美容院?jiǎn)T工辭職的9大因素及對策

美容院?jiǎn)T工辭職的9大因素及對策

美容院經(jīng)營(yíng)者最為頭痛的一個(gè)問(wèn)題就是人才流失，在中小美容院更為突出，人才的流失也成為了行業(yè)最為關(guān)切的核心問(wèn)題，但為何又不可有效地阻止呢?只有找到了問(wèn)題的根源，才能有效地降低優(yōu)秀人員的流失。

美容院甚至企業(yè)最怕的就是員工發(fā)了工資，第二天就不來(lái)上班了。這是很恐怖的事情，嚴重的可能導致美容院無(wú)法正常運行。美容院經(jīng)營(yíng)者有沒(méi)有認真反思過(guò)，那些流失的員工，是什么原因促使他們做出這樣的選擇?

一、管理方式

這一因素據統計占到了整個(gè)員工離職中的35%，這一數據是相當可怕的。一個(gè)好的上司是指導下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責的方式去管理下屬，特別是80，90后這一代人，在管理方式上不能和70那一代人一樣的管理方式。

小店或單店也不能完全按照大型連鎖機構的運營(yíng)管理方式，太嚴了也不行，因為本身沒(méi)有系統，本身美容院經(jīng)營(yíng)者就比較被動(dòng)，這需要因店而去設定一些管理方案和薪資方案。

注重管理方式是很多店長(cháng)的一堂必修課程，在美容院很多店長(cháng)都是從美容師出身，角色上的轉換也是十分關(guān)鍵。

二、薪酬福利

在美容化妝品行業(yè)中有這樣一個(gè)特殊群體，這些人往往都是骨干，手里有著(zhù)一群客戶(hù)且技能方法科學(xué)實(shí)用，每到一家企業(yè)都能夠在短期內大幅度提升公司的業(yè)績(jì)。他們雖然工資高，但要請他的人也多。經(jīng)營(yíng)者吸引這類(lèi)人才用得最多的方式就是提供優(yōu)渥的薪酬福利。

薪酬福利是很多人都不愿意談的一個(gè)敏感性話(huà)題，但不能否認員工對它的在意。很多醫學(xué)院的畢業(yè)生在就業(yè)應聘的時(shí)候，對薪資待遇、社保等比較關(guān)注�，F代社會(huì )競爭越來(lái)越激烈，生存壓力越來(lái)越大。錢(qián)不是萬(wàn)能的，但人要活著(zhù)，少了錢(qián)這個(gè)物質(zhì)基礎卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。所以，以“薪酬吸引人才”這一招屢試不爽。

雖然過(guò)半的企業(yè)相信目前吸引人才最有效的方法是為人才提供良好的薪酬福利體系，但實(shí)際上現在大多數美容行業(yè)公司都沒(méi)有提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平臺并不是很匹配。福利待遇已成為員工離職的首位原因�，F在美容行業(yè)的很多員工都已經(jīng)是85后、90后了，他們都很現實(shí)，薪水是最重要的因素，其次便是企業(yè)提供的學(xué)習機會(huì )及發(fā)展空間。

三、發(fā)展空間

人無(wú)遠慮，必有近憂(yōu)。美容行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，許多經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)也不是很高，加上多數規模也不大，經(jīng)營(yíng)者只注重眼前利益，缺乏長(cháng)遠的企業(yè)規劃，學(xué)歷越高、工作年限越長(cháng)，或者比較有能力的員工對這方面越關(guān)注。員工如果感覺(jué)不到企業(yè)的前景也看不到自己的前途，當然會(huì )為日后長(cháng)遠作打算，只要有機會(huì )就另謀高就了�！奥殬I(yè)規劃”已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮詞匯，很多美容院經(jīng)營(yíng)者也意識到這一點(diǎn)，然后就給員工“畫(huà)美好藍圖”在這上點(diǎn)上是很有必要的，但一定要做到能夠兌現，員工可實(shí)現的，這和我們設定業(yè)績(jì)目標也是一樣的道理，不要把目標設定得讓人無(wú)法實(shí)現，員工對老板的信任度自然就會(huì )下降，久了也就失去了本身的意義。

相對于規模較小的美容院，規模較大的美容機構有比較清晰的發(fā)展前景及抗風(fēng)險能力，并且可以提供給員工更多的個(gè)人成長(cháng)、發(fā)展空間和機會(huì )，所以員工都愿意留在這樣的企業(yè)里，即便薪酬上沒(méi)有優(yōu)勢。這也是為什么規模越大，人才流失率越低的主要原因之一。

另外，投資人過(guò)分依賴(lài)美容師，或者投資人表現出缺乏信心都會(huì )讓美容師覺(jué)得在這里學(xué)不到東西，沒(méi)有任何進(jìn)步空間。也容易動(dòng)“挪窩”的想法。

四、工作環(huán)境氛圍

工作環(huán)境至關(guān)重要，沒(méi)有幾個(gè)員工喜歡在不好的氛圍中工作。良好的工作氛圍首先是由領(lǐng)導者布局的，領(lǐng)導者如果不注重說(shuō)話(huà)場(chǎng)合、方式，隨意批評、辱罵員工，員工心情不好，恐怕很難給顧客好臉色，顧客到美容院是來(lái)放松享受服務(wù)而不是來(lái)看臉色的。壞心情會(huì )傳染，這是一個(gè)惡性循環(huán)。據博思百睿數據研究中心統計，因何上司原因而離職的占到了整個(gè)員工離職率的35%，這一數據是相當可怕的。一個(gè)好的上司是指導下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責的方式去管理下屬，特別是80、90后這一代人，在管理方式上不能和70后那一代人的管理方式一樣。

一個(gè)店的業(yè)績(jì)好壞也取決于團隊的氛圍，一個(gè)積極的氛圍就算業(yè)績(jì)不是最好，但她們的每一位成員都很快樂(lè )，很開(kāi)心地做每一天的工作，人員就比較穩定。員工特別是老員工拉幫結派、排除異己，比較有影響力的員工心里對企業(yè)、對老板的不滿(mǎn)，員工之間因為利益發(fā)生糾紛，小事處理不當矛盾升級，上下級溝通不暢……這些都是和諧氛圍的“定時(shí)炸彈”。工作氛圍不好是管理者的責任，管理者營(yíng)造良好工作氛圍是本職工作中的重中之中，如果管理者出這樣的問(wèn)題那就是老板的責任了。

五、工作成就感

工作成就感是相對于那些比較注重情感及責任心的員工，這些員工對金錢(qián)看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的認同，老板的肯定及信任。

對于員工來(lái)說(shuō)，成就感能讓自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢于嘗試挑戰性的工作，能最大限度地發(fā)揮自身的才能。如果員工做出了成績(jì)卻得不到什么“回應”甚至被“視而不見(jiàn)”，久而久之就會(huì )喪失工作的積極性。

許多經(jīng)營(yíng)者習慣于“家族式”的經(jīng)營(yíng)模式，重要部門(mén)全都是由老板的親人把持著(zhù)，外人根本不可能涉足其中，而過(guò)多的非親不信往往導致了員工的向心力脫離。試想：一個(gè)有能力的人處處受到“冷遇”，即便做出了成就還會(huì )受到老板一番里里外外的“審查”，士為知己者死，既然不能被你“引以為知己”，為什么還要為你 “死”呢?

在工作中找不到成就感，這也是許多人才有能力卻提不高業(yè)績(jì)，有機會(huì )就決絕地跳槽的原因。

六、員工的自我心理因素

自我心理失衡，老員工和新員工都會(huì )。老員工是在這個(gè)環(huán)境太久了，覺(jué)得沒(méi)意思了，想挑戰一下其它的，或新鮮的。而新員工是沒(méi)有適應這樣的環(huán)境而產(chǎn)生的一些心理因素。

有人說(shuō)，美容美發(fā)業(yè)是一個(gè)青春行業(yè)。由于年齡偏小、學(xué)歷不高、工資偏低、能力缺乏等原因，容易產(chǎn)生孤獨、失意、沒(méi)有安全感等不良情緒，進(jìn)而無(wú)法適應工作環(huán)境。

七、管理制度

制度的合理性不是你完全抄別人的制度就可以，而是要根據店里的情況設定，這就要評估目前員工的整體素質(zhì)能力達到那一塊，店里的培訓能改善些什么，店長(cháng)或老板的執行力能達到怎樣的一個(gè)程度來(lái)去制定這個(gè)制度。

不是說(shuō)你在網(wǎng)上下載一個(gè)制度放在你店的手冊中就是你店的制度，筆者的原則是可借鑒，但不可全抄，要懂得過(guò)濾加創(chuàng )新。

一個(gè)制度的制定如果制定者本事不能達到的千萬(wàn)不要去要求你下面的員工，這也是為什么很多員工所說(shuō)的，你自己都做不到還要求我，管理者本身就是要嚴格要求自己后才能去管理員工，以身作則的道理人人都懂，要隨時(shí)提醒自己才是硬道理。

言而無(wú)信、朝令夕改是許多經(jīng)營(yíng)者的通病。許先生原是一家化妝品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監，在行業(yè)里也是名聲在外，有一個(gè)品牌由于經(jīng)營(yíng)不善而陷入困境，于是以30% 的干股加5%的提成力邀其入陣，可是三個(gè)月之后許先生就離開(kāi)該公司，說(shuō)起原因他仍是一臉憤憤不平。原來(lái)該公司在業(yè)務(wù)大幅上升后，老板覺(jué)得他每個(gè)月拿的錢(qián)太多，先是提成降至3%，后來(lái)還是覺(jué)得太高了，一降再降，出于無(wú)奈他只好走為上策。

無(wú)規矩不成方圓，沒(méi)有明確的職責分工，操作中容易出現問(wèn)題，員工之間也可能互相推諉責任;沒(méi)有完善的管理制度，朝令夕改，員工容易缺乏安全感，也容易產(chǎn)生怨氣;管理制度過(guò)于嚴苛，無(wú)法贏(yíng)得員工的認同，不能形成員工的歸屬感;而一個(gè)不能執行的制度就不能形成真正意義上的制度，制度不在于多，而在于你能執行多少，一個(gè)小店不要有一大堆的制度，要根據店的發(fā)展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。

八、招聘失誤

招到的新人經(jīng)過(guò)入職培訓后，發(fā)現無(wú)法為我所用。有的員工經(jīng)過(guò)培訓后發(fā)現工作不是自己想象的那樣，所以失去了興趣。有的經(jīng)過(guò)培訓卻無(wú)法勝任該崗位工作。問(wèn)題在哪兒?

在招聘渠道的選擇上，美容企業(yè)愿意采用的招聘渠道主要包括行業(yè)招聘網(wǎng)站、熟人推薦、人才市場(chǎng)以及綜合性網(wǎng)站。其中以行業(yè)招聘網(wǎng)站以及熟人推薦為主。

對于多數美容企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要的是一些美容專(zhuān)才。一方面，美容人才技術(shù)型較強，需要靠培訓進(jìn)行支持，另一方面，美容人才難招也促使企業(yè)加強內部員工的培訓。企業(yè)最常采用的前三中培訓形式為上崗培訓、入職職業(yè)生涯規劃以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。

一方面，有可能企業(yè)沒(méi)有把握好人才引進(jìn)的源頭，比如礙于人情、急需人手所以降低標準，造成員工不能勝任該崗位工作。另一方面，經(jīng)營(yíng)者也需要反思，企業(yè)培訓教育是否切合實(shí)際而不是隨大流?培訓是否做到位或者只是流于形式?

九、偷師學(xué)藝

這種心態(tài)的人目的不是真正來(lái)做事的，而是偷師的。這里分兩類(lèi)人，一類(lèi)是偷真本事，一類(lèi)是偷皮毛。偷真本事的這類(lèi)員工基本上是很用心地去做事情，有事業(yè)心的員工都是這一類(lèi)人。這一類(lèi)人是很正常的。天下沒(méi)有不散的宴席，誰(shuí)也不可能和誰(shuí)一輩子。經(jīng)營(yíng)者可以挽留他們。

另一類(lèi)人就是偷皮毛，這一類(lèi)人事業(yè)心不小，但沒(méi)多少能力，心態(tài)也很浮燥，不會(huì )用心去做多少事。但如果會(huì )做人，以后有可能會(huì )過(guò)來(lái)“挖墻腳”。這類(lèi)人并不少，這也是企業(yè)在用人方面要仔細把關(guān)的。

人才的流失就是財富的流失，把比率降至最低是我們每一位經(jīng)營(yíng)者所考慮的問(wèn)題，以上的九點(diǎn)是在影響員工離職考慮的比較多的因素，一些對應方法也是各有不同的方式可以處理，雖然離職的原因可以一一逐條列出，但實(shí)際上，促使員工下定決定離開(kāi)的原因往往并不單一，可能是幾種原因，有弱有強，相互糾結。這在一定程度上加大了判斷的難度。

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