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校園招聘也須精耕 豈能泛泛而選
隨著(zhù)人才測評技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)實(shí)踐的深入，人才評價(jià)已經(jīng)從粗放式應用進(jìn)入精細化測評時(shí)代，即便是在校園招聘這種強調速戰速決的情境下，流于形式的“泛測評”也只會(huì )白白耗費時(shí)間和成本。能否在每年一度的人才爭奪戰中招攬到能力素質(zhì)達標的畢業(yè)生，關(guān)鍵還要取決于對人才測評方法的深入把握和精準運用。
今年的校園招聘即將拉開(kāi)大幕，企業(yè)和企業(yè)之間、企業(yè)和學(xué)生之間以及學(xué)生和學(xué)生之間的比拼也即將開(kāi)始。在這短短的校園招聘流程中，人力資源工作者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)HR)可謂是使出渾身解數：實(shí)習生轉正通道、校園俱樂(lè )部、企業(yè)協(xié)會(huì )、筆試、網(wǎng)絡(luò )測評、多級面試密集轟炸等等，神經(jīng)一直緊繃到流程結束。幾乎所有的企業(yè)在校園招聘中都會(huì )采用2種以上的方式來(lái)選拔人才，復雜的流程可以多達十幾個(gè)環(huán)節，但是實(shí)際應用的效果卻千差萬(wàn)別。校招的浮華背后，真正有哪些企業(yè)攬得匹配人才賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)，哪些只是徒有形式罔顧質(zhì)量，恐怕真是如人飲水，冷暖自知了。
定位之專(zhuān)：虛之何位待之何人
人們總喜歡把應屆畢業(yè)生比作一張“白紙”，認為企業(yè)可以在后續培養中任意描繪和涂抹，這也是諸多企業(yè)偏愛(ài)校招的一個(gè)重要原因。然而，確切地講，應屆畢業(yè)生更應當算是一張空紙，雖然沒(méi)有成型的畫(huà)作，但這張紙也有其自身的特點(diǎn)：質(zhì)地、紋理、底色都各不相同，企業(yè)需要考慮的應該是，未來(lái)這張紙的真正用途是什么。
企業(yè)所倡導的理念如同繪圖的手法，是素描是水墨還是油畫(huà)，決定了什么質(zhì)地的畫(huà)紙最合適：畫(huà)素描的紙張厚度要適中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否則不容易上鉛;用于水墨畫(huà)的紙張以宣紙為宜，水墨容易滲透，落筆為定無(wú)從更改，而且滲透開(kāi)來(lái)能產(chǎn)生豐富的筆墨變化;而用于油畫(huà)的紙張必須是具有一定的厚度和韌性，才能承受顏料多次的覆蓋與修改，形成豐富的色彩層次和光澤度。企業(yè)內部所設立的崗位，則更像是構圖和意境的選擇，是要青春洋溢，還是濃墨重彩，抑或是端莊嚴謹，這些取決于企業(yè)對校園招聘人員的定位，最先在于組織文化和理念的融入，然后則是崗位對人的要求。
很多失敗的案例告訴我們：招聘時(shí)只注重專(zhuān)業(yè)能力和崗位特點(diǎn)，以致錄用的一部分人員對組織文化和理念難以認同，從而帶來(lái)災難性的結果。這種認同不僅僅取決于應聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特質(zhì)與企業(yè)的契合程度。當然很多HR會(huì )認為，企業(yè)后期豐富的培訓可以對這批職場(chǎng)新鮮人進(jìn)行“洗腦”，讓他們以后只為本企業(yè)服務(wù)，且只適合在本企業(yè)服務(wù)。但我們往往單方面夸大了這種培訓的作用和持續時(shí)效，脫離了學(xué)生自身特點(diǎn)而一味強行的培訓，未必能行之有效。一個(gè)心懷憧憬加入企業(yè)的學(xué)生，如果其自身特點(diǎn)與企業(yè)文化理念相去甚遠，在實(shí)際工作中就會(huì )頻頻遭遇困境，也會(huì )有很大的流失風(fēng)險。
在不同企業(yè)文化下，對人員的素質(zhì)要求各有側重。你的企業(yè)究竟需要什么類(lèi)型的人才，往年的校園招聘經(jīng)驗能否給你充足的信息和自信的答案?筆者整理多年的校招測評經(jīng)驗，根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，盤(pán)點(diǎn)出幾類(lèi)典型企業(yè)文化下重點(diǎn)考察的測評素質(zhì)，希望能對不同企業(yè)的測評內容選擇有所幫助。
當然，應屆畢業(yè)生作為企業(yè)長(cháng)線(xiàn)投資對象，其對組織的貢獻最終仍然要落實(shí)到具體的工作崗位上，因此，工作崗位對人員的需求不可忽視。但很多企業(yè)校園招聘入職的新員工往往會(huì )在部門(mén)里有較長(cháng)的培養期，然后根據個(gè)人的成長(cháng)情況分派到具體的崗位上，所以，校園招聘崗位的要求一般以職類(lèi)的方式來(lái)體現。
方法之專(zhuān)：打造人才測評矩陣
校園招聘要打的是速度戰，很多企業(yè)采用逐輪淘汰制，在每一輪設置一定的淘汰標準。企業(yè)會(huì )看到：越到后期剩下的人員會(huì )越少，這些“幸存精英們”的評估信息資料也越積累越全面。對人員的豐富、立體的評價(jià)此時(shí)越來(lái)越容易形成。
人員評價(jià)信息僅僅是一層疊一層地摞上去，還是在每一輪都得到充分的回顧和整合，這是校園招聘這種限時(shí)賽中人才測評質(zhì)量?jì)?yōu)劣的又一分水嶺。而這些回顧和整合，又都是建立在事先的合理設計之上的。
人才測評的每種方式都有其優(yōu)勢和局限性，每種方式都從其特有的角度提供了難能可貴的評價(jià)信息。根據各種方法的特點(diǎn)設計針對性的評價(jià)內容，并在后期進(jìn)行有效的整合，是人才測評方法專(zhuān)業(yè)應用的體現。
●結構化面試長(cháng)于靈活追問(wèn)各種相關(guān)問(wèn)題，拙于客觀(guān)評定其行為風(fēng)格和內心真實(shí)的價(jià)值偏好;
●心理測評長(cháng)于挖掘和展現人內在特點(diǎn)并形成統一的標準，拙于對其他有關(guān)聯(lián)的方面的橫向擴展評價(jià);
●無(wú)領(lǐng)導小組討論長(cháng)于考察動(dòng)態(tài)人際溝通中實(shí)際能力的體現，拙于對個(gè)體表現的明確引導和對每個(gè)應聘者的充分考察。
簡(jiǎn)單快捷的測評方式往往放在前面(如專(zhuān)業(yè)筆試、能力測試、個(gè)性測評)，專(zhuān)業(yè)筆試、能力測試和個(gè)性測評在招聘前期具有很大的優(yōu)勢，其測試的簡(jiǎn)單高效和標準的客觀(guān)統一能讓海量的應聘者得到公平的考察機會(huì )，并為企業(yè)守好用人的基本要求關(guān)，此時(shí)要注意測評內容的針對性，是否選用了恰當的工具，是否體現了企業(yè)真正的用人要求。這種方式一般用于淘汰明顯不合企業(yè)要求的人員。到了后期則應采用一些比較耗時(shí)耗力的方式進(jìn)行精細評估(如小組討論、結構化面試)，這些精細化的面試在后期則更多的用于擇優(yōu)，在擇優(yōu)的過(guò)程中，多渠道信息的整合就顯得格外重要。
實(shí)施之專(zhuān)：別讓測評成了“痛苦回憶”
測評過(guò)程的專(zhuān)業(yè)性，既體現了雇主形象，同時(shí)對測評結果的有效性也有直接影響。尤其在競爭壓力如此之大的當下，如何避免學(xué)生熱血而來(lái)卻崩潰而去，則需要企業(yè)在實(shí)施測評時(shí)注意下面幾個(gè)問(wèn)題：
●指導語(yǔ)不清晰
說(shuō)起指導語(yǔ)，大部分人都會(huì )想到測驗封面上的幾行測驗說(shuō)明和作答要求，但廣義上來(lái)講，指導語(yǔ)包括開(kāi)始發(fā)起的測評邀請、測評開(kāi)始前的說(shuō)明、測評過(guò)程中的各種指示信息以及測評結束后的結束語(yǔ)。不同測評工具的質(zhì)量和實(shí)施人員的水平都良莠不齊。一個(gè)良好的控制過(guò)程的幾個(gè)關(guān)鍵詞是：明確、簡(jiǎn)潔、友好。我們來(lái)看看不同階段的指導語(yǔ)如何體現這三方面的特點(diǎn)：
1.邀請測評階段。郵件和短信雙重邀請是雙保險，郵件控制在300字以?xún)�，短�?0字以?xún)葹楹?jiǎn)潔;說(shuō)明清楚時(shí)間、地址、作答要求為明確;措辭得當、關(guān)懷適度為友好。所以，設計好郵件和短信通知模板，是規范指導語(yǔ)的第一步。
2.準備作答階段。一般的測試無(wú)論是以在線(xiàn)還是紙筆的方式實(shí)施，都有比較規范的作答指導語(yǔ)，這里就不再贅述。值得注意的是，正式測試之前一般需要有1-2道練習題目，不計算時(shí)間，目的是讓受測者熟悉題型，這對受測者正確理解試題要求有很大的幫助。
3.作答過(guò)程和作答結束。在紙筆作答時(shí)，監考官要按照合理的順序收發(fā)試題，并及時(shí)提醒時(shí)間，最后感謝受測者的參與。在線(xiàn)作答的測試中，系統中是否設置有人性化的提示和鼓勵，限時(shí)測驗能否在恰當的時(shí)間給予進(jìn)度提醒，信息提交后的能否簡(jiǎn)單反饋都會(huì )影響受測者的感受和投入度。
●試題泄露
如果發(fā)現測評試題(尤其是能力測評試題)出現在校招的BBS上，不要過(guò)于緊張，這是學(xué)生在用自己的方式表達對企業(yè)的關(guān)注，盡管這種方式不太成熟且一定程度上有損客觀(guān)和公平。
除了在測評前后對學(xué)生強調測評的紀律和規則，還可以通過(guò)對測評形式和測評內容的控制來(lái)消除這種隱患。有的測評工具作答界面全屏展開(kāi)且屏蔽復制功能，杜絕了直接copy試題的可能。優(yōu)秀的測評工具更可以采用題庫抽題的方式，在控制難度等值的情況下，抽取不同的題目來(lái)考察相同的內容。
在一次大規模的校園招聘中，筆者輔助一家大型集團公司采用了平行組卷抽題的方式，事先抽取出三十多套難度相等的試卷，每份試卷嚴格控制生效時(shí)間和失效時(shí)間，讓每份試卷使用過(guò)后立即能換上新的試題來(lái)測試，基本消除了試題泄露的隱患，也保證了整體測試的結果的公平性和有效性。
●測評系統的穩定性
在校園招聘中，測評人員往往會(huì )集中在某個(gè)較短的時(shí)間段集體登錄系統進(jìn)行測試，此時(shí)系統的穩定性和安全性對測試的成功有著(zhù)關(guān)鍵意義。
首先，系統本身能支持同時(shí)在線(xiàn)人數和并發(fā)數至少要超過(guò)5萬(wàn)人次以上(此數值依據北森的數據庫經(jīng)驗估算)，以及結果記錄和處理的正確性需要嚴格保證。因此，工具提供商的技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)需要提前摸好底。
其次，設計不好的系統在測試過(guò)程中一旦出現網(wǎng)絡(luò )中斷等狀況，會(huì )全盤(pán)丟失數據，受測者需要從頭開(kāi)始作答，這對受測者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的影響，第二次作答的情況很有可
能不真實(shí)。所以，設計優(yōu)良的系統會(huì )實(shí)時(shí)保存作答數據，即便作答過(guò)程中出現網(wǎng)絡(luò )問(wèn)題，下次進(jìn)入系統后也能接著(zhù)上次的進(jìn)度繼續作答，一方面給受測者帶來(lái)良好的作答體驗，另一方面也保證了結果的有效性。
解讀之專(zhuān)：超越測評內容本身
測評結果的解讀是一項專(zhuān)業(yè)工作，不同的測評工具考察的內容不同，HR需要深入掌握的測評原理和結果解釋也各有不同。這需要HR日積月累的實(shí)踐和參加一些專(zhuān)業(yè)知識、技巧的培訓來(lái)逐步豐富。
單就測評內容而言，基于崗位的勝任力匹配的理念需要貫穿于整體解讀。除去測評內容本身，測評過(guò)程中所體現的人員的基本狀態(tài)，是有共通之處的。以個(gè)性特點(diǎn)方面的測量為例，HR最擔心的是這類(lèi)測評的有效性如何，如何看待和使用這些測評的結果。個(gè)性測評中常用的4個(gè)關(guān)鍵判別指標：社會(huì )稱(chēng)許性、作答一致性、作答時(shí)間和作答傾向模式。透過(guò)這4個(gè)指標，我們可以對受測者的作答狀態(tài)有更深入的了解。
如果將這些信息綜合起來(lái)分析，可以挖掘到受測者這次測評的狀態(tài)以及其部分特點(diǎn)。當然，國際心理測量的使用原則有一條就是自主參與性，HR不能強迫所有的應聘者都必須完成測評，HR也無(wú)法控制讓所有應聘者都非常認真地完成測評，但我們可以從測評結果發(fā)現應聘者對待此次測評的態(tài)度，從而看到其應聘企業(yè)職位的動(dòng)力。
前沿之專(zhuān)：關(guān)注“奇招”的實(shí)效
隨著(zhù)心理測評越來(lái)越為大眾所接受，新的測評模式也逐漸增多起來(lái)。比如技能測試、動(dòng)手操作模擬測試等。對待這
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