企業(yè)杜絕新員工流失的方法

企業(yè)杜絕新員工流失的方法

新員工招進(jìn)來(lái)以后，沒(méi)干多久就走了，給企業(yè)帶來(lái)的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會(huì )成本。

對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團隊?通過(guò)什么手段為新員工創(chuàng )造更好的成長(cháng)環(huán)境?如何通過(guò)培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮……

新員工流失，盡管有種種所謂的個(gè)人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒(méi)有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導致新員工不能很快適應工作崗位，沒(méi)有成就感，不能很快融入團隊呢?是我們的招聘工作沒(méi)有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來(lái)了?還是我們的培訓工作沒(méi)有做到位，造成新員工對自己的工作不了解?企業(yè)應從新員工招聘、新員工培訓、職業(yè)生涯規劃三個(gè)方面來(lái)杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價(jià)值。

招聘合適的人才

新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來(lái)的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：

1、對企業(yè)文化的適應與認同的評估

不認同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的，也是很難在企業(yè)中穩定下來(lái)的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價(jià)值有著(zhù)很好的理解，并以此作為招聘過(guò)程中評估應聘者的一個(gè)重要依據。

一般我們可以通過(guò)模擬的場(chǎng)景和集體討論，對不同群體的創(chuàng )意能力、分析能力、控制能力(即推動(dòng)變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績(jì)效的標準來(lái)進(jìn)行。通過(guò)測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類(lèi)型。

2、對應聘者的崗位勝任力評估

在招聘過(guò)程中，招聘經(jīng)理一般都是以職位說(shuō)明書(shū)中崗位所對應的專(zhuān)業(yè)知識及所需要的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行招聘流程設計，通常專(zhuān)業(yè)不對口的應聘者會(huì )在第一時(shí)間被淘汰出局，而崗位技能與經(jīng)驗對剛出校門(mén)的應聘者來(lái)講幾乎是一張白紙，此時(shí)只能看一些能夠表現出來(lái)的通用能力的差異，如：表達能力、寫(xiě)作能力等;但能說(shuō)不代表能干，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專(zhuān)業(yè)固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質(zhì)，如良好的心態(tài)、認真負責、恒心與毅力等關(guān)鍵素質(zhì)甚至比專(zhuān)業(yè)還重要。

招聘甄選后，接下來(lái)就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一�？傊�，企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會(huì )為新人流失埋下伏筆。

有效的培訓與職業(yè)規劃是保留新人的重要手段

1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。

我們套用聯(lián)想的一句話(huà)叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的企業(yè)，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話(huà)，其實(shí)這才是新員工入職培訓最重要的一個(gè)目的。

接著(zhù)，我們就要進(jìn)行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓。通過(guò)共性課程的培訓讓新員工增加對企業(yè)的了解;通過(guò)崗位職責、工作流程等專(zhuān)業(yè)課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線(xiàn)經(jīng)理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實(shí)施培訓的第一責任人應該是直線(xiàn)經(jīng)理們。

2、新員工也需要職業(yè)規劃

職業(yè)生涯規劃對調動(dòng)員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當我們提起職業(yè)生涯規劃時(shí)，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業(yè)生涯規劃對于新員工來(lái)說(shuō)同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規劃方面進(jìn)行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規劃的方法。

我認為對新員工的職業(yè)規劃方法是：提供一個(gè)富有挑戰性的最初工作。大多數專(zhuān)家都認為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話(huà)公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績(jì)也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡(jiǎn)單的途徑之一”。

企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價(jià)值更快、更大程度地發(fā)揮出來(lái)，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進(jìn)來(lái)的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業(yè)的企業(yè)文化的人才。其次，就是要進(jìn)行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過(guò)程中，進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程、掌握相關(guān)的工作技能、認同企業(yè)的企業(yè)文化。同時(shí)，在新員工入職培訓過(guò)程中，企業(yè)應當注意感情的培養，表現出企業(yè)的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最后，就是要做好新員工的職業(yè)規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發(fā)展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。

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