績(jì)效考核結果統計分析與運用技巧

績(jì)效考核結果統計分析與運用技巧

　　1、 建立一個(gè)開(kāi)放式的人事考評制度

　　 有了這個(gè)制度，就可以保證評價(jià)的公開(kāi)性的絕對性。同時(shí)，可保證確立十分明確的評價(jià)標準。

　　 2、 注重多方收集信息，實(shí)行立體考核體系

　　 這個(gè)體系包括：

　�。�1） 上級考核。上級，尤其是員工直接的主管人在人事考核中居于特別重要的地位。因為，員工直接向人報告工作，他對員工情況了解較多；他最了解組織對員工的期望，便函于對下屬進(jìn)行比較；他直接指揮員工，對員工的工作態(tài)度感受最深。因此，應當十分重視直接上級的考評意見(jiàn)，但直接上級與被考核員工朝夕相處，感情因素往往影響考評的客觀(guān)性。對合得來(lái)的，“聽(tīng)話(huà)”的下屬，考評易偏寬；而對合不來(lái)的下屬，考評易偏嚴。因此，有時(shí)還需要更高一級領(lǐng)導做二次考評。雙重評價(jià)的目的除了對評價(jià)進(jìn)行檢驗之外，也可使較高的管理者和較低的管理者保持較為密切的接觸。

　�。�2） 同級評定。公司內同級互評，最有價(jià)值的信息是協(xié)作精神。其他方面因受晉升方面競爭心理影響，所提供的意見(jiàn)價(jià)值有限。不過(guò)，采取員工互評卻是一種極好的民主參與方式，它的意義往往超過(guò)人事考核本身。

　�。�3） 下級評定期。對于主管人員的工作作風(fēng)和領(lǐng)導能力，下屬很有發(fā)言權。但有些下屬害怕得罪上級而不敢直言，有的則出于個(gè)人恩怨，評定缺乏客觀(guān)性。因此，對下級的意見(jiàn)要注意分析，尤其要強調事實(shí)依據。

　�。�4） 專(zhuān)家鑒評。對于一些比較復雜的考核項目，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效、能力評定，就需要專(zhuān)家參與。

　�。�5） 員工自評。員工自評是人事考核為達到促進(jìn)員工成長(cháng)目的不可缺少的內容，也是考評中的重要方法。

　　3、 關(guān)注考核中的信度和效度問(wèn)題

　　關(guān)注信度，就是要關(guān)注已收集的員工能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度等信息和穩定性和一致性。它強調不同評價(jià)者對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的一致性。關(guān)注效度，就是要關(guān)注用考核方法測量員工能力與成績(jì)的準確程度�？傊�，要注重評價(jià)的可靠性和準確性。

　　4、 使這項工作定期化

　　 人事考核是一種連續性的管理過(guò)程，應定期化�？己斯ぷ骷仁菍�員工能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對他們未來(lái)行為表現的一種預測。因此，只有定期地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。

　　5、 對考評結果進(jìn)行反饋

　　 人事考核最主要的目的，就是要幫助員工個(gè)人及組織改進(jìn)績(jì)效。而能否及時(shí)而妥善地對考評結果進(jìn)行反饋面談，會(huì )直接影響整個(gè)考評工作的成效。要知道反饋的作用是很大的，它能使上下級有機會(huì )核對考評結論；它能起到教育員工并激勵他們的上進(jìn)心和自我開(kāi)發(fā)的積極性；它有利于增加考核透明度，實(shí)現公平合理；它能為員工今后的努力指明方向，也有利于加深上下級之間的相互信任。

　　為了使反饋面談更有效，應當注意以下幾點(diǎn)：

　　（1） 正確對待矛盾

　　 由于年處地位不同，期望和要求不同，有時(shí)難免反饋考核結果時(shí)產(chǎn)生矛盾，人事主管不能因為怕矛盾激化而不搞反饋，應當想方設法減少矛盾，防止矛盾激化。比如，讓部屬明確考評應把重點(diǎn)放在對未來(lái)的展望，共同制定新的工作目標上；不要將考評與工資混為一談；避免算舊賬；不要與他人做比較，肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認貢獻及需要，改進(jìn)目前的不足。

　　（2） 培訓考評者

　　 需要對考評者加以培訓，使他們重視這項工作并增強成功的信心。在培訓中，要對他們講明考核計劃實(shí)施的依據、考評者應負的責任和考核的意義。同時(shí)，要對他們認真說(shuō)明與評定有關(guān)的要素、重要性和專(zhuān)門(mén)術(shù)語(yǔ)，包括口頭上的字面上的。這有利于使所有評定對評定所用術(shù)語(yǔ)的理解和標準的掌握上盡量一致。

　　要使評定者認識到評定中有些屬于敏感性要素。因為任何評價(jià)員工的計劃都會(huì )使他們產(chǎn)生一種給自己帶來(lái)某種變化的感覺(jué)，他們對評定者公正與否極為關(guān)注，甚至會(huì )對這種把人作為“測定”對象的方法產(chǎn)生疑慮。因此，最好不用上述所提到的測定、評價(jià)等名詞。如果換個(gè)口氣，比如“近年干得如何”或“工作有何情況”一類(lèi)的問(wèn)題可能就更好了。

　　（3） 選擇恰當的面談場(chǎng)所

　　 盡量創(chuàng )造寬松、和諧的環(huán)境�？傻郊抑谢蚩Х葟d等場(chǎng)來(lái)談，在辦公室談比較嚴肅。

　　（4） 學(xué)會(huì )傾聽(tīng)

　　 要注意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)。是否善于傾聽(tīng)，是反饋面談能否成功的基本條件。上級應始終設身處地，站在對方立場(chǎng)上考慮一些問(wèn)題，體會(huì )對方情感。

　　（5） 論事不論人

　　反饋是針對員工的工作情況進(jìn)行溝通，避免涉及個(gè)人性格、習慣和隱私。應記住，談話(huà)中心應是績(jì)效本身而不是其他，例如部屬的“氣質(zhì)”等。談話(huà)結束應是鼓勵，使部屬滿(mǎn)懷信心地離開(kāi)談話(huà)地點(diǎn)。

　　謹記：技巧雖重要，但更重要的還是按部就班，按照人事考評系統的各項程序進(jìn)行工作。

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