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離職引起的思索
每年喜慶的春節逐漸淡忘在記憶里，企業(yè)的員工又一次投入到緊張工作中，逐漸發(fā)覺(jué)身邊一些熟悉的朋友悄然離開(kāi)，離開(kāi)了我們的團隊、離開(kāi)了一起奮斗過(guò)的事業(yè)、離開(kāi)了一段奮斗過(guò)的記憶去奔向他們的前程，其實(shí)每一名員工、朋友的離開(kāi)對于我來(lái)說(shuō)總是有些傷感，畢竟他們都是我美好記憶中的一部分。
人之所以是智能生物遠遠不在于創(chuàng )造了什么，而在于能正視問(wèn)題吸取經(jīng)驗及時(shí)彌補。因此我不僅要問(wèn)那些一起戰斗過(guò)得戰友“你們?yōu)槭裁匆x職?”。
員工為什么要離職？
一年之初正是人們盤(pán)點(diǎn)、總結前一年的收獲、成果的時(shí)候，每個(gè)人心中都有一桿枰，衡量著(zhù)前一年自己到底得到了什么、到底失去了什么。誰(shuí)也不笨誰(shuí)也不傻，這是誰(shuí)也騙不了誰(shuí)的問(wèn)題。對于一個(gè)沒(méi)有成家的年輕人來(lái)說(shuō)可能更加注重個(gè)人的發(fā)展、前途，對于一個(gè)成家的人來(lái)說(shuō)可能生活質(zhì)量更加體現到了工資上。
總結完以后，必定再一次規劃自己的遠景，今年該怎么過(guò)、得到什么？是改變、是維持、是發(fā)展。
行動(dòng)必然在年初的這1、2個(gè)月里。
對于人的原始本性來(lái)說(shuō)，都不是特別愿意改變的，改變意味著(zhù)放棄，放棄自己這一年來(lái)的積累、放棄這熟識的環(huán)境、放棄這摸爬滾打交出來(lái)的朋友，改變意味的從頭開(kāi)始，從頭開(kāi)­始自己下一年來(lái)的積累、從頭開(kāi)始熟悉下一個(gè)陌生的環(huán)境、從頭結交不同性格的朋友。
那為什么離職的同事愿意痛苦的去選擇改變呢？
似乎原因只有一個(gè)，沒(méi)有得到自己想要得東西。
這時(shí)作為基層管理者來(lái)說(shuō)，就要基本知道人、現代人的需求到底是什么？
而對于現在人來(lái)說(shuō)，生存、發(fā)展成了需求學(xué)中的基本，有些人工作的目的就是能夠在這個(gè)社會(huì )生存下去，有些人工作的目的就是在一個(gè)理想的企業(yè)里成就自己人生的目標，一旦企業(yè)的平臺使員工吃不飽穿不暖或是對自己的前程一片渺茫，和談為企業(yè)服務(wù)、和談為企業(yè)的客戶(hù)服務(wù)、和談對企業(yè)的忠誠。
換言而論，就是離職的員工沒(méi)有得到他們想得到的東西，生存、發(fā)展、成就等等所以只好用改變的方式去實(shí)現離職，去尋找新平臺。
這時(shí)就會(huì )有問(wèn)題出現，離職前員工不是已經(jīng)說(shuō)了離職的原因了嗎？
員工的離職真是他們所說(shuō)的原因嗎？
據統計主動(dòng)離職的人中，決大多數原因為：“家中有事”、“身體原因”、“回家發(fā)展”等等相關(guān)借口，大約占了主動(dòng)離職原因的百分之七十，那這真是他們離職的原因嗎？縱貫現階段中國人力發(fā)展就業(yè)的趨勢，畢業(yè)大學(xué)生的就業(yè)率只有35.43%，研究生的就業(yè)率也只有45.32%，新聞報道無(wú)不透漏出現階段社會(huì )各個(gè)階層的就業(yè)壓力“北大生賣(mài)豬肉”“大學(xué)生洗腳”“新一代的啃老族”等等，這些且不說(shuō)，單單看看每地招聘會(huì )更是人滿(mǎn)為患、場(chǎng)場(chǎng)爆滿(mǎn)。
在這樣大的就業(yè)壓力下，卻出現了春節后的離職熱潮是一個(gè)及不和諧的音符，大量的“家中有事”、“身體原因”、“回家發(fā)展”又加重了這不和諧音符中的高音，我不僅要問(wèn)“家中有事”、“身體原因”、“回家發(fā)展”等等原因是真實(shí)的嗎？重要性真的大于現有的工作嗎？
其實(shí)不然。
幾千年的中華傳統文化，深深地植根在每一個(gè)中國人的思維模式之中，必然對人們的決定造成重要影響。
而傳統文化的價(jià)值觀(guān)強調要高深莫測，還要大智若愚，即便五內俱焚也要不動(dòng)聲色；遇到事情要自己明白，卻不能向別人說(shuō)透；說(shuō)話(huà)要面面俱到并且留有余地；做人要圓滑、圓熟、中庸。因此，中華傳統文化以“模糊”為最高境界，贊賞“悟文化”和“頓悟文化”。
中國提倡的是儒家思想
在這樣的文化影響下，員工在離職前不愿說(shuō)出真正的原因。
引起基層管理者的思索？
如何提高員工的忠誠度，一般來(lái)說(shuō)，健康的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)、良好的企業(yè)績(jì)效考核體系和與之相掛鉤的浮動(dòng)薪酬體系、員工完善的職業(yè)發(fā)展通道都是促進(jìn)員工忠誠度的有效手段。
而公司如何落實(shí)這一切的時(shí)候，怎樣能讓健康的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)、良好的企業(yè)績(jì)效考核體系和與之相掛鉤的浮動(dòng)薪酬體系、員工完善的職業(yè)發(fā)展通道、真真正正的落到一線(xiàn)、怎樣能用員工理解性、清晰的語(yǔ)言落實(shí)下去，讓一線(xiàn)辛勤的員工明朗的知道自己的發(fā)展前途、自己的工資體系、怎樣做可以多賺到錢(qián)、怎樣做可以……。
基層管理者所要思考得問(wèn)題很多很多。
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