與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的面試問(wèn)題分享

與個(gè)人職業(yè)發(fā)展有關(guān)的面試問(wèn)題分享

　　在面試當中，為什么所有人事經(jīng)理都會(huì )選擇留出部分時(shí)間來(lái)呢？這里的正確答案就是，讓?xiě)�聘者可以就自己關(guān)心的具體問(wèn)題進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。畢竟，面試還是應該屬于一個(gè)雙方面共同交流的過(guò)程。對于應聘者來(lái)說(shuō)，這就屬于一次不錯的機會(huì )，能夠在接受評估的同時(shí)了解到公司的具體情況。然而，對于很多申請者來(lái)說(shuō)，這都屬于所有面試經(jīng)驗中最難獲得的一個(gè)部分。根本原因就在于，究竟應當提出什么樣的具體問(wèn)題呢？

　　通常情況下，應聘者能夠獲得的建議都是基于傳統模式的保守問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)就是：針對公司企業(yè)文化、競爭定位以及業(yè)務(wù)其它方面的情況進(jìn)行咨詢(xún)，很少或者根本不會(huì )涉及到實(shí)際工作的滿(mǎn)意程度。不過(guò)，在為應聘者考慮的時(shí)間，我就選擇了一個(gè)截然不同的角度。具體來(lái)說(shuō)就是：詢(xún)問(wèn)那些盡管在面試過(guò)程中不大可能涉及，但個(gè)人感覺(jué)會(huì )對職業(yè)發(fā)展帶來(lái)重大影響的相關(guān)問(wèn)題。在文章的下面，我就給列出了幾條類(lèi)似的問(wèn)題。它們可以幫助應聘者了解到：從長(cháng)遠來(lái)看是否可以在該公司中愉快地工作，以及個(gè)人在能力發(fā)展與獲得提升的機會(huì )究竟有多少。

　　公司績(jì)效考核系統是如何運作的？對于應聘者來(lái)說(shuō)，選擇向人事經(jīng)理咨詢(xún)績(jì)效考核制度方面的具體情況，就屬于一種相當有創(chuàng )意的做法。公司是否建立起一套設計良好、公正透明的考核體系？人事經(jīng)理是否了解這套體系的具體情況？是否會(huì )對員工進(jìn)行“整體排名”？是否設立有獎懲制度？畢竟，從應聘者的角度來(lái)看，這些都屬于未來(lái)工作時(shí)接受評估以及遭遇獎懲中的關(guān)鍵項目，希望獲知其中的具體內容顯然就屬于非常合理的要求。

　　公司是否會(huì )為管理人員提供正式培訓計劃？在將腦力勞動(dòng)者“提升到”管理崗位的時(shí)間，很多公司采取的具體做法僅僅就是直接分配一或者兩名下屬。他們從來(lái)也不會(huì )給予任何形式的培訓，來(lái)確保員工能夠適應或者已經(jīng)做好從事管理工作的準備。當然，也還是有公司會(huì )選擇提供管理方面的培訓或者輔導計劃。實(shí)際上，如果一家公司對于新管理人員成功發(fā)展非常重視的話(huà)，就會(huì )告訴應聘者在員工關(guān)系及績(jì)效管理等方面提供有非常全面的周到服務(wù)。

　　公司是否會(huì )為員工提供指導項目？不論公司提供的指導項目屬于正式還是非正式的情況，都可以顯示出對于員工的尊重程度，以及愿意在幫助他們獲得成功上面投入多少。因此，應聘者應當深入了解員工在獲得指導或者團隊內部培訓方面的實(shí)際情況——并當心空話(huà)套話(huà)帶來(lái)的虛假誘惑。

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