- 考勤制度 推薦度：
- 請假考勤制度 推薦度：
- 考勤制度 推薦度：
- 簡(jiǎn)單的考勤制度 推薦度：
- 項目考勤制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
考勤
單位考勤的九大問(wèn)題
□廣東華途律師事務(wù)所冼武杰
實(shí)踐中發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，有一半以上都涉及工資問(wèn)題，在這些案件中，又有80%以上涉及加班工資。特別是《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》實(shí)施后，由于該司法解釋規定，拖欠工資爭議，勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續，用人單位以勞動(dòng)者申請仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。這就導致了只要員工告單位的，大多都會(huì )要求2年以來(lái)的加班工資。
處理這類(lèi)加班費糾紛，需要單位提供相關(guān)考勤記錄和工資發(fā)放材料。筆者在代理案件中發(fā)現，用人單位在考勤管理方面存在著(zhù)諸多問(wèn)題，導致在仲裁及訴訟中處于不利的境地。
在此，筆者對這些問(wèn)題進(jìn)行了總結，既是提醒用人單位對這些問(wèn)題要加以重視，同時(shí)對員工來(lái)說(shuō)，也可以了解考勤究竟怎樣才“作數”。
一、沒(méi)有考勤管理
案例：張某是深圳一家小玩具廠(chǎng)的員工，單位對員工的管理基本上是放任自流，無(wú)任何考勤管理，對遲到、早退也不做任何處罰。后來(lái)，因為張某跟主管在工作中發(fā)生爭執，導致張某一氣之下申請了勞動(dòng)仲裁。張某稱(chēng)自己每月工作28天，每天工作12小時(shí)，要求2年以來(lái)的加班工資。事實(shí)上據工廠(chǎng)的主管說(shuō)，該廠(chǎng)一般是不加班的。但因為單位沒(méi)有任何考勤管理，導致勞動(dòng)仲裁委員會(huì )及兩審法院均支持了張某的訴請。
建議：?jiǎn)挝还芾碓賹捤�，也應有基本的考勤管理，否則，發(fā)生加班工資糾紛時(shí)，將會(huì )因為沒(méi)有考勤管理而敗訴。
二、實(shí)行綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制未審批
案例：劉某是某公司的司機，與單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定了工作時(shí)間實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。2008年4月，劉某在同鄉處得知同鄉告單位主張2年加班工資勝訴后，與公司協(xié)商要求支付2年以來(lái)的加班工資。公司不同意，認為劉某實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，也不存在加班的情況，劉某遂申請勞動(dòng)仲裁。經(jīng)查，單位未向勞動(dòng)部門(mén)對劉某的工種申請不定時(shí)工時(shí)制。因此，勞動(dòng)仲裁部門(mén)支持了劉某的請求。
建議：按照相關(guān)法規的規定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，法定節假日工作的，才按標準工資的300%支付加班工資。本案中劉某的工種完全有理由向勞動(dòng)部門(mén)申請實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，只是單位以為在勞動(dòng)合同中約定就可以了，沒(méi)有辦理審批手續導致案件敗訴。因此，對于實(shí)行綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制的，單位務(wù)必要向勞動(dòng)部門(mén)辦理審批手續。
三、工作時(shí)間超出每周40小時(shí)
案例：某公司在《員工手冊》中對工作時(shí)間的規定是這樣的：每周工作6日，每日上班時(shí)間為：9點(diǎn)到12點(diǎn)，14點(diǎn)到18點(diǎn)。這就導致每周工作時(shí)間為42小時(shí)，但是該公司對多出的2小時(shí)并未按加班計算。后來(lái)有離職員工申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付每周該2小時(shí)的加班費。最終，勞動(dòng)仲裁部門(mén)支持了員工的請求。
建議：如果單位不想支付加班工資，就應該依法安排員工的工作時(shí)間，否則將導致員工有加班事實(shí)的存在而需要支付加班工資。
四、考勤記錄無(wú)員工簽名確認
案例：某公司實(shí)行指紋考勤，但只有電腦記錄存檔，記錄上沒(méi)有員工的簽名。2008年3月，因為勞動(dòng)合同簽訂等問(wèn)題，部分員工與公司發(fā)生爭執，遂申請勞動(dòng)仲裁，要求2年以來(lái)的加班工資以及解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金。單位提供了2年以來(lái)電腦記錄存檔中的考勤統計表，還讓考勤管理人員和主管部門(mén)的負責人在考勤統計表上簽了名。結果，員工對考勤記錄的真實(shí)性不予認可，導致勞動(dòng)仲裁部門(mén)不采信單位提供的考勤記錄，最終作出了不利于單位的裁決。
建議：考勤統計表一定要有被考勤員工本人的簽名認可。
五、考勤記錄無(wú)具體時(shí)間的記載
案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小時(shí)，實(shí)行的是人工登記考勤，由班長(cháng)對本班人員的出勤情況在考勤表中予以記錄，考勤表中只顯示出勤、事假、病假、遲到、早退、曠工、探親假等考勤內容，沒(méi)有具體出勤時(shí)間的記載，但考勤表每月都由員工簽字確認。
2006年8月，單位解除了某員工的勞動(dòng)關(guān)系，該員工申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付2年來(lái)的加班工資，并表示自己每日工作12小時(shí)，每周工作6日。
單位雖然提供了考勤表，但考勤表只能證明員工的出勤日期，結果兩審法院均認為單位提供的考勤表上無(wú)具體上班時(shí)間，無(wú)法證明員工的實(shí)際工作時(shí)間，最終采信員工的主張，裁決單位支付2年以來(lái)的加班工資。
建議：對于此類(lèi)考勤，一定要有具體出勤時(shí)間的記載，可以把出勤的內容做一個(gè)說(shuō)明，比如注明出勤意味著(zhù)工作6.5小時(shí)。如此一來(lái)，員工再主張其每日工作12小時(shí)的，單位就有充分的證據反駁了。
六、中午休息考勤無(wú)體現
案例：某公司在《員工手冊》中對工作時(shí)間的規定是這樣的：每周工作6日，周一到周五的上班時(shí)間為：9點(diǎn)到12點(diǎn)，14點(diǎn)到18點(diǎn)，周六的上班時(shí)間為：9點(diǎn)到 12點(diǎn)，14點(diǎn)到16點(diǎn)。公司實(shí)行的是電子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息時(shí)間都沒(méi)有顯示。
某離職員工申請勞動(dòng)仲裁，認為其中午只休息了30分鐘，雖然單位規章制度規定了具體的上、下班時(shí)間，但單位并未按該制度實(shí)行，因此要求每天1.5小時(shí)的加班工資。單位提交了考勤表，但仲裁部門(mén)還是支持了員工的請求。
建議：?jiǎn)挝灰诳记诒碇屑皶r(shí)、精確地記錄如下事項：上、下班時(shí)間、午休時(shí)間、遲到時(shí)間、早退時(shí)間、曠工時(shí)間。如果遇到員工曠工或擅自離職等特殊情況，導致員工無(wú)法對考勤簽字確認的，應由員工部門(mén)的負責人及考勤員在考勤表中注明理由和原因。同時(shí)，單位要及時(shí)依據單位的規章制度作出書(shū)面處理決定并通知員工。
七、未妥善保管考勤資料
案例：周某是某醫院的員工，離職后，周某申請勞動(dòng)仲裁，要求2年以來(lái)的加班工資。周某認為，醫院只有他一個(gè)人從事拍片子的崗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14個(gè)小時(shí)。醫院則認為，周某所陳述的不是事實(shí)，但是因為醫院管理混亂，周某所在部門(mén)的考勤記錄已經(jīng)丟失，無(wú)法提供考勤記錄。
最終，勞動(dòng)仲裁部門(mén)支持了周某的請求。
建議：沒(méi)有保管好單位考勤記錄，導致發(fā)生勞動(dòng)爭議案件后，單位提供的考勤不全或無(wú)法提供考勤，使單位陷入不利局面。因此，單位要注重對考勤資料的定期收集和存檔管理，當一個(gè)考勤周期和整年度考勤結束后，單位應把考勤資料裝訂成冊予以存檔并妥善保管。
八、加班無(wú)審批制度
案例：唐某是一家IT公司的技術(shù)員，單位實(shí)行刷卡考勤。唐某因為是單身，下班后常常呆在辦公室上網(wǎng)、玩游戲，離開(kāi)公司時(shí)才刷卡，因此，唐某的考勤記錄中的下班時(shí)間大都是晚上9點(diǎn)左右，休息日唐某也來(lái)公司刷卡，然后呆在公司上網(wǎng)。
2008年5月，唐某與單位主管發(fā)生矛盾后辭職，繼而申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付加班工資。單位認為唐某無(wú)加班事實(shí)，其考勤記錄上的下班時(shí)間是故意拖延下班所致，而且那些時(shí)間里唐某也沒(méi)有在工作，而是在上網(wǎng)、玩游戲。但最終，勞動(dòng)仲裁部門(mén)支持了唐某的請求。
建議：?jiǎn)挝粦贫影鄬徟贫�，要求員工須加班的應填寫(xiě)加班審批表，經(jīng)單位批準的才算加班，員工自行延長(cháng)工作時(shí)間的不算加班。
九、工作日加班或節假日加班，單位安排補休
案例：黃某是某公司的財務(wù)經(jīng)理，平時(shí)經(jīng)常加班。為此，單位對員工的加班全部采用了調休制度，而不論是工作日加班、休息日加班還是節假日加班，以此來(lái)規避高額的加班工資。2008年，黃某申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付其工作日和節假日加班的加班工資。單位則認為，黃某的確有加班事實(shí)，但單位已經(jīng)安排了補休，因此不同意支付加班工資。最終，勞動(dòng)仲裁部門(mén)支持了黃某的請求。
建議：?jiǎn)挝粦盐蘸靡韵略瓌t：工作日和節假日安排員工加班的，應當支付加班工資，不能安排補休。休息日加班的，首先應安排補休，不能安排補休的才支付加班工資。
09-12-15 17:43 來(lái)源：上海法治報
企業(yè)考勤管理九大缺
考勤管理是勞動(dòng)關(guān)系管理的日�；A工作，但正是這一最基本的工作卻被很多人力資源管理者忽視，圍繞考勤而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議居高不下，而企業(yè)考勤管理的諸多缺陷也直接導致用人單位承擔敗訴風(fēng)險，本文羅列考勤管理中的九大缺陷，以便讓人力資源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度減少風(fēng)險。
缺陷一：?jiǎn)挝粺o(wú)考勤制度
在企業(yè)用工實(shí)踐當中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行管理約束的最基本的手段就是要求員工按時(shí)上下班，這也是企業(yè)對員工進(jìn)行其它形式管理的重要前提。因此，大多數用人單位都有相對完善的考勤管理制度以便對員工實(shí)行有效的監督和管理。
但另一方面，用人單位不實(shí)施考勤的現象也不少見(jiàn)，有些是因為規模較小、公司剛成立等原因，導致企業(yè)管理者考勤觀(guān)念淡薄，也有些規模較大、管理比較規范的企業(yè)對因為對部分特殊崗位缺乏認識如司機、外勤銷(xiāo)售人員、24小時(shí)輪值班人員，以為這類(lèi)崗位無(wú)法考勤或者沒(méi)有必要而不實(shí)施考勤管理，這些都直接或間接的為用工風(fēng)險埋下隱患。
在勞動(dòng)爭議案件中，涉及出勤時(shí)間的爭議非常多見(jiàn)，如加班費爭議、曠工爭議、拖欠勞動(dòng)報酬爭議都直接或間接的與出勤時(shí)間的確認有關(guān)，如果企業(yè)未實(shí)施考勤，將無(wú)法提供有效的考勤記錄，而考勤制度是企業(yè)的一項基礎管理工作，用人單位對其員工在本單位的出勤情況應負有舉證責任，一旦無(wú)法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張，屆時(shí)是否加班，加班時(shí)間長(cháng)短、是否曠工等等均不由單位作主。顯然，任何用人單位都不原意看到這樣的結局。
缺陷二：多重考勤并存
當前科技迅猛發(fā)展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡鐘考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。誠然多數企業(yè)執行單一的考勤方式，但多重考勤的企業(yè)也大有人在。部分用人單位為了減少電子考勤的差錯(如漏打卡、設備損害、設備誤差等)另外增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結果上可能存在較
【考勤】相關(guān)文章：
考勤的通告05-04
考勤罰款通告09-02
員工考勤通告09-03
考勤遲到通告10-25
考勤處罰通告02-03
【熱】考勤的通告08-14
EXECEL考勤表07-10
員工考勤通告的范文12-21
考勤文員的工作內容07-03
考勤工作總結02-03