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淺談供電企業(yè)管理績(jì)效考核的企業(yè)管理論文
【摘要】文章介紹了績(jì)效考核在供電企業(yè)管理中的定位，分析供電企業(yè)在績(jì)效考核方面存在的問(wèn)題，提出實(shí)施績(jì)效考核應開(kāi)展的工作�！娟P(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源管理；績(jì)效考核
前言
績(jì)效考核是人力資源管理的重要內容，也是績(jì)效管理的核心環(huán)節，在現代企業(yè)管理中被普遍運用。隨著(zhù)我國電力體制改革逐漸深入，供電企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)化競爭，其內部管理便有了更高標準。建立完整、有效的績(jì)效管理體系，全面提升供電企業(yè)管理水平和核心競爭力，迫在眉睫。
1.績(jì)效考核在供電企業(yè)管理中的定位
績(jì)效管理是企業(yè)實(shí)現戰略目標的一種輔助手段。供電企業(yè)通過(guò)有效的目標分解和逐步落實(shí)，合理操作績(jì)效考核。在此基礎上，管理者的管理水平、員工的自我管理能力有所提升，企業(yè)管理流程進(jìn)一步優(yōu)化。而企業(yè)要實(shí)現效益最大化，根本在于提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入計劃又體現為一個(gè)個(gè)具體指標，指標完成情況通常要用數據、績(jì)效說(shuō)話(huà)。
績(jì)效考核是企業(yè)深化人事制度改革措施，它為人力資源管理的其他環(huán)節提供確切的基礎信息，考核結果可以為其他職能部門(mén)決策提供參考依據。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，因此，績(jì)效管理是全體員工的共同責任。
2.供電企業(yè)在績(jì)效考核方面存在的問(wèn)題
考核脫離實(shí)際�？�(jì)效考核宗旨是“發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jì)效”。目前有些企業(yè)的績(jì)效考核沒(méi)有達到預期目的，主要原因是考核脫離了實(shí)際，造成“兩張皮”。全體員工參與度不夠，考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價(jià)指標不明確，考核結果難以令人信服，影響了績(jì)效考核作用的發(fā)揮。對考核定位模糊且存在偏差�？�(jì)效考核工作一般由企業(yè)人力資源部門(mén)負責，其他職能部門(mén)協(xié)助、配合。因此，其他部門(mén)多將績(jì)效考核視為一種壓力。于是在部門(mén)自評時(shí)，給本部門(mén)打高分；在部門(mén)互評時(shí)，要么相互吹捧，要么相互攻擊，直接影響了績(jì)效考核成效，導致績(jì)效考核結果與初衷大相徑庭�？�(jì)效評價(jià)體系不夠健全和完善。在供電企業(yè)，很多管理人員，一提到績(jì)效考核，就想到年末公司人力資源部門(mén)組織填寫(xiě)的考評表、按標準化文件進(jìn)行的檢查、計劃部門(mén)按業(yè)績(jì)考核指標進(jìn)行的年度考核。事實(shí)上，這只能算作績(jì)效考核環(huán)節，絕不等于績(jì)效考核。真正有效的績(jì)效考核指標設計方案，應結合不同部門(mén)、不同工種職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現出不同特征，按照不同階段進(jìn)行考核。而當前績(jì)效考核模式難以反映職工績(jì)效差異，人們對績(jì)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績(jì)效考核的激勵和鞭策作用。
忽視評估結果的反饋、溝通�？�(jì)效評估很重要的一點(diǎn)是能夠通過(guò)績(jì)效考評來(lái)了解管理人員能力狀況，以便有針對性地幫助管理人員發(fā)展。目前績(jì)效評估結果雖然反饋給了員工，但由于缺乏溝通，沒(méi)能傳達出企業(yè)的期望，被管理人員不明白自己的優(yōu)勢在哪里，劣勢在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展，沒(méi)有一個(gè)明確方向。
3.實(shí)施績(jì)效考核應注意的問(wèn)題
引導員工正確認識績(jì)效考核�？�(jì)效考核是一套獨立考核體系，同時(shí)也是一種雙向過(guò)程。這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，工作交流。通過(guò)溝通交流，企業(yè)把工作目標、要點(diǎn)以及企業(yè)理念傳遞給員工，雙方達成共識，這樣才能達到預期目的。因此，讓員工充分理解績(jì)效考核的真正目的和作用，就要尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造。
充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用。要想使價(jià)值評價(jià)真正在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮帶動(dòng)和激勵作用，必須發(fā)揮價(jià)值分配的杠桿作用，讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系樞紐。我們不僅要求工資、獎金、福利津貼以及遠期收入這些物質(zhì)分配符合價(jià)值評價(jià)體系，還要充分讓個(gè)人的工作能力、工作績(jì)效在分配結構中占有合理位置，并成為提高個(gè)人收入的主要因素。當然，更重要的還是要加強工作本身所帶有的激勵性，讓有創(chuàng )造力、上進(jìn)心的高績(jì)效員工承擔有挑戰性的工作崗位，給他們創(chuàng )造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間，使績(jì)效考核真正成為供電企業(yè)價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。
考核標準要切實(shí)可行�；鶎幼冸娝藛T、電力服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是供電企業(yè)績(jì)效考核的難點(diǎn)，因為其工作具有復雜性、創(chuàng )造性，在考核過(guò)程中對指標的把握上存在一定難度。要想使供電企業(yè)績(jì)效考核工作做到合理、公正，就必須有一套科學(xué)有效的考核標準。在對考核指標的把握上應做到少而精，有效量化，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標。完善人力資源管理機制�？�(jì)效考核工作順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理結構的建立和機制的完善，同時(shí)績(jì)效考核也要成為供電企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。供電企業(yè)必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理大廈，讓績(jì)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節相互促進(jìn)。
4.實(shí)施績(jì)效考核應開(kāi)展的工作
明確績(jì)效考核定位。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，要做到3個(gè)匹配：首先，要與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同階段，根據不同目標會(huì )采取不同戰略，人力資源為企業(yè)戰略服務(wù)，也應隨之變化，以適應企業(yè)發(fā)展需要。其次，要與企業(yè)人力資源規劃相匹配�？�(jì)效考核是為企業(yè)人力資源戰略和規劃服務(wù)的，績(jì)效考核有效與否決定了整個(gè)人力資源體系的好壞。最后，要與企業(yè)員工需求相匹配�？�(jì)效考核體系作為激勵手段和方法，把績(jì)效考核結果與企業(yè)員工發(fā)展結合起來(lái)是最好的應用效果。
確立科學(xué)的績(jì)效目標。在考核時(shí)，應緊密結合企業(yè)總體戰略目標，為其提供重要人才支撐。企業(yè)在制定績(jì)效考核標準時(shí)，應首先把企業(yè)整體目標進(jìn)行分解，分解到每位員工，形成員工績(jì)效指標，并把績(jì)效考核結果作為員工獎懲、培訓、薪酬的依據，使每個(gè)員工績(jì)效與企業(yè)戰略目標息息相關(guān)。
在考核過(guò)程中加強管理，讓企業(yè)文化深植員工心中。供電企業(yè)要注重包括績(jì)效管理文化在內的企業(yè)文化建設，營(yíng)造一種公平競爭、獎優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員工的消極心理和各種顧慮，引導員工樹(shù)立正確的榮辱觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，從而推動(dòng)績(jì)效管理的實(shí)施，得到員工理解、支持與參與。健全績(jì)效考核指標體系。首先要建立一套完善的績(jì)效考核制度。該制度應該包括明確的考核流程、考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強績(jì)效管理的可操作性。
其次，建立一套有效的績(jì)效管理過(guò)程。它是以績(jì)效計劃、績(jì)效輔助、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等4個(gè)部分組成的績(jì)效循環(huán)過(guò)程，此循環(huán)過(guò)程要始終以相互溝通為基礎，要讓員工了解自己的不足，并能通過(guò)具體活動(dòng)改進(jìn)。最后，建立一套與績(jì)效管理相配套的激勵機制，激發(fā)員工能力的發(fā)揮。
5.結束語(yǔ)
當前供電企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要使人力資本和物資資本結合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。當前我國電力企業(yè)改革正進(jìn)入關(guān)鍵階段，加強人力資源管理績(jì)效考核，具有十分重要的現實(shí)意義。
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