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勞動(dòng)法知識２１問(wèn)
1，什么是勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系的規范
勞動(dòng)關(guān)系由《中華人民共和國勞動(dòng)法》規范和調整，而且建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應的能力的自然人;處于勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位與當事人之間存在著(zhù)隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的主要特征。隸屬關(guān)系的含義是指勞動(dòng)者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系這是不爭的事實(shí)。勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會(huì )保險義務(wù)，且用人單位承擔其職工的社會(huì )保險義務(wù)是法律的確定性規范;勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位對勞動(dòng)者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關(guān)系通常包括表現為勞動(dòng)報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會(huì )保險關(guān)系等。用人單位向勞動(dòng)者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關(guān)最低工資標準的規定。
2、什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
在我國，強調用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應簽訂勞動(dòng)合同，如果用人單位與勞動(dòng)者之間雖然沒(méi)有勞動(dòng)合同，但卻存在著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系，我們就稱(chēng)之為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可能因以下幾種情況出現而產(chǎn)生：當事人履行無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系;合同期滿(mǎn)后既沒(méi)有續訂合同，又沒(méi)有終止合同;應當訂立勞動(dòng)合同卻沒(méi)有訂立而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、職工與用人單位未簽訂勞動(dòng)合同，但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，他們之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應否受理?
隨著(zhù)勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施和全員勞動(dòng)合同制的推行，用人單位和勞動(dòng)者應該通過(guò)訂立勞動(dòng)合同的方式確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權利和義務(wù)。因此，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是一種不合法的勞動(dòng)關(guān)系，不應受到法律保護。但是，由于我國正處于勞動(dòng)體制改革的轉軌時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人的法律意識不強，特別是某些用人單位為了規避法律，逃避義務(wù)，故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不辦理終止或續訂手續，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，損害了勞動(dòng)者的合法權益。為了體現國家對勞動(dòng)者的保護，我國勞動(dòng)法律法規和政策對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作了一些專(zhuān)門(mén)規定。
第一，因用人單位原因形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應承擔責任。根據勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行(勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》《勞部發(fā)[1995>309號)第17條規定：用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門(mén)應予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應按勞動(dòng)部《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā)(1995]223號)的規定進(jìn)行賠償。另外，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第14條也規定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續訂勞動(dòng)合同。用人單位應及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
第二，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭議的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應予受理。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第82條規定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議不論是否訂立勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》的受案范圍，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )均應受理。同時(shí)，勞動(dòng)都辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭議受理問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)(1994)6號)第4條也規定，對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應當根據《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》第2條規定精神予以受理。在處理這類(lèi)爭議時(shí)，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定，簽訂、續訂或終止勞動(dòng)合同;同時(shí)，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )可按照補簽的勞動(dòng)合同和爭議的具體情況及形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補簽勞動(dòng)合同，以及同意終止勞動(dòng)合同的;勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應依照國家和地方法律、法規等有關(guān)規定處理。
4、用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同怎么辦?若給勞動(dòng)者造成損失如何賠償?
在實(shí)踐中，由于我國勞動(dòng)力資源豐富，勞動(dòng)者又總是處于弱者的地位，往往存在兩種情形，一是存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同;其二是勞動(dòng)合同到期后，故意不及時(shí)續訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系處于極不穩定的狀態(tài)。勞動(dòng)者往往擔心失去得來(lái)不易的工作機會(huì )，也不敢堅持，因而侵害勞動(dòng)者權益的事件時(shí)有發(fā)生。那么這種情況下，是否因為空口無(wú)憑，勞動(dòng)者的權益就得不到維護呢?勞部發(fā)(1995)309號文《關(guān)于貫徹執行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第2條規定：“中國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法�！笨梢�(jiàn)，只要存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，即使未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的權益同樣受《勞動(dòng)法》的保護。勞動(dòng)行政部門(mén)對用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，應予糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應按勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規定進(jìn)行賠償：(一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;(二)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)保護津貼和用品;(三)造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于其醫療費用25%的賠償費用;(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。
5、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應當享受相關(guān)待遇
：《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者之間應通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同來(lái)確定勞動(dòng)關(guān)系。但是在現實(shí)生活中，一些用人單位往往不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。對于未簽訂勞動(dòng)合同，但已形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，我國勞動(dòng)保障法律法規規定，可依照有關(guān)勞動(dòng)法規享受應有待遇。勞辦發(fā)[1996]238號對《關(guān)于臨時(shí)工等問(wèn)題的請示》的復函規定：《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類(lèi)職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過(guò)去意義上相對正式職工而言的臨時(shí)工名稱(chēng)已不復存在。用人單位如在臨時(shí)性崗位上用工，應當與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并依法為其建立各種社會(huì )保險，使其享受有關(guān)福利待遇。
6、勞動(dòng)者在哪些情形下被解除勞動(dòng)合同可獲得經(jīng)濟補償金?在哪些情形下用人單位可不支付經(jīng)濟補償金?
勞動(dòng)者在下列情形下被解除勞動(dòng)合同可獲得經(jīng)濟補償金：(1)經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;(2)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的土作而解除勞動(dòng)合同的;(3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;(4)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;(5)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。用人單位在下列情況下解除勞動(dòng)合同可不支付經(jīng)濟補償。根據《勞動(dòng)法》、《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》和《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規定》，主要有如下情形：(1)在試用期內的;(2)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(4)被依法追究刑事責任的;(5)按照國務(wù)院1986年發(fā)布的《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的;(6)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法的規定解除勞動(dòng)合同的;(7)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的;(8)勞動(dòng)者自動(dòng)離職的。
7、經(jīng)濟補償金標準如何計算?
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人、即用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在勞動(dòng)過(guò)程中因實(shí)現勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。在私營(yíng)企業(yè)、外商獨資企業(yè)也稱(chēng)為勞資糾紛。
勞動(dòng)爭議具有以下特征：①勞動(dòng)爭議主體是特定的是勞動(dòng)者。②勞動(dòng)爭議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系，而且勞動(dòng)爭議是在這種勞動(dòng)關(guān)系存續期間發(fā)生的。③勞動(dòng)爭議主體之間存在單向隸屬關(guān)系，即用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中存在管理與被管理的關(guān)系。④勞動(dòng)爭議的內容必須是與勞動(dòng)權利義務(wù)有關(guān)，即因勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保險與福利、職業(yè)培訓等問(wèn)題而引起的爭議。因此，用人單位之間;勞動(dòng)者之間;用人單位與沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間;用人單位與勞動(dòng)者之間不是因勞動(dòng)權利義務(wù)而產(chǎn)生的其他糾紛，都不屬于勞動(dòng)爭議。
8、什么是勞動(dòng)爭議?勞動(dòng)爭議有哪些特征?
9、勞動(dòng)爭議如何分類(lèi)?
勞動(dòng)爭議按照不同的標準，可以有不同的分類(lèi)：①按照產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)法律關(guān)系中是否含有涉外因素來(lái)劃分，勞動(dòng)爭議可分為國內勞動(dòng)爭議和涉外勞動(dòng)爭議。②按照勞動(dòng)爭議涉及勞動(dòng)者的人數來(lái)劃分，可分為個(gè)人勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議。發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者在三人以上，并有共同理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。集體勞動(dòng)爭議中的勞動(dòng)者，應當推舉代表參加仲裁和訴訟。③按照用人單位的性質(zhì)來(lái)劃分，可分為國有企業(yè)的勞動(dòng)爭議，城鎮集體企業(yè)的勞動(dòng)爭議，外商投資企業(yè)的勞動(dòng)爭議，鄉鎮企業(yè)的勞動(dòng)爭議，私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭議，個(gè)體經(jīng)濟組織的勞動(dòng)爭議，非企業(yè)單位(國家機關(guān)、事
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