好員工為什么要離職？領(lǐng)導們要好好看看了

　　超過(guò)半數員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì )確保其管理者懂得如何做到既專(zhuān)業(yè)又不乏人情味這類(lèi)管理者會(huì )為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì )讓員工接受各種挑戰，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì )痛苦。

　　如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì )比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績(jì)的老板。

　　人們不想認為自己被禁錮在一個(gè)小地方，在接下來(lái)的20到40年里，每天都要去同樣的地方、做同樣的事情。人們想感受到他們在自己的職業(yè)生涯中不斷地前進(jìn)和成長(cháng)。他們想擁有向往的事情。

　　如果這里沒(méi)有職業(yè)階梯或是晉升結構，他們就會(huì )去其他地方尋找。在此期間，他們很可能感覺(jué)到無(wú)聊、不開(kāi)心以及不滿(mǎn)——這些情緒就會(huì )影響自身的表現乃至整個(gè)團隊的士氣。

　　許多工作都會(huì )讓員工經(jīng)受一些時(shí)期的壓力和負擔，但沒(méi)有什么比過(guò)度工作能更快地澆滅好員工的熱情了。而且往往最優(yōu)秀的員工，也就是最能干、最忠誠、你最信任的員工，你越是會(huì )讓他們承擔更多的負荷。

　　如果他們發(fā)現自己承擔的越來(lái)越多，尤其是在沒(méi)有得到認可的情況下，比如升職和加薪，他們就會(huì )覺(jué)得自己被利用了。誰(shuí)能怪他們呢?換做是你也會(huì )有一樣的感覺(jué)。

　　一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場(chǎng)所。對優(yōu)秀員工而言，這意味著(zhù)不管自己表現多么好，待遇都和只會(huì )打卡上下班的傻瓜無(wú)差。

　　沒(méi)有什么比這更令人沮喪的了：一個(gè)充滿(mǎn)美好愿景、卻無(wú)法將其轉化為可實(shí)現的戰略目標的工作環(huán)境。沒(méi)有實(shí)際的轉換，一切都是空談。

　　什么樣的人才想花費他們的時(shí)間和精力去做一些不明確的事情?人們想知道他們努力實(shí)現了一些事，而不是勞而無(wú)功。

　　如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當中。樂(lè )趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì )清楚一點(diǎn)：讓員工適當放松很重要。

　　即使是最無(wú)私的人也希望在工作做的好時(shí)得到認可和獎勵。這是我們作為人類(lèi)本能的一部分。當你沒(méi)有認可員工時(shí)，你不但沒(méi)有激發(fā)他們的積極性，也錯失了提倡這種表現的最有效的方式。

　　即使你沒(méi)有加薪或獎金的預算，也有很多低成本的方法可以提供認可，像口頭表?yè)P就是免費的。如果感到被忽視，人們也不會(huì )再在意了。

　　員工能夠很好地觀(guān)察你的行為，并以此衡量你的信譽(yù)。如果他們看到你和供應商做生意不道德，對股東撒謊，欺騙消費者，或者不遵守諾言，好員工和有原則的人會(huì )離開(kāi)。更糟的是，剩下的人會(huì )留下來(lái)并且跟隨你的領(lǐng)導。