骨干員工離職的對策

骨干員工離職的對策

作為人力資源專(zhuān)業(yè)人員，在處理員工辭職時(shí)，應該做好以下工作：

步驟/方法

1 做好離職面談

在查詢(xún)4位提出辭職請求的員工工作績(jì)效情況和工作能力評估結果的基礎上，開(kāi)展“一對一”面談，了解其辭職原因，并告之其勞動(dòng)合同內容以及辭職需承擔的責任。對其中的高績(jì)效者或高能力者，特別是技術(shù)總監、銷(xiāo)售經(jīng)理等職位工作人員則應盡力挽留，這樣可以讓辭職員工體會(huì )到企業(yè)對他們的重視，同時(shí)讓其他員工能感受到企業(yè)對他們的尊重。當然，這樣做的主要目的是留住辭職員工，即使無(wú)法留住，也要盡可能做到“仁至義盡”，因為離職員工是公司未來(lái)再招聘的最合適人選。事實(shí)表明，與雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)效率比那些“新人”要高40%左右。據統計，“財富500強”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節約1200萬(wàn)美元的成本。

具體來(lái)說(shuō)，對于技術(shù)總監王某，可由總經(jīng)理錢(qián)某親自面談;對于銷(xiāo)售經(jīng)理孫某，可由人力資源總監與其面談，以了解王某和孫某離職的真實(shí)原因，特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協(xié)商，安排一個(gè)時(shí)間段的帶薪休假，并保持聯(lián)絡(luò )，直到他們返回公司。

如果王某和孫某希望到非同業(yè)單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，且去意已決，可以立刻批準他們的辭職報告。不過(guò)，可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監一起考察接班人，辦妥交接班事宜，如技術(shù)或信息的轉移和傳遞等，并在完成違約責任清償，如交納違約金等之后，歡送辭職員工離職。對于采購主管李某，可由人力資源高級經(jīng)理與之面談;對于車(chē)間工人周某，可由人力資源管理人員與之面談，了解辭職原因和基層可能出現的問(wèn)題。

2 反省企業(yè)存在的問(wèn)題，及時(shí)改善

在本案例中，由于這家公司未能進(jìn)行前瞻性的人力資源規劃，并且未能及時(shí)把握員工思想動(dòng)態(tài)，致使在面對人力資源危機時(shí)，比較被動(dòng)。因此，該公司應盡快完善工作規劃，以有效預防類(lèi)似情形的再次出現。

3 提高員工違約成本

應根據員工崗位差異與其簽訂勞動(dòng)合同。一般而言，核心員工的勞動(dòng)合同期限應較長(cháng)，以盡可能保證核心人力資源的相對穩定性;對于那些控制較多企業(yè)資源的員工，還需與之簽訂競業(yè)避止條款。條款中的違約責任賠償，應與年薪成正比例關(guān)系，或者續簽較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同，提高員工的違約成本。

4 構建知識管理系統

構建知識管理系統，規范操作流程，對工作進(jìn)行分解和細化，減少核心員工對企業(yè)信息和技術(shù)的控制力，有效減少用人風(fēng)險。同時(shí)，降低對任職者的要求，降低薪酬水準，縮小人工成本規模。

5 實(shí)行AB角制度

在一些員工流失率較高的企業(yè)，可以考慮實(shí)行AB角制度或者接班人計劃，即A角以一類(lèi)工作為主，B角在這類(lèi)工作方面是A角的助手。一旦A角出差或離職，B角可以及時(shí)代職或補缺。同時(shí)，每位員工必須培養自己的接班人，無(wú)法培訓出合適接班人的員工將不得升遷。

【骨干員工離職的對策】相關(guān)文章：

員工離職報告08-24

員工離職聲明03-28

員工離職通告07-03

員工的離職通告11-24

員工離職通告(經(jīng)典)07-28

員工離職通告06-30

員工離職通告經(jīng)典09-24

員工離職聲明10-29

員工離職的通告01-14

員工的離職通告12-30