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人力資源分析報告該怎么寫(xiě)
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
(一)外部環(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)****開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的****整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、**市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)******的重組整合，**區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與****等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
(二)內部環(huán)境分析
1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
200*年是物資供應**各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。**開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資**穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資**噸，實(shí)現收入***多萬(wàn)元。立足**周邊和****，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬(wàn)元,簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計*****萬(wàn)元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入****萬(wàn)元，較去年增長(cháng)**%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同***個(gè)，報關(guān)合同總金額****萬(wàn)美元;辦理結算合同**個(gè)，實(shí)現收入****萬(wàn)元。為**國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應**為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應***服務(wù)保障隊伍初具規模。
(2)各級領(lǐng)導和全**職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
(3)近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
(4)隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員;通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)**年的發(fā)展，物資供應**發(fā)展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應***企業(yè)。
200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場(chǎng)化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;**和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
(二)員工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。
*級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長(cháng)到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占*%，本科x人占*%，專(zhuān)科x人占*%，中專(zhuān)x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長(cháng)到200*年的x人占*%，其絕對值增長(cháng)了*%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。
職稱(chēng)方面：*級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無(wú)職稱(chēng)占*%。
2、操作技能(服務(wù))隊伍
操作技能(服務(wù))隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。
年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占*%，初中及以下學(xué)歷占**%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著(zhù)*現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。
第二部分 分析與評價(jià)
通過(guò)深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒(méi)有向戰略性、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理階段的過(guò)渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專(zhuān)業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀(guān)的界定模糊，還沒(méi)有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀(guān)的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來(lái)衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現，從而導致員工形成片面的成長(cháng)價(jià)值觀(guān)，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(cháng)戰略觀(guān)不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門(mén)的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類(lèi)人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺(jué)***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來(lái)了內部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開(kāi)展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會(huì )使員工感覺(jué)走****。
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類(lèi)單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來(lái)考核，特別是限制了部分必須通過(guò)實(shí)際操作達到考核鑒定效果的項目的開(kāi)展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動(dòng)手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過(guò)長(cháng)，缺乏時(shí)效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀(guān)性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業(yè)生涯規劃。缺乏系統的員工職業(yè)生涯規劃，難以對員工長(cháng)期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想。人力資源開(kāi)發(fā)要緊密?chē)@****整體發(fā)展規劃，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀(guān)念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿(mǎn)足***市場(chǎng)競爭需要的物流專(zhuān)業(yè)隊伍;建立起一套適應現代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(cháng)，有利于隊伍整體素質(zhì)持續提高的人力資源良性循環(huán)機制。
二、人力資源引進(jìn)和培養的主要專(zhuān)業(yè)方向。
1、管理專(zhuān)業(yè)。主要是****等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。
2、外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)。重點(diǎn)集中在***等適應中亞各國的交流語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)。
3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在*****等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤(pán)活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀(guān)調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問(wèn)題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng )造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續;二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同，對合同到期，表現較差的，要及時(shí)終止合同，探索通過(guò)勞動(dòng)合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績(jì)考核，實(shí)行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿(mǎn)足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規程、推行系統化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的新增大中專(zhuān)畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類(lèi)****過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、***過(guò)硬的現成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開(kāi)發(fā)利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實(shí)踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長(cháng)**%，內部培訓率要增長(cháng)**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類(lèi)培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(cháng)，迅速成才;對有一定實(shí)際經(jīng)驗和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀(guān)念滯后。
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質(zhì)標準，建立健全專(zhuān)業(yè)標準，務(wù)實(shí)打造三支隊伍。
1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍建設
(1)進(jìn)一步完善***選用機制，逐步優(yōu)化各級***結構。
要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領(lǐng)導干部隊伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導干部量化評價(jià)標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學(xué)習能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、個(gè)人動(dòng)機、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。
(2)以加強***團結為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過(guò)加強班子溝通、開(kāi)展拓展訓練，增強**凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導，強化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺(jué)接受員工的評議和監督;要加大對各單位領(lǐng)導班子日�？己肆Χ�。
(3)加強后備**隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規劃結合起來(lái)，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(cháng)起來(lái)。加強動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jì)平平、不思進(jìn)取的***調整出去，將業(yè)績(jì)突出、德才兼備的**吸納進(jìn)來(lái)。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設
(1)加強學(xué)科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專(zhuān)業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng )新能力強、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學(xué)習為主的培養方式，加大培養力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專(zhuān)家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過(guò)建立人才信息庫，全面掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現狀，分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節，有針對性地做好人才培養、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續教育工作。以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實(shí)踐相結合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時(shí)間不少于**課時(shí)。
3、操作服務(wù)人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長(cháng)環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過(guò)學(xué)習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓建設，實(shí)現技能鑒定的標準化、現場(chǎng)化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進(jìn)入和退出機制。要建立有效的進(jìn)入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長(cháng)環(huán)境，吸引各類(lèi)有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實(shí)現自身的應有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩定與發(fā)展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀(guān)念，更新知識的思路，為他們創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質(zhì)重新轉崗。對少數不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長(cháng)和發(fā)揮作用的激勵機制�？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應市場(chǎng)競爭和市場(chǎng)規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人;同時(shí)要結合***企業(yè)實(shí)際，客觀(guān)正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復雜關(guān)系，調動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
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