如何應對加薪未果后的離職申請

如何應對加薪未果后的離職申請

如果能梳理出一個(gè)員工異動(dòng)排行榜，那么加薪未果理應被列入名單。作為管理者，我們需要控制成本，也需要留住關(guān)鍵人才，如何兼顧兩者?這就要求我們學(xué)會(huì )在捍衛原則的立場(chǎng)下，巧妙化解員工加薪被否的尷尬……

M開(kāi)了間公司，創(chuàng )業(yè)初期，她的朋友、人力資源專(zhuān)家迪克，幫忙招了不少員工，其中包括骨干技術(shù)人員析因。然而，在公司逐漸成熟的今天，一個(gè)棘手的人事問(wèn)題繞到了迪克面前。某個(gè)周五，析因打電話(huà)說(shuō)：“迪克，我不想干了，打算下星期辭職，因為當初是你介紹我進(jìn)公司的，所以覺(jué)得有必要跟你說(shuō)一聲�！�

迪克很吃驚，不僅因為析因是M公司開(kāi)發(fā)部的核心骨干，還因為他手上正負責一個(gè)大項目，如果中途撂挑子走人，迪克絕無(wú)可能在短期之內幫朋友找到合適的人手。出于HR的職業(yè)素養，迪克雖心里又急又慌，但表面上也盡量裝作沒(méi)事人一樣，說(shuō)道：“不急，我今天晚上恰好有空，約你吃牛排吧，咱們慢慢說(shuō)�！�

飯桌上的刺探

這天晚上，析因的牛排吃了一半，便跟迪克抱怨了起來(lái)，“我覺(jué)得呆在公司沒(méi)前途，不想再呆下去了�！钡峡税霂Х治霭霂з|(zhì)疑地說(shuō)：“怎么回事呢?論服務(wù)期限，中層干部里，數你待的時(shí)間最長(cháng)，管的又是核心部門(mén)，再做一兩年，肯定是總監級別人物。額，你是不是想加薪?如果因為這個(gè)原因，我可以去向M提建議�！蔽鲆蛲掏掏峦铝税胩觳耪f(shuō)：“工作其實(shí)沒(méi)什么，也不是為了工資的問(wèn)題，我就覺(jué)得公司沒(méi)前途�！�

聽(tīng)到這兒，迪克知道這不是一般的辭職心理了，析因是對組織本身產(chǎn)生了懷疑，這比較難勸解。迪克以HR的經(jīng)驗猜想到，員工對組織產(chǎn)生懷疑，最大可能是因為他對最高管理者有想法，考慮到析因之前已說(shuō)過(guò)不是為自己薪酬也不是為自己工作問(wèn)題煩惱，迪克聯(lián)想可能和析因部門(mén)有關(guān)，也許他提了什么建議，但公司沒(méi)采納。于是迪克說(shuō)：“最近部門(mén)是不是出了什么事?”

當個(gè)好“聽(tīng)眾”

果然，迪克才提了個(gè)頭，析因立刻竹筒倒豆子，一股腦兒地說(shuō)了出來(lái)，“我向幾個(gè)計算機行業(yè)工作的同學(xué)、朋友了解了下薪酬情況，總體覺(jué)得我們部門(mén)員工工資偏低。因此，這禮拜周一開(kāi)例會(huì )時(shí)，和老板提了這事兒，想把部門(mén)工資普調上去，但老板不同意。我覺(jué)得：一、老板沒(méi)有風(fēng)險意識，沒(méi)認識到開(kāi)發(fā)部薪酬和同行比起來(lái)，不僅沒(méi)有競爭優(yōu)勢，甚至還可能是中等偏下的水平，可見(jiàn)她對開(kāi)發(fā)部不重視;二、我在例會(huì )上說(shuō)了好大一通，老板只問(wèn)了兩三個(gè)不著(zhù)邊際的問(wèn)題，就不了了之了，可見(jiàn)老板對我本人也不重視;三、前兩天我又為這事去找老板，老板輕飄飄地回了句，要調薪也行，你做個(gè)方案給我吧，我覺(jué)得這是敷衍，完全沒(méi)有誠意解決問(wèn)題�！�

迪克聽(tīng)析因說(shuō)完，問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題：“老板讓你做方案給他看，你做了么?”析因反問(wèn)迪克說(shuō)：“我都知道老板是在敷衍我了，干嘛還做方案給他?”迪克知道這個(gè)時(shí)候，是千萬(wàn)不能和他就要不要做方案展開(kāi)任何討論的，否則很容易激起他的逆反心理，于是將話(huà)題轉了個(gè)角度。

尋找緩沖地帶

拋開(kāi)部門(mén)加薪這事兒，迪克認為得從析因目前情況著(zhù)手。于是他說(shuō)：“我覺(jué)得，你現在走不劃算，你辭職出去，找個(gè)高級開(kāi)發(fā)工程師工作可能有希望，但要想找現任這樣的開(kāi)發(fā)部經(jīng)理就沒(méi)那么容易了�！蔽鲆蚝懿环�氣說(shuō)：“你這話(huà)不公正，我好歹在這個(gè)行業(yè)也干了四年!”

迪克說(shuō)：“你別不服氣，我分析給你聽(tīng)。首先，你一畢業(yè)就在現在的公司工作，做軟件開(kāi)發(fā)人員，那時(shí)公司還小，只有三四人，到現在為止，公司也不大，只有三十來(lái)人，你在經(jīng)理位子上僅坐了1年左右，加上前三年的經(jīng)歷，這樣的資歷并沒(méi)有多少含金量，大多數HR在評估你能力時(shí)，會(huì )這么評價(jià)：受你所在公司局限，及你在開(kāi)發(fā)人員和開(kāi)發(fā)經(jīng)理兩個(gè)崗位任職時(shí)間影響，你能勝任高級開(kāi)發(fā)工程師，但無(wú)法游刃有余地進(jìn)行軟件質(zhì)量、項目、團隊組織管理等任務(wù)�！�

析因聽(tīng)了分析，有點(diǎn)泄氣，“這些我都知道，問(wèn)題是呆在現在公司也沒(méi)前途，老板都不重視開(kāi)發(fā)�！钡峡讼肓讼�，說(shuō)：“你們公司不重視開(kāi)發(fā)就不可能發(fā)展，因此你別灰心。但薪酬屬于公司機密，M沒(méi)告訴過(guò)我，所以，我就站在客觀(guān)的角度，替你分析下，如果你覺(jué)得我的分析有道理，你就聽(tīng)一聽(tīng)我稍后給的建議，如果你覺(jué)得沒(méi)道理，那后邊的話(huà)我也不說(shuō)了�！�

整理整理思路

有了過(guò)渡，迪克開(kāi)始思考接下來(lái)的談話(huà)。首先，迪克確定了自己的立場(chǎng)要替M留下析因;其次，適當的調薪并沒(méi)有大問(wèn)題。據迪克所知，析因帶出來(lái)的團隊，實(shí)力不錯，目前又正好有大項目要做，調薪有助于激發(fā)他們的工作積極性。

不過(guò)，迪克也了解M，她是個(gè)很保守也很謹慎的人，薪酬這個(gè)東西漲上去就很難降下來(lái)，M可能是為這個(gè)原因而對析因的整體調薪建議不置可否。迪克認為，M就算真的要調薪，她心里更想做的估計是增加績(jì)效考核獎金，但不調整基本薪酬，這和析因的提議有了明顯分歧，析因的意思是普調。所以，迪克現在的問(wèn)題是：在M不調薪的情況下，迪克應該怎么說(shuō)以及怎么做，才能讓析因接受M的做法，且不會(huì )因此對公司的前途產(chǎn)生懷疑，最終打消他離職的念頭。迪克前前后后想了一遍，大概理出了個(gè)思路。

不如先發(fā)制人

有了思路，迪克開(kāi)始先發(fā)制人�！拔鲆�，在調薪這個(gè)問(wèn)題上，我先不說(shuō)M如何，畢竟她是老板，就你自己來(lái)說(shuō)，其實(shí)是有問(wèn)題的。你知道，M不是管人事，她管運營(yíng)，負責的是業(yè)務(wù)，她對員工的工資，只有一個(gè)成本概念，換句話(huà)說(shuō)，她只知道每個(gè)月工資總額大概是多少，但每個(gè)人工資有多少，她既不關(guān)心，也記不住。你去跟她講要給開(kāi)發(fā)部門(mén)整體調薪，卻又沒(méi)給她具體的調薪方案，你要她怎么辦?可能你會(huì )說(shuō)，你也不是搞人力資源的，給不出調薪方案，可你也不能因此把調薪的事一股腦兒推給老板。仔細分析下你的行為，你會(huì )發(fā)現，在這個(gè)問(wèn)題上，其實(shí)你才是老板，M反而像是你的員工了，你告訴M說(shuō)，你要調薪，讓她把這事兒給你辦了，結果她沒(méi)辦，你就不爽了，打算炒掉她，另謀出路。你說(shuō)，你是不是老板?”

繞開(kāi)雞蛋原理

聽(tīng)到這兒，析因說(shuō)：“迪克，你總是有理由的，什么話(huà)都被你說(shuō)完了，我知道自己做得不對，但你剛剛也說(shuō)了，我不是搞人力資源的，哪能做出什么調薪方案?”

迪克說(shuō)：“我知道，所以就有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，M上次不是讓你做一個(gè)調薪方案給她嗎?你去找下公司人事部，問(wèn)下他們一般是怎么做調薪方案的，把套路拿過(guò)來(lái)，再比著(zhù)你自己調查到的數據你不是覺(jué)得手下的工資低么，那肯定是因為你從哪里收集到了什么信息做個(gè)方案出來(lái)，先試著(zhù)說(shuō)服下人事部的經(jīng)理，如果人事部同意，M估計就找不出什么理由來(lái)反駁你了�！�

析因說(shuō)：“我沒(méi)寫(xiě)過(guò)調薪方案，那不是我的事，且M要是真的重視開(kāi)發(fā)部，她為什么不先同意調薪，再讓人事部去調查做個(gè)具體方案出來(lái)大家評估?”

迪克聽(tīng)得很想笑出來(lái)，這讓他想起了非常有名的雞蛋理論究竟是先有了雞才有蛋的呢，還是有了蛋才有的雞?當然，這個(gè)時(shí)候是不能笑的，迪克說(shuō)，“這個(gè)也行，那你好歹要寫(xiě)個(gè)建議函吧，把你認為應該給開(kāi)發(fā)部門(mén)調薪的原因以及你覺(jué)得合適的調薪幅度列出來(lái)，送給她審批，你也知道，公司不止開(kāi)發(fā)部一個(gè)部門(mén)，她是公司老大，做事情得公平吧，就算她想要調整開(kāi)發(fā)部門(mén)的薪酬，那也得有一個(gè)能讓其他部門(mén)人心服的理由吧�！�

促成完美結局

盡管迪克的建議有些麻煩，但析因想想也有道理，就說(shuō)，“那行吧，我去把手上的資料整理一份，過(guò)幾天先寫(xiě)個(gè)函發(fā)給老板看看�！�

后來(lái)，析因自己耗了幾天，列出了幾項給部門(mén)調薪的理由，私下拿給迪克看了，但是在跟迪克討論的過(guò)程中，他自己不是太有底氣，最后這件事不了了之。迪克不肯定對這樣的結果，他心里是怎么想，所以還是和M懇談了一次。M最終給迪克的反饋是，她會(huì )酌情對開(kāi)發(fā)部幾個(gè)表現不錯的骨干做薪酬調整，但普調的事放到年底再說(shuō)。

這件事落實(shí)后，析因又找了迪克一次，這一次他積極了很多，挺高興地說(shuō)：“老板還是有眼光和魄力，最后還是調薪了，部門(mén)里幾個(gè)能力特別強的人都照顧了，雖然幅度不多，但大家心里都很舒坦�！�

迪克笑著(zhù)說(shuō)：“那你心里舒坦么?”

析因說(shuō)：“還行，如果能普調就更好了�！比缓�，他不等迪克開(kāi)口，趕緊又說(shuō)道：“我知道，調薪理由是吧?我會(huì )去找的，沒(méi)找到之前先不跟老板扯皮了!”

調薪未果策略：

■回避和員工討論調薪可行性這個(gè)問(wèn)題，轉而和他(她)討論調薪的必要性問(wèn)題。

■灌輸給員工一種想法，調薪首先要合理，其次才是同意不同意的問(wèn)題。

■貫穿員工職業(yè)規劃，站在對方立場(chǎng)幫他想主意，而不是生硬地調薪駁回談判。

■當他(她)專(zhuān)心去尋找論據和事實(shí)來(lái)論證調薪必要性時(shí)，帶來(lái)的結果不外乎兩種：找到理由和找不到理由。找到理由，管理者就有機會(huì )針對性地對他做出回應，這樣不管調薪還是不調薪，至少在員工看來(lái)，他自己的看法得到了公司重視;而如果他找不到理由，不用說(shuō)了，他(她)會(huì )心平氣和地接受不調薪的結果。