案例2： 員工辭職引發(fā)的培訓費糾紛

[案情與問(wèn)題]

1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內接受廠(chǎng)方的培訓后不辭而別，并帶走技術(shù)資料，要求董某賠償培訓費和給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，退還技術(shù)資料。經(jīng)查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了4年的勞動(dòng)合同。合同中約定： “試用期8個(gè)月；若乙方(勞動(dòng)者)被甲方(用人單位)送外學(xué)習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣(mài)、轉讓甲方技術(shù)資料�！焙贤�簽訂后，企業(yè)因生產(chǎn)需要，送董某到廣州學(xué)習技術(shù)，回廠(chǎng)后從事車(chē)間管理與技術(shù)工作。但合同履行7個(gè)月后，董某受某市同行廠(chǎng)家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱(chēng)：試用期內有權解除合同；學(xué)習培訓獲得的技術(shù)資料是自己勞動(dòng)所得。企業(yè)經(jīng)多方努力無(wú)效，遂申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。

[分析與處理]

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁庭審理后認為，《勞動(dòng)法》第21條規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月�！倍�某與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同約定8個(gè)月試用期已超出《勞動(dòng)法》規定的最長(cháng)試用期限，因此，此約定無(wú)效，試用期應按6個(gè)月執行�！秳趧�(dòng)法》第19條規定：“當事人可以協(xié)商約定其他內容”。這就是說(shuō)，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相抵觸，就應作為雙方行為的規范。董某與企業(yè)在合同中就學(xué)習培訓和不得出賣(mài)轉讓技術(shù)資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時(shí)，技術(shù)資料不是董某的發(fā)明創(chuàng )造，是通過(guò)企業(yè)出資在培訓中獲得，董某聲稱(chēng)是自己勞動(dòng)所得也是錯誤的。