jiàn)得一定要請到什么專(zhuān)家來(lái)強迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對員工的每次談話(huà)都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個(gè)項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓�？梢哉f(shuō)培訓貫穿在日常工作的每一個(gè)細節中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀(guān)念，那就是培訓無(wú)處不在。
3、培訓與學(xué)習
培訓與學(xué)習是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓欲望的員工都是學(xué)習新知識的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程當中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓。
4、培訓實(shí)施
當然最傳統的培訓還是專(zhuān)家傳授，因為在每個(gè)領(lǐng)域內這些專(zhuān)家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì )比普通人要強很多，因此借助專(zhuān)家的力量當然是不可忽視的，培訓實(shí)施后最重要的莫過(guò)于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專(zhuān)家教授的水平如何，這些都能在一次客觀(guān)公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時(shí)候都應當注意培訓是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節，尤其是考核。
5、培訓應注意的問(wèn)題
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個(gè)人時(shí)間或者因為糟糕的培訓場(chǎng)地而導致被培訓人員的不快，這些小事會(huì )使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會(huì )，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個(gè)主觀(guān)的活動(dòng)，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀(guān)規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三、人事政策開(kāi)發(fā)
1、員工手冊
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來(lái)講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實(shí)、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問(wèn)題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關(guān)系。
2、政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話(huà)等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話(huà)的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據實(shí)際情況對公司相應政策進(jìn)行調整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專(zhuān)業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節，因此應該著(zhù)重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀(guān)公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì )碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應該先著(zhù)手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經(jīng)驗，在這半年到一年的時(shí)間內，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì )有很大幫助。
4、政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進(jìn)行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀(guān)，但也應該注意根據具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評估應該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內進(jìn)行，以確保其中的內容多為員工所體會(huì )。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著(zhù)一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四、績(jì)效管理
1、績(jì)效管理的必要性
績(jì)效管理無(wú)論是對大公司還是小公司都會(huì )帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創(chuàng )造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對其績(jì)效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2、目標與管理
對于個(gè)體的績(jì)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動(dòng)紀律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說(shuō)來(lái)，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jì)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標準之后，還需要進(jìn)一步對員工的個(gè)體績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jì)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓或者調整崗位等等。
長(cháng)久以來(lái)，績(jì)效評估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績(jì)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀(guān)點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評估流于形式，不能客觀(guān)地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運用的完善的績(jì)效考核方法，也很難對固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團隊進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團隊進(jìn)行考核，通過(guò)其內部的檢查獲得對其績(jì)效的了解。在這個(gè)充滿(mǎn)溝通和理解的過(guò)程當中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績(jì)效管理應當抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要的。二是一句老話(huà)：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個(gè)人的信賴(lài)、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問(wèn)題。
人力資源管理學(xué)習心得體會(huì ) 篇17
一、實(shí)習目的與要求
進(jìn)入21世紀后,在深刻認識到人在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越凸顯。通過(guò)本次認識實(shí)習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實(shí)習過(guò)程中去體會(huì )企業(yè)的人力資源管理，體會(huì )如何在管理過(guò)程中把“人”的因素作為管理的核心，實(shí)現以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習打下堅實(shí)的基礎。
二、實(shí)習內容及擴展
第一階段：首先了解XX集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí)習時(shí)跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個(gè)二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領(lǐng)導交流，結合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰略實(shí)施。
第四階段：收集相關(guān)資料，結合公司實(shí)際，通過(guò)實(shí)習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來(lái)發(fā)展趨勢;發(fā)現問(wèn)題，結合所學(xué)的理論知識，和指導老師進(jìn)行請教和探討。
第五階段：實(shí)習總結與思考，撰寫(xiě)實(shí)習報告。
三、實(shí)習感想與心得
在書(shū)本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。這在我看來(lái)一直是個(gè)十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實(shí)習，在實(shí)際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿(mǎn)心滿(mǎn)目的.期望，也曾以為人力資源的工作原來(lái)很簡(jiǎn)單，但我很堅定，無(wú)論領(lǐng)導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點(diǎn)讓我在整個(gè)實(shí)習過(guò)程中獲益良多。
也曾看到無(wú)數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時(shí)間長(cháng)了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個(gè)小時(shí)左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來(lái)之不易!我頓然有了種飄然的感覺(jué)，那是喜悅。也就是在這樣無(wú)聲無(wú)息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開(kāi)始著(zhù)無(wú)聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無(wú)聲的鍛煉。
當然，這個(gè)過(guò)程中我也曾遇到過(guò)很多困難，我前所未有的深刻的體會(huì )到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過(guò)，都會(huì )做，很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習生涯中沒(méi)有涉及的，那時(shí)候便是體現一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的時(shí)間內高效的學(xué)會(huì )并且完成任務(wù)成了當務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。
為時(shí)一個(gè)月的實(shí)習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段，每個(gè)階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進(jìn)步。一個(gè)月下來(lái)，我心里默許著(zhù)這次實(shí)習的任務(wù)總算基本完成了。帶著(zhù)實(shí)習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學(xué)習有了更高的激情。這次實(shí)習，是我第一次如此“親近”社會(huì )的實(shí)習，除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認識以外，對我適應社會(huì )也是大有裨益的。當今社會(huì )，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習中才能進(jìn)步。對了，它還教會(huì )了我方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。
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