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招聘中，HR最關(guān)心人才測評常見(jiàn)問(wèn)題
近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展形勢的發(fā)展變化，招聘難已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)面臨的一大問(wèn)題。而在新的勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，人員的招聘孕育著(zhù)各種風(fēng)險，如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來(lái)越慎重的問(wèn)題。面對人才市場(chǎng)成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始利用人才測評來(lái)進(jìn)行人才選擇。然而，在現實(shí)中，由于實(shí)際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來(lái)輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問(wèn)題。
1、推薦幾本關(guān)于人才測評的書(shū)籍和一些人才測評實(shí)施的案例?
支招：市面上關(guān)于人才測評的書(shū)很多，但大多是理論說(shuō)明，具體將人才測評實(shí)施，并且說(shuō)明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標的書(shū)很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書(shū)籍。
2、測評的專(zhuān)業(yè)性要求很強，目前在國內想學(xué)到正規且能夠獨立操作的本事還比較難，現在我感覺(jué)很多公司都是在拿測評來(lái)搞算命。也許過(guò)于貶低了測評。實(shí)際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓機構。
支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過(guò)對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結，并以此來(lái)判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢和行為傾向。
3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測評的，或者執行方案?
支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線(xiàn)的標準化測評，有人機互動(dòng)的測試，有測評師與測評者互動(dòng)的測試，有角色扮演，也有團體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測評來(lái)做什么，以及現實(shí)的操作空間如何。
4、目前主流的人才測評工具有哪些?又各有哪些優(yōu)劣勢?
支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗技術(shù)、problem solving assessment技術(shù)(倍智獨家研發(fā)，即是基于問(wèn)題解決的情景模擬技術(shù))、360反饋技術(shù)和評價(jià)中心技術(shù)。
心理測驗技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因為利益關(guān)系出現假裝某一特征的傾向。
至于360反饋技術(shù)，是采用被評價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來(lái)共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價(jià)能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內運用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復雜的人際關(guān)系影響，因此國內運用一般是用來(lái)發(fā)展。
以上三種測評技術(shù)都是標準化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實(shí)體評價(jià)中心技術(shù)，也就是由專(zhuān)業(yè)的測評師來(lái)進(jìn)行活動(dòng)設計，與測評者互動(dòng)，給予評價(jià)。這種測評形式一般是最準確的，但也操作復雜，成本較高。
以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運用，要根據企業(yè)具體情況來(lái)。
5、在招聘COO(首席運營(yíng)官)時(shí)應注意什么?我們是一家制造業(yè)集團，有10間工廠(chǎng)，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無(wú)錫、上海等地，現擬集團管控，擬招聘一COO，主要負責集團全面運營(yíng)工作。您認為，這類(lèi)人才好找嗎?若空降一個(gè)，如何才能保證其存活?如何提高他的的存活率?企業(yè)應做什么?人才應注意些什么?
支招：COO在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和CEO的分工，所以不同企業(yè)的COO不能劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO需要對供應鏈管理，生產(chǎn)運營(yíng)，質(zhì)量安全等都比較了解，對于市場(chǎng)，銷(xiāo)售的模式也要非常清楚。這類(lèi)人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒(méi)有這么綜合，本土企業(yè)大型集團的副總裁可以考慮。
6、像集團COO這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養的。我們的業(yè)務(wù)合作伙(外國人)希望招一個(gè)外國人，而CEO(中國人)一面試就覺(jué)得不合格，不希望招，應解決兩人的茅盾;這種人為面試主觀(guān)性很強，相對面言，智尊測評軟件可否提供幫助?或會(huì )出什么樣的專(zhuān)業(yè)報告?涉及哪些方面?
支招：高管的測評不建議單獨使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團隊的能力組合問(wèn)題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。
7、有一個(gè)針對高管的性格測評工具Facet5，和高管的領(lǐng)導風(fēng)格測評工具 LSI.老外到中國來(lái)做COO也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來(lái)工作，并且能留得住人呢?測評工具測出的概率是多大啊
支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間(倒三班)，比如工作環(huán)境(噪音大，有刺激性氣味)，比如工作壓力(有很高的學(xué)習進(jìn)步壓力)，比如工作內容(需要一定的體力勞動(dòng))等等，一個(gè)人在這類(lèi)崗位上工作不長(cháng)，往往是因為這些因為工作所帶來(lái)的震撼性，使其內心無(wú)法抵抗。
而通過(guò)大量的實(shí)踐調研發(fā)現，有部分能跟企業(yè)長(cháng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標崗位上有著(zhù)很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來(lái)的震撼因素。
因此根據崗位特征定制化開(kāi)發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節就找到比較適合的人群，提前規避離職風(fēng)險。
當然要員工與企業(yè)長(cháng)期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統性的解決這個(gè)問(wèn)題。
8、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時(shí)，采用什么工具比較合適?如美世IPE或HAYS?技術(shù)職位評估時(shí)是否需要與企業(yè)規模掛鉤?子公司規模不同時(shí)，技術(shù)職位的(如項目工程師)的價(jià)值是否相同?從我個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，認為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師(如同為一級工程師)應價(jià)值一樣。如何操作這樣的項目?需要注意哪類(lèi)事?
支招：1：對于技術(shù)崗位的價(jià)值評估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE或者GGS都比較適合
2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規模掛鉤
3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個(gè)崗位跨2～3個(gè)職等
4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習曲線(xiàn)的，所以在崗位上的時(shí)間長(cháng)短帶來(lái)的績(jì)效是不一樣的
9、我們是小企業(yè)，考慮到費用的問(wèn)題，測評能否內部的HR來(lái)操作?
支招：測評本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一項專(zhuān)業(yè)技術(shù)門(mén)檻較高的領(lǐng)域，內部的HR如果有相應的知識背景，也是可以來(lái)進(jìn)行操作的。
但對于發(fā)展型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能并沒(méi)有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過(guò)程中慢慢內化，逐步建立起自身運作的能力。
10、想精通的學(xué)好薪資和績(jì)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書(shū)。
支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃�！�，另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書(shū)都是經(jīng)典。
11、關(guān)于90后員工的測評，現貴公司是用哪一種呢?
支招：職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評。
12、不同的測驗評軟件測試的結果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優(yōu)勢是什么?有什么可吸引眼球的?
支招：不同測評軟件測試結果不同，出現這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過(guò)嚴格科學(xué)論證過(guò)的測評產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。
13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。
支招：2007年出版的書(shū)籍《勝任能力模式的設計和應用》咨詢(xún)的經(jīng)驗總結，可以看看
14、我有一個(gè)困惑，在招聘當中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀(guān)、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應該使用測評工具?或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒(méi)有一些原則或者是規律可參考?另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評價(jià)中心，應該具備什么樣的條件?或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導這個(gè)項目的引進(jìn)、實(shí)施和落地?
支招：企業(yè)內部評價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說(shuō)從開(kāi)始規劃到最后落地，最少都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標準化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過(guò)這樣慢慢積累企業(yè)自己的內功。
15、怎么進(jìn)行人才測評?都用到哪些理論、方法?是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評?人才測評的年平均費用大概是多少?怎么才能保證測評的信度、效度?
支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問(wèn)題。測評的理論依據是來(lái)源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現在也正在做著(zhù)，比如面試，也是測評的一個(gè)環(huán)節。
16、同一個(gè)部門(mén)應聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?
支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
17、餐飲業(yè)基本上都是低門(mén)檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運用人才測評?
支招：情景模擬測評。
18、人才評估要如何做才有效?
支招：人才評估要解決企業(yè)內部具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題，只有這樣才能帶來(lái)高的投入產(chǎn)出比。
19、對于中基層員工來(lái)說(shuō)，人才測評的報告結果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權重應該是多少?
支招：我們任務(wù)測評是招聘過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對于汰劣來(lái)講，參考就是100%，對于擇優(yōu)來(lái)講，需要基于企業(yè)現有人員的平均能力水平確定標準�？傮w的參考性在6～7成。
20、請問(wèn)怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢?
支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序 .
21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅?
支招：這個(gè)和雇主品牌建設有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講前的準備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰(shuí)來(lái)宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒(méi)有捷徑可以走。
22、對人才測評其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)�？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會(huì )更多用到人才測評呢?
支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。
23、我們在人才測評的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問(wèn)題，團隊的領(lǐng)導人喜歡用和自己性格比較一致的類(lèi)型(比如九型人格中的某一類(lèi))。
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