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企業(yè)致勝，離職管理要到位
今年七月,ANTAL國際(安拓國際)根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調查第九期》數據顯示,超過(guò)77%的中國企業(yè),在2011年夏季對管理層和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時(shí),今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示,2010年,中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動(dòng)離職的比例高達93.2%。
面對“主動(dòng)流失”人才的巨大比例,更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上,認為“挖”來(lái)的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結：“沒(méi)有企業(yè)可百分之百地保留現有員工,無(wú)論你提供多好的機會(huì ),多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負的員工總會(huì )被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續發(fā)展成寶貴財富�！�
何謂“離職管理 ”
傳統意義上的“離職管理”應屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分,是現代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續事務(wù),規范一些的再包含離職原因和意見(jiàn)的采集記錄,程序簡(jiǎn)單粗糙:填寫(xiě)離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。
然后這個(gè)員工與公司再無(wú)關(guān)系。而ANTAL認為,一個(gè)員工在一個(gè)公司供職可劃分為四個(gè)區間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線(xiàn),離職即句點(diǎn),反而將它視為一個(gè)周期過(guò)程。這也代表了新時(shí)期“離職管理”或者稱(chēng)為“離職者管理”的核心思想。
目前,一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現了離職員工 的重要性,專(zhuān)門(mén)設置了“舊員工關(guān)系專(zhuān)員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢(xún)龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著(zhù)名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離�！�,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。
麥肯錫的管理者深知,隨著(zhù)這些離職咨詢(xún)師個(gè)人的再發(fā)展,他們定會(huì )成為其潛在客戶(hù)或行業(yè)資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數據庫,其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結婚生子之類(lèi)的細節。
完整的離職員工管理是一項大型的系統工程,它需要收集、管理大量數據,需要IT技術(shù)的支持,但最重要的還是公司和領(lǐng)導者在觀(guān)念上的改變。充滿(mǎn)人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價(jià)值才能體現出來(lái)。
離職員工價(jià)值幾何
既然觀(guān)念的轉變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價(jià)值,企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類(lèi)離職員工的價(jià)值可以體現在以下五點(diǎn):公司改進(jìn)的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著(zhù)自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過(guò)與其關(guān)系較深員工的真誠溝通,在這個(gè)時(shí)候會(huì )更愿意提出真誠建議。沒(méi)有無(wú)理由的活動(dòng),其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機會(huì )。這些都是在職員工受制于種種現實(shí)無(wú)法提供給公司的信息。
行業(yè)與競爭對手信息。具有專(zhuān)業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè),無(wú)論是同類(lèi)型公司還是行業(yè)內的不同方向,都會(huì )與原來(lái)工作有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,而作為資深專(zhuān)業(yè)人士,對各類(lèi)信息和資源的把握會(huì )更勝一籌。就咨詢(xún)行業(yè)來(lái)說(shuō),離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節省了購買(mǎi)薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng),都可通過(guò)離職者了解,保證公司緊跟市場(chǎng)潮流,把握寶貴商機。
品牌宣傳員。誰(shuí)對企業(yè)最有評價(jià)權?恐怕再沒(méi)有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō),“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒(méi)有員工一句話(huà)管用�！碑斠粋�(gè)員工懷著(zhù)感激的心情離開(kāi)公司時(shí),他對公司的每一句評價(jià)都將是正面而富有感情的,這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數據統計,但如果一個(gè)離職的人都對你說(shuō)他的前公司多么多么人性化,你會(huì )不動(dòng)心嗎?
可靠低成本人才來(lái)源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次?一項針對五百強公司的調查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒(méi)有根據的言論,對于公司流程與組織的熟悉會(huì )讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài),而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱(chēng)職的風(fēng)險,可謂雙保險。同時(shí),我們常說(shuō)“人以群分”,優(yōu)秀人才周?chē)彩莾?yōu)秀人才,由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。
根據美國勞工部(The US Department of Labor)的調查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會(huì )造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過(guò)對離職者的管理,讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好,是我們采取這些行動(dòng)的根本目的。
根據ANTAL國際在2011年初發(fā)布的雇主 調查報告顯示,員工離開(kāi)舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉升機會(huì )和培訓機會(huì )。所以針對離職情況,在這幾方面進(jìn)行改進(jìn),建立一個(gè)開(kāi)放、坦誠的氛圍以及規范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續從不同方面發(fā)揮效力的機會(huì ),形成良性循環(huán)。
日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個(gè)組織發(fā)展成長(cháng)的關(guān)鍵,凡是資源都是有限的,當人力資源經(jīng)歷了“開(kāi)源招聘”與“節流保存”的挑戰之后,如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動(dòng)也愈加被普遍接受,離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財富。
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