錄用信和勞動(dòng)合同沖突怎么辦，勞動(dòng)合同是主要依據

錄用信和勞動(dòng)合同沖突怎么辦，勞動(dòng)合同是主要依據

錄用信和勞動(dòng)合同沖突怎么辦

小朱應聘到某電器公司當財務(wù)人員。面試合格后，公司向小朱發(fā)出一份OFFERLETTER，該錄用信中明確電器公司每年支付14個(gè)月工資。后小朱與公司簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同，合同中沒(méi)有約定公司每年支付14個(gè)月工資。另外，公司規章制度規定，過(guò)試用期且年底在冊的員工，可以享受13個(gè)月工資的待遇。今年1月，公司支付了小朱第13個(gè)月工資3500元。小朱認為按照錄用信，公司應該支付其7000元，即兩個(gè)月的基本工資。公司則認為 OFFERLETTER 在勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，應按照公司規章制度執行，即發(fā)放一個(gè)月的基本工資，故不同意小王的請求。

一般用人單位會(huì )在錄用信中明確其有效期，以及與勞動(dòng)合同的關(guān)系，即勞動(dòng)合同簽訂后，該錄用信是作為勞動(dòng)合同的附件，還是失去效力。但也有很多用人單位沒(méi)有寫(xiě)明其與勞動(dòng)合同的關(guān)系。那么在發(fā)生爭議時(shí)，如何認定兩者之間的關(guān)系?如果錄用信的內容與勞動(dòng)合同的內容不一致或相沖突，由于勞動(dòng)合同簽訂在后，相當于用人單位和勞動(dòng)者就同一問(wèn)題另行做了約定，變更了錄用信中的約定，因此，應當以勞動(dòng)合同的約定為準;如果錄用信中的內容在勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現，則該部分內容仍然有效，對雙方具有約束力。而無(wú)論是集體合同、勞動(dòng)合同還是錄用信，都屬于用人單位與勞動(dòng)者就雙方權利義務(wù)內容所作的特別約定。這一本質(zhì)特征是用人單位內部的規章制度所不具備的。在兩者不一致時(shí)，應當以雙方的約定為準。

本案中，小朱在與電器公司簽訂的勞動(dòng)合同與OFFERLETTER中，均沒(méi)有明確錄用信的有效期，換言之，錄用信中雙方關(guān)于年底發(fā)放14個(gè)月工資的約定是有效的，并不因勞動(dòng)合同的簽訂而失去效力。至于年底雙薪的規章制度與錄用信不一致，由于錄用信是雙方的特殊約定，應當優(yōu)于規章制度，因此，小朱的請求應當得到支持。

如果錄用信中的內容在勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現，則該部分內容仍然有效。對雙方具有約束力。如果錄用信的內容與勞動(dòng)合同的內容不一致或相沖突，由于勞動(dòng)合同簽訂在后，相當于勞動(dòng)者與用人單位在原來(lái)的基礎之上做了一個(gè)新的約定，故而，應當以勞動(dòng)合同的約定為準。

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