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員工離職原因有哪些
員工離職是一個(gè)組織中不可避免的現象，但為了持續增長(cháng)和發(fā)展，領(lǐng)導者需要了解離職原因并采取相應措施。以下是小編整理的員工離職原因有哪些，希望對大家有所幫助。
員工離職原因
蓋洛普公司通過(guò)多年大量、廣泛的調研得出了三點(diǎn)關(guān)于員工離職的結論：
1、員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理;
2、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司;
3、一個(gè)典型員工離職的原因中，多達85%的原因是由其直接主管控制的。
這些調研結論值得人才經(jīng)營(yíng)者牢記在心。
如果不關(guān)注經(jīng)理人是否合格，花再多精力招人、留人，也是枉然。
由此引出的另一個(gè)問(wèn)題是，誰(shuí)應為這些浪費了的人力投資承擔責任?這些不合格的經(jīng)理人承擔了什么?
如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理方式出了問(wèn)題。
可以自己做一個(gè)實(shí)驗，打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。
你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問(wèn)題：“當初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?”
你會(huì )意外發(fā)現，80%以上的人會(huì )告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口。
真實(shí)原因是我和我的直接上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼�！�
千里馬常有而伯樂(lè )不常有。
在管理過(guò)程當中，
70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。
所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jì)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。
一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績(jì)，有一個(gè)最基本的效應叫“經(jīng)理效應”。
一個(gè)人要想取得成績(jì)有三個(gè)基本因素：
第一，優(yōu)勢
他要具備相應的優(yōu)勢。
在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會(huì )詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀(guān)念。
人是否能取得卓越成績(jì)，跟他的天賦是有關(guān)系的。
丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。
所以他本身首先得是一顆好苗子。
第二，匹配
他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。
即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。
讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優(yōu)秀的上級
一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。
運動(dòng)員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養他。
所以我們會(huì )發(fā)現，一個(gè)優(yōu)秀的運動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;一個(gè)優(yōu)秀的演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀團隊;一個(gè)成功的男人背后通常都有一個(gè)偉大的女人;一個(gè)優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親......
所以一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱(chēng)為“催化劑”。
“ 對一個(gè)人最大的影響、對一個(gè)團隊最大的影響往往來(lái)自于這個(gè)團隊的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素�！�
一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績(jì)卻可能截然相反。
在企業(yè)里面，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì )提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì )有很多的問(wèn)題。
在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理?
就是員工的直接上司，他的一句話(huà)就能解決所有問(wèn)題。
假如這個(gè)領(lǐng)導當時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話(huà)，那么這個(gè)隊伍的士氣、能力、戰斗力都會(huì )迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會(huì )有各種摩擦，誰(shuí)能第一時(shí)間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間疏導?
員工有意見(jiàn)時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )向誰(shuí)提出來(lái)?
員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )告訴誰(shuí)?
員工出現錯誤時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間就發(fā)現并處理?
員工心態(tài)有問(wèn)題時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間及時(shí)調整?
員工違規時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間發(fā)現并制止?
干部，干部，還是干部。
所以說(shuō)老板永遠都是最后一個(gè)知道壞消息的人。
人才，是企業(yè)成長(cháng)的根本。
一個(gè)企業(yè)可以沒(méi)有充足的資金來(lái)運營(yíng)，但是絕對不能沒(méi)有人才。
所以企業(yè)如果員工接二連三相繼辭職，企業(yè)老板就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對癥下藥。
分析減少員工流失的相應對策，比如培養人才流失危機意識、營(yíng)造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進(jìn)行改善;而且對于無(wú)法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的負面延續影響，從而增強企業(yè)的核心競爭力。
員工離職原因
1、多疑的老板缺人用
古人說(shuō)：“疑人不用，用人不疑〞，可我也贊成“用人可疑，疑人要用〞。這里的可疑我是指公開(kāi)的疑，也就是公開(kāi)的監督，而不是偷偷摸摸地去查崗。多疑那么是指那些偷偷摸摸地去暗訪(fǎng)查崗。多疑的老板是很難聚人的。
多疑的老板一般不喜歡公開(kāi)監督，而是偷偷地找自己相信的人去監督經(jīng)理人所做的事，然后聽(tīng)了派去監督的人匯報就信以為真，他又不敢明說(shuō)，而是在沒(méi)有真正核實(shí)的情況下就歸罪于經(jīng)理人。
這不但引起經(jīng)理人的不滿(mǎn)，覺(jué)得自己很委屈，我在前方打仗卻得不到老板的信任，隔膜也當然就從此開(kāi)始，最后經(jīng)理人都會(huì )心灰意冷，人才也容易就離你而去！
面對這樣的老板，很多打工者總結了一個(gè)經(jīng)驗就是：惹不起，躲得起。你說(shuō)這多疑的老板還能有人用嗎?
2、吝嗇的老板缺人用
吝嗇，是多數老板們的成功法寶，他們大多白手起家，當年都是在艱苦環(huán)境下成長(cháng)起來(lái)的，省吃?xún)�用，一分一毛積累起來(lái)，即使到了今天有錢(qián)了，也很難改變他們當年這種特性。然而，吝嗇是一把雙刃劍，吝嗇既是成功的法寶，也是不能聚人的一塊畔腳石。
作為現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板首要的是會(huì )創(chuàng )業(yè)，但更要學(xué)會(huì )如何分利，不能分利的老板，自己獨吞果實(shí)的老板，試問(wèn)現在還有誰(shuí)愿意跟你打拼天下?談理想、談前途的年代可能已成為過(guò)去式，很難在金錢(qián)年代有什么號召力，也很難燃起年輕人的心。
什么叫年輕人感恩、要正能量等等口號式的做法已很難引起年輕一代的共鳴，因為他們肩負重任，沒(méi)有錢(qián)他們不能買(mǎi)房、不能買(mǎi)車(chē)、不能養老、不能養育小孩。所以，你叫現代人跟你一起創(chuàng )業(yè)，僅用幾句理想的話(huà)語(yǔ)說(shuō)做事要看將來(lái)的什么長(cháng)遠一點(diǎn)之類(lèi)的話(huà)是無(wú)法有效的。
有人總結出吝嗇老板的三種類(lèi)型：第一種是對自己吝嗇對別人大方的老板，第二種是對自己吝嗇對別人也吝嗇的老板，第三種是對對自己大方對別人吝嗇的老板。前面一種我相信是絕對能夠是“散財聚人〞的，我現在說(shuō)的就是后面這兩種吝嗇老板，對別人吝嗇的老板，這一類(lèi)老板是很難聚人的，很難有人與他共創(chuàng )大業(yè)的。人為利來(lái)，人為利往，無(wú)利不起早，吝嗇又如何能聚人?
3、只看到別人缺點(diǎn)的老板缺人用
豬八戒是中原漢族人世俗性格的典型代表，貪、嗔、癡、懼、色、懶，但此人比擬好管理，只要馭用得法，還很能干，也不怕臟和累。這是一個(gè)真實(shí)的人物，一個(gè)可愛(ài)的人物，一個(gè)更接近人本性的世俗人物。
沙和尚那么是一個(gè)中性人物，沉默寡言，隨和低調，表達的是儒家的“中庸〞的理念，在師徒四人中起著(zhù)黏合劑的作用。當唐僧在想、孫悟空在做、豬八戒在說(shuō)的時(shí)候，沙和尚比任何人都低調，他在看，當團隊動(dòng)亂不安時(shí)，他穩如磐石。
該出手時(shí)就出手，該寬容時(shí)就寬容，該斗爭時(shí)就斗爭。但他立場(chǎng)也不堅決，沒(méi)有孫悟空的嫉惡如仇的個(gè)性，也沒(méi)有豬八戒的外交手段。所以說(shuō)，不是每一個(gè)人都是十全十美的，也不是每一個(gè)人都適應于老板的性格，只不過(guò)我們要如何看待和利用而已。
唐僧正是利用了孫悟空、豬八戒和沙僧三人的優(yōu)缺點(diǎn)和結合自己本身的優(yōu)劣勢才能順利地到達西天取回經(jīng)典，成就了一番事業(yè)。假設唐僧只是看到孫悟空、豬八戒和沙僧三人的缺點(diǎn)，那他只能是原地踏步，或半途而廢，甭說(shuō)是取經(jīng)，就是在半路中就可能已經(jīng)落入妖怪之口!
4、事必躬親的老板人缺人用
西游記里描寫(xiě)的是一個(gè)企業(yè)的管理典范，而三國演義那么是記載了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略的典范。比方說(shuō)諸葛孔明雖然是智慧的化身，然而最后卻也自嘆：“謀事在人成事在天!〞難道真是這樣嗎?
有人分析說(shuō)，諸葛亮一生的失敗不是因為其它，而是因為他處處謹順，事事都事必躬親，沒(méi)有培養人才，最后落得一個(gè)“蜀中無(wú)大將廖化作先鋒〞的悲哀局面�，F代企業(yè)的競爭其實(shí)不僅僅是產(chǎn)品的競爭、品牌的競爭、價(jià)格的競爭、盈利模式的競爭、戰略的競爭，更是人才的競爭。
沒(méi)有人才，企業(yè)要想做強做大，就是巧媳婦也難為無(wú)米之炊。老板假設樣樣都事必躬親，你就是有三頭六臂也難以承受每天企業(yè)的種種繁瑣工作。
事必躬親型老板大概因為兩個(gè)問(wèn)題而缺人用：第一是不相信下屬，不相信下屬的能力和態(tài)度;第二是不敢授權，沒(méi)有培養人才，怕別人分利。
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