- 相關(guān)推薦
關(guān)于電力建設公司員工績(jì)效考核探討
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線(xiàn)路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實(shí)上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jì)效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發(fā)展戰略目標轉化為單位、部門(mén)和員工考核指標和工作任務(wù)，提升執行力，確保實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的過(guò)程可控、在控。
1M電力建設公司員工績(jì)效考核現狀分析
隨著(zhù)電力建設企業(yè)的發(fā)展規模不斷壯大，加上公司內部業(yè)務(wù)結構的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jì)效考核已經(jīng)不能滿(mǎn)足當前發(fā)展需求。公司員工的績(jì)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jì)效考核體系缺失內容太多，目前使用的績(jì)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規范的考核體系，再加上考核評價(jià)指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：在建立系統的績(jì)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司發(fā)布了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績(jì)效管理文件。該規定主要對員工薪酬進(jìn)行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現績(jì)效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進(jìn)行了詳細規定，但是在實(shí)際工作中，績(jì)效管理的內容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jì)效掛鉤并以此激勵員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實(shí)現有效公平的考核與評價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細致科學(xué)的實(shí)施流程和標準，雖然側面反映出公司領(lǐng)導對于績(jì)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績(jì)效考核激勵辦法》規定了公司績(jì)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績(jì)效考核資金審核和批準規定；各部門(mén)的績(jì)效考核匯報及制作由人力資源部門(mén)負責，各部門(mén)負責自己部門(mén)員工的績(jì)效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績(jì)效考核層次設定為兩級，一級為公司部門(mén)的考核，二級為部門(mén)員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關(guān)制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會(huì )議，參評部門(mén)進(jìn)行報告，考核評為無(wú)記名評分，按照分值高低排名，對部門(mén)進(jìn)行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規定了相應的績(jì)效獎金的發(fā)放規則及獎懲制度，績(jì)效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門(mén)領(lǐng)導直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門(mén)對員工進(jìn)行考核，將一級考核中的部門(mén)獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。
2績(jì)效考核存在的問(wèn)題
2.1對于員工績(jì)效考核缺乏完善的績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是整個(gè)績(jì)效考核流程的依據，M電力公司目前的績(jì)效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學(xué)的績(jì)效計劃。
2.2對于員工績(jì)效考核缺乏有效的績(jì)效溝通
有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結影響績(jì)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jì)效考核中有著(zhù)非常關(guān)鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jì)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節。
2.3員工績(jì)效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jì)效考核相關(guān)的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區別，這樣就使得績(jì)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jì)效考核結果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關(guān)規定并不能有效地和目前的績(jì)效考核結合起來(lái)，使得目前的績(jì)效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關(guān)起來(lái)，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績(jì)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績(jì)效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4員工績(jì)效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績(jì)效考核方案和相關(guān)規定來(lái)看，該公司的績(jì)效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績(jì)效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應該發(fā)揚，但是目前缺少對績(jì)效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績(jì)效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3員工績(jì)效考核問(wèn)題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績(jì)效考核體系能夠有效地運行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：
3.1完善的績(jì)效考核流程
3.1.1績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是績(jì)效考核的開(kāi)始環(huán)節，在這個(gè)過(guò)程中，應首先確定考核對象的績(jì)效目標�？�(jì)效目標是企業(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門(mén)、各員工的績(jì)效目標，應做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門(mén)責任確定部門(mén)目績(jì)效目標，再將部門(mén)目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績(jì)效目標；（2）需要做好績(jì)效考核的各項準備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jì)效考核小組。同時(shí)將具體的事項進(jìn)行安排，確定考核周期長(cháng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等�？己饲斑�應跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì )議和一對一溝通。溝通時(shí)達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實(shí)現的項目目標及個(gè)人目標；（2）對制定的考核過(guò)程、考核標準進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術(shù)人員的績(jì)效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰略決定�？�(jì)效管理前，必須先對企業(yè)戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設項目目標，這是技術(shù)人員績(jì)效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jì)效目標，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jì)效考核評價(jià)指標體系，制定技術(shù)人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績(jì)效考核范圍。當技術(shù)人員面臨多維績(jì)效管理時(shí)，應結合職責大小確定績(jì)效權重。
3.1.2績(jì)效實(shí)施�？�(jì)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續的過(guò)程，該過(guò)程是項目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監督與指導，與團隊人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì )過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀(guān)公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達到標準，及時(shí)發(fā)現不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時(shí)了解項目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實(shí)現。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jì)效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績(jì)效表現朝著(zhù)預先設計的目標前進(jìn)。持續的溝通能夠保證整個(gè)電力建設員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團隊共同成長(cháng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調、互動(dòng)的管理過(guò)程。
3.1.3績(jì)效考核�？�(jì)效考核是在績(jì)效期即將結束時(shí)，依據實(shí)際制定好的計劃，考核人員對員工績(jì)效目標完成情況進(jìn)行評估的過(guò)程�？�(jì)效考核完后，應對結果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨面談，兩者都有各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時(shí)費力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結合，如將考核結果進(jìn)行模糊式公布，將考核結果分類(lèi)，僅公告績(jì)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績(jì)效計劃時(shí)期指定的項目績(jì)效目標和關(guān)鍵績(jì)效指標。在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評估者績(jì)效標的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達到本人績(jì)效目標要求的證據。
3.1.4績(jì)效結果使用�？�(jì)效考核結果評出后應進(jìn)行充分運用，如將績(jì)效結果與預期目標進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jì)效管理措施，如績(jì)效改進(jìn)、適當獎勵、確定相關(guān)培訓內容等。應將績(jì)效結果與績(jì)效目標進(jìn)行對比，找出績(jì)效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績(jì)效改進(jìn)方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。對于績(jì)效突出的技術(shù)人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術(shù)人員、部門(mén)、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術(shù)人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學(xué)習與創(chuàng )新。除此之外，績(jì)效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績(jì)效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展規劃。
3.2績(jì)效公開(kāi)展示和員工反饋制度
績(jì)效考核制度實(shí)施的核心是績(jì)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jì)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達到透明化，才不會(huì )出現績(jì)效考核時(shí)出現績(jì)效指標過(guò)高和考核評估分數不合理的現象，此時(shí)必須結合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jì)效考核全程的指導與監控，通過(guò)不斷完善績(jì)效考核制度，使得當前實(shí)施的績(jì)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對當前績(jì)效考核體系的認可與支持度，必須將績(jì)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對績(jì)效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績(jì)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對員工不定期地進(jìn)行績(jì)效考核制度的相關(guān)培訓，使績(jì)效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時(shí)公布績(jì)效考核結果，并在考核過(guò)程中對每個(gè)員工提出的建議或是不合理現象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jì)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對績(jì)效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對于員工績(jì)效考核結果一定要進(jìn)行反饋。在績(jì)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì )對自己的績(jì)效考核結果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jì)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jì)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jì)效反饋也能讓員工發(fā)現自己的不足，并且有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jì)效考核的真正目的在于提高整體團隊的績(jì)效。
3.3重視后期審計，考慮評價(jià)影響
電力建設公司員工的績(jì)效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶(hù)的滿(mǎn)意程度。項目審計能有效地發(fā)現項目管理中出現的問(wèn)題，對未來(lái)的項目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗。員工績(jì)效的考核要考慮對組織的影響評價(jià)。電力建設公司員工對整個(gè)公司組織的評價(jià)，在考慮對員工的評價(jià)的同時(shí)還應注意對組織的影響評價(jià)，這兩種評價(jià)有一定的差異，項目團體對組織的評價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運營(yíng)和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來(lái)的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養的影響。
3.4薪酬、培訓都要與績(jì)效考核制度結合
只有實(shí)行員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對績(jì)效考核的重視。培訓與績(jì)效考核結合制度，通過(guò)培訓的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓老員工的同時(shí)加強對新進(jìn)員工和基礎素質(zhì)相對比較差的員工的培訓會(huì )對績(jì)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過(guò)以上論述可得，績(jì)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jì)效考核體系能夠有效地實(shí)施運行。
【電力建設公司員工績(jì)效考核探討】相關(guān)文章：
電力建設工程合同08-17
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)課程建設探討論文07-04
公司員工績(jì)效考核方案01-29
高校工商管理建設探討論文07-04
電力公司員工入職培訓總結04-13
公司員工績(jì)效考核管理辦法04-25
公司員工績(jì)效考核方案15篇02-24
安徽省電力建設第二公司如何？07-14