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用哲學(xué)論打造企業(yè)文化范文
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對全球增長(cháng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)過(guò)一份報告，他們寫(xiě)道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著(zhù)企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設的如何，直接影響著(zhù)企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。
一、企業(yè)文化如何建？HR需知陰陽(yáng)融合道
但是，對于中國的HR來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設卻是一個(gè)“夢(mèng)魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業(yè)HR根本無(wú)法順利的在企業(yè)推行企業(yè)文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業(yè)文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來(lái)可以分為五類(lèi)：1、企業(yè)文化就是思想政治工作2、企業(yè)文化就是文體活動(dòng) 3、企業(yè)文化就是標語(yǔ)口號4、企業(yè)文化就是規章制度5、企業(yè)文化就是企業(yè)標志。
那么企業(yè)文化該如何建呢？經(jīng)過(guò)對企業(yè)文化管理理論長(cháng)時(shí)間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽(yáng)融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的觀(guān)點(diǎn)，就是很好的印證。
二、“陽(yáng)謀”之道：制度建設造企業(yè)文化主體
按張瑞敏觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，HR要做的“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展”，既先建設企業(yè)文化的組織結構或者可稱(chēng)為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個(gè)方面著(zhù)手：
第一、提煉企業(yè)文化的制度核心。在很多企業(yè)中企業(yè)文化并不明晰，連老總都不能馬上說(shuō)出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)念。這種核心價(jià)值的標準在于，首先成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時(shí)，要讓客戶(hù)和顧客也認同企業(yè)的這種價(jià)值觀(guān)念。
第二，把企業(yè)文化的制度落到紙面。不少企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于HR缺乏系統建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會(huì )削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業(yè)文化精神
其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現和企業(yè)目標的實(shí)現結合起來(lái)”，既建立合理的溝通渠道，把企業(yè)文化傳播開(kāi)去。
企業(yè)的管理者是企業(yè)文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時(shí)間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業(yè)的在線(xiàn)溝通工具進(jìn)行企業(yè)溝通渠道的建設。
下面筆者以市場(chǎng)上比較熱門(mén)的企業(yè)在線(xiàn)溝通工具imo為例，來(lái)說(shuō)明溝通渠道如何便于傳播企業(yè)文化：
首先，便于企業(yè)管理者定期“走訪(fǎng)”與“接見(jiàn)”。imo的方便之處就在于，員工和部門(mén)的所有信息都在imo組織結構樹(shù)上清晰呈現。企業(yè)的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，了解基層的真實(shí)情況。如此，既縮短了找人的時(shí)間，也更加的精準，并適時(shí)地傳播企業(yè)文化。
其次，便于拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離。在imo上企業(yè)管理者與員工之間可以直接在通過(guò)文字、語(yǔ)音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協(xié)助、電子白板和其他員工進(jìn)行即時(shí)的在線(xiàn)溝通。如此以來(lái)，沒(méi)有了面對面交流的正式與拘謹，企業(yè)直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業(yè)文化在不知不覺(jué)由管理者潛移默化的傳遞給員工。
總結：當前，企業(yè)文化建設在我國方興未艾，新的企業(yè)文化構建模式層出不窮，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大推動(dòng)力正為越來(lái)越多的企業(yè)管理者和員工所認同，由此又促進(jìn)了企業(yè)文化建設不斷地向縱深發(fā)展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點(diǎn)的融合進(jìn)行嘗試，建立適合本身企業(yè)的企業(yè)文化。
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