電大行政管理論文怎么寫(xiě)

電大行政管理論文怎么寫(xiě)

　　畢業(yè)論文是電大各專(zhuān)業(yè)每位學(xué)員都必須完成的集中實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節，不能免修。要求每位學(xué)員在學(xué)校指定的指導教師的指導下，獨立完成論文的寫(xiě)作。以下是小編整理的電大春行政管理論文，快看看自己會(huì )不會(huì )寫(xiě)。

　　電大行政管理論文1

　　一、基層電大行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

　　基層電大行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)方面的問(wèn)題主要體現基層分校和學(xué)生自身兩方面：

　�。ㄒ唬┗鶎与姶蟠嬖诘膯�(wèn)題

　　1、基層電大對實(shí)踐教學(xué)的認識不足，不夠重視。許多基層分校不注重實(shí)踐教學(xué)，在專(zhuān)業(yè)培養方案和教師課程教學(xué)實(shí)施方案中都沒(méi)有實(shí)踐教學(xué)內容；教師在課堂中也很少引用案例講解；同時(shí)教師的實(shí)踐能力欠缺使得一些分校的集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節都流于形式，沒(méi)有達到應有的效果。

　　2、 師資力量不足。行政管理專(zhuān)業(yè)自2002年在電大系統開(kāi)設以來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，對行政管理專(zhuān)業(yè)需求的增加，無(wú)論是招生規模還是在校生人數都在整個(gè)電大系統中名列前茅。但行政管理專(zhuān)業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)也顯露出了師資隊伍不足的問(wèn)題。以廣西為例，大部分基層電大在進(jìn)行畢業(yè)論文輔導和社會(huì )調查報告輔導等環(huán)節時(shí)都是聘請兼職教師，還有部分教育資源欠缺的地區，或是新建的教學(xué)點(diǎn)，由于找不到行政管理專(zhuān)業(yè)的教師，而采用思想政治、管理等其他專(zhuān)業(yè)的老師代替，教師專(zhuān)業(yè)性不足課程質(zhì)量也會(huì )受到影響，同時(shí)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力自然也有所欠缺。師資力量的不足是阻礙基層電大實(shí)踐教學(xué)進(jìn)程的一個(gè)重要因素。

　　3、學(xué)員少而分散。筆者通過(guò)走訪(fǎng)個(gè)別基層教學(xué)點(diǎn)發(fā)現他們行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)員較少，而且分散。因此學(xué)員進(jìn)行輔導的人數和次數都十分有限，出于成本考慮，這些教學(xué)點(diǎn)的實(shí)踐教學(xué)很少，有的甚至沒(méi)有。

　�。ǘ�）學(xué)員自身存在的問(wèn)題

　　1、學(xué)習態(tài)度消極。主要體現在幾個(gè)方面：一是不自信，總是認為自己基礎差，即使努力也無(wú)法達到要求，還不如得過(guò)且過(guò)；二是沒(méi)有嚴格踏實(shí)的學(xué)習作風(fēng)。盡管有BBS、電大在線(xiàn)、三分屏、詳講課等眾多資源，但是能夠運用這些資源的都在少數；三是畢業(yè)論文、調查報告等集中實(shí)踐課程抄襲嚴重。筆者曾經(jīng)擔任過(guò)2次分校調查報告的輔導老師，有些學(xué)員們通常在布置調查報告等事項的時(shí)候基本上不聞不問(wèn)，然后到最后一個(gè)星期再來(lái)問(wèn)老師具體要求，情急之下在網(wǎng)上找一篇敷衍了事。

　　2、客觀(guān)條件限制。由于開(kāi)放教育多數是成人學(xué)員，來(lái)自工作、家庭的壓力導致了他們的學(xué)習時(shí)間是有限的，參與實(shí)踐教學(xué)的積極性也會(huì )有著(zhù)不同程度的影響。加上，遠程教育受到網(wǎng)絡(luò )等條件的限制，也會(huì )對實(shí)踐教學(xué)有著(zhù)制約。

　　二、原因分析

　　基層電大行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題，究其原因是多方面的：

　�。ㄒ唬┬姓�管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)沒(méi)有建立統一的規范。這個(gè)規范應該包括了課堂上及課堂之外的實(shí)踐教學(xué)，當前行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的內容和目標容易明確，但是具體操作方面還是缺乏執行力，可以通過(guò)建立――試行――補充完善等途徑逐步逐年的來(lái)推行。

　�。ǘ�）行政管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)實(shí)踐沒(méi)有形成硬性指標。除了統一要求的集中實(shí)踐環(huán)節，基層電大其他的實(shí)踐教學(xué)內容是很少的，主要原因在于，其他的實(shí)踐教學(xué)并不是硬性的指標，即使沒(méi)有達到要求的，也不影響畢業(yè)，如此一來(lái)，更多的基層電大還是把精力投入到了那些與考試、畢業(yè)要求相關(guān)的工作中，而忽視了實(shí)踐教學(xué)。

　�。ㄈ�）國家、省級電大缺乏對基層電大的支持。隨著(zhù)國家開(kāi)放大學(xué)的建立，對開(kāi)放教育又有了新的`更高的要求，這些要求對于基層電大來(lái)說(shuō)都是不小的壓力，因此國家開(kāi)放大學(xué)到省級電大都應該加強對基層電大的支持，從資源建設、網(wǎng)絡(luò )維護、硬件設施、師資培訓等方面提供幫助，從而延伸對學(xué)生的支持服務(wù)。

　　三、對策與建議

　　實(shí)踐教學(xué)是行政管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)活動(dòng)的重要組成部分，其與理論教學(xué)緊密關(guān)聯(lián)、相輔相成，同時(shí)也是培養學(xué)生實(shí)踐能力和綜合應用能力的有效途徑。如何解決基層電大行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的不足，是我們當前亟需解決的問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┙�立統一的行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系

　　這個(gè)體系應該包括課程實(shí)踐教學(xué)和課外實(shí)踐教學(xué)兩個(gè)部分，課程實(shí)踐教學(xué)又分為課程實(shí)驗（電子政務(wù)實(shí)驗、情景模擬實(shí)驗等）和案例教學(xué)，這是課外實(shí)踐教學(xué)的基礎，學(xué)員們通過(guò)了正規的課程實(shí)踐教學(xué)有了行政管理專(zhuān)業(yè)知識的初步的運用能力。課外實(shí)踐教學(xué)分為實(shí)習、社會(huì )調查和畢業(yè)論文，通過(guò)了課堂之外的實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)一步讓學(xué)員嘗試獨立解決個(gè)案，掌握行政管理方面運用的思維模式，理論結合實(shí)踐能力得到進(jìn)一步的鍛煉。

　�。ǘ�）完善行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)結果評價(jià)機制

　　以制度化的形式來(lái)監督和約束指導老師和學(xué)生，基于開(kāi)放教育的特點(diǎn)，評價(jià)應以網(wǎng)絡(luò )為主要形式，評價(jià)的主體包括教師、學(xué)生及社會(huì )；內容包含教師對學(xué)生的評價(jià)、學(xué)生自評、學(xué)生對教師的評價(jià)、學(xué)生互評及社會(huì )評價(jià)等。

　�。ㄈ�）確定同市場(chǎng)接軌的實(shí)踐教學(xué)內容

　　像前文所述，開(kāi)放教育學(xué)生多數都是成人，有社會(huì )經(jīng)驗，需要的是理論和實(shí)踐結合的能力。在實(shí)踐教學(xué)的過(guò)程中，從課堂到課外，從模擬到實(shí)訓都要與實(shí)際接軌，與市場(chǎng)接軌，只有教學(xué)內容更講究實(shí)用性，才能讓學(xué)員深切感受到學(xué)有所用，從而激發(fā)學(xué)員參加實(shí)踐教學(xué)的動(dòng)力和積極性，全身心的投入到實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)中來(lái)。

　�。ㄋ模┘訌妼�基層電大和教學(xué)點(diǎn)的扶持力度

　　基層電大和教學(xué)點(diǎn)從資金到人員，從資源建設到硬件設施都有十分貧乏，尤其是西部地區，受地區經(jīng)濟水平限制，發(fā)展壓力較大。中央和省級電大要從硬件和軟件方面加大對基層電大和教學(xué)點(diǎn)的扶持力度，一是從硬件配備方面提供支持；二是加大對基層教學(xué)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)人員的培訓，網(wǎng)絡(luò )是遠程教育的基礎，基層受客觀(guān)條件限制網(wǎng)絡(luò )技術(shù)人員是十分少的，有的都是由其他專(zhuān)業(yè)教師兼任；三是加大對分校教師培訓，提高基層電大教師素質(zhì)和實(shí)踐運用能力。

　　四、結語(yǔ)

　　實(shí)踐教學(xué)對于開(kāi)放教育而言應該是一項長(cháng)期的、重要的工作。不僅僅是行政管理專(zhuān)業(yè)，其他許多應用性較強的專(zhuān)業(yè)像法學(xué)、會(huì )計等，都需要加大實(shí)踐教學(xué)的改革，優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)內容，加強同市場(chǎng)需求同社會(huì )實(shí)際需要接軌，促使電大現代遠程教育高起點(diǎn)構建人才培養模式，高標準培養應用型人才。

　　電大行政管理論文2

　　一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區別。

　　首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過(guò)后天精心的開(kāi)發(fā)和籌劃、經(jīng)營(yíng)，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。 其次，資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同，僅是資源的話(huà)，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會(huì )更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì )在乎成本，會(huì )考慮利潤，性?xún)r(jià)比是關(guān)鍵。

　　人力資本具有以下特點(diǎn)：

　�。�1）時(shí)變性。人力資本隨著(zhù)時(shí)間的變化而變化，時(shí)間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過(guò)知識更新使人力資本增值。

　�。�2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。

　�。�3）能動(dòng)性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著(zhù)重要影響。

　　人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。 提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì )更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本則是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

　　1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學(xué)歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話(huà)已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

　　還有的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，為此，很多人被這個(gè)門(mén)檻擋住。而通過(guò)面試并且工作之后的那些人發(fā)現，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。

　　這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會(huì )幾門(mén)外語(yǔ)，我就要求會(huì )幾門(mén)外語(yǔ)……本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會(huì )增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩�？梢赃@樣分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì )不同。當一個(gè)人具備了更多的知識和技能，社會(huì )就為他提供了更多的工作機會(huì )，因此其不穩定性也高于他人。同時(shí)，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會(huì )投入大量成本，因此社會(huì )提供給他的報酬水平也會(huì )較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì )標準付給他較高的薪酬，這就意味著(zhù)我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會(huì )考慮：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？ 假設一個(gè)企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會(huì )與國外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的外語(yǔ)水平，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì )帶來(lái)兩種結果，增加工資成本和流動(dòng)造成的培訓成本。

　　2、人才的合理經(jīng)營(yíng)：很多公司往往出現這種現象，新員工在招聘時(shí)條件完全符合公司要求，但試用期結束時(shí)，卻發(fā)現他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實(shí)這種情況我們很難說(shuō)這完全是公司或者員工哪一方的過(guò)錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A(yíng)公司表現平平，甚至被炒魷魚(yú)，但是在B公司卻如魚(yú)得水。同一個(gè)人，為什么會(huì )有如此不同的表現？有這樣一個(gè)案例，小劉畢業(yè)后來(lái)到A公司，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格、履歷，然后，安排他去銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷(xiāo)售指標。由于小劉沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過(guò)去了，小劉仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結果被辭退。后來(lái)小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、規章制度和創(chuàng )業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷(xiāo)售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現場(chǎng)觀(guān)摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì )上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì )不斷組織大家對銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門(mén)，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀(guān)，A公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而B(niǎo)公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來(lái)源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為資源和資本的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營(yíng)，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(cháng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤。那么，我們應如何將人力資源變成人力資本？

　　二、人才招聘

　　1、招聘前進(jìn)行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)都不是一件簡(jiǎn)單的事情，但在招聘前一個(gè)合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個(gè)規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個(gè)人才是為了什么。 應聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將分配到什么位臵，他的工作內容包括什么。對應聘者素質(zhì)要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。

　　2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業(yè)的需要確定招聘條件。

　　前面我們已經(jīng)分析過(guò)，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會(huì )造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。人力資源部在招聘時(shí)應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓?xiě)�聘者了解他到公司后將要完成什么工作任�?wù)，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀(guān)地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會(huì )，這樣雖然會(huì )損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人則會(huì )相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的人力成本。

　　三、人才使用

　　1、人才開(kāi)發(fā)：

　�。�1）人才開(kāi)發(fā)的目的： 變社會(huì )人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時(shí)對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開(kāi)發(fā)，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì )要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的.公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會(huì )被開(kāi)發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。市場(chǎng)的變化會(huì )帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會(huì )不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來(lái)適應這種變化，最科學(xué)經(jīng)濟的的方法是根據企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習提升的機會(huì )，使員工的能力不斷增長(cháng)，以適應企業(yè)的發(fā)展，從而降低人才成本。 （2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法： 培訓是開(kāi)發(fā)人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場(chǎng)輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學(xué)。所有的培訓學(xué)習都是以為企業(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

　　2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng )造利潤的能力有很大的彈性。所以恰當地使用人才，不僅可以調動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，還能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)20萬(wàn)元利潤，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

　�。�1）提供良好的工作條件：

　　良好的工作環(huán)境和條件可以促進(jìn)人才創(chuàng )造最大價(jià)值，通過(guò)為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓、相應的辦公設備、其他部門(mén)的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

　�。�2）激勵：

　　激勵的作用：激勵主要的作用是調動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質(zhì)，從而使人才增值。激勵可以通過(guò)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現，通過(guò)工資、獎金、福利等多種方式滿(mǎn)足其物質(zhì)需求，通過(guò)提供晉升或發(fā)展機會(huì )、感情關(guān)懷、工作成績(jì)認可等方式滿(mǎn)足其精神需求。

　　上述所有觀(guān)點(diǎn)，目的是想轉變公司的人力資源觀(guān)，從人力資源提升為人力資本觀(guān)，可行性有待于試行。我認為這一觀(guān)點(diǎn)可以在實(shí)行中迅速改進(jìn)，最終會(huì )給企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的收益。

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