員工自動(dòng)離職發(fā)生糾紛時(shí)用人單位如何舉證？

員工自動(dòng)離職發(fā)生糾紛時(shí)用人單位如何舉證？

員工自動(dòng)離職發(fā)生糾紛時(shí)用人單位如何舉證?

員工勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)中經(jīng)常有這樣一種情況：?jiǎn)挝灰婪ㄖ贫ǖ膭趧?dòng)規章制度規定員工自動(dòng)離職幾天后，視為曠工，用人單位解除其勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟補償金。人力資源管理部門(mén)或其它部門(mén)因此就經(jīng)常無(wú)心收集相關(guān)證據，出現勞動(dòng)爭議時(shí)因無(wú)法舉證而敗訴。例如張三春節放假后再沒(méi)有回公司上班，過(guò)了幾天，單位按依法制定并已告知張三的“員工手冊”(如員工無(wú)故曠工3天，視為自動(dòng)離職，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規定)，作出解除張三勞動(dòng)合同的決定并在單位公告張貼。人力資源部認為張貼公告后，所有手續已經(jīng)完成，再無(wú)其它后續工作。結果，張三幾個(gè)月后申請勞動(dòng)爭議仲裁，單位極有可能因無(wú)法證明“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達當事人”而敗訴。

基于上述原因，我們建議用人單位：任何情況下解除或者終止員工勞動(dòng)關(guān)系,都必須制作解除或終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知書(shū)，且按上述提到的送達方法送達員工，否則員工可隨時(shí)主張權利;單位因此“舉證不能”，就極有可能導致企業(yè)“實(shí)體合法但程序沒(méi)做足”使相關(guān)決定因無(wú)效而敗訴。

因此，用人單位在員工離職發(fā)生糾紛時(shí)應當收集并出示下述證據：

1、員工離職(曠工)的事實(shí)根據;

2、企業(yè)依法制定的規定制度;

3、依法制定的規定制度已經(jīng)公示或告知員工的證據;

4、單位行政依規章制度作出解除員工勞動(dòng)合同的決定;

5、證明該員工“已經(jīng)知道或應當知道”解除勞動(dòng)合同決定的相關(guān)資料;

6、其它可以證明用人單位依法行使相關(guān)權利的資料。

老山楊

不錯，收益匪淺!

不過(guò)，如在員工手冊已清楚規定，連續曠工3天，屬?lài)乐剡`反公司紀律，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不是可解除勞動(dòng)合同。且有讓所有新員工在此規定里簽字確認已知曉。如后發(fā)生員工連續曠工3天，是否公司只需將其除名，就不用將通知傳達其了，因其在入職當天就知其行為產(chǎn)生的后果。