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谷歌的面試題和招聘流程介紹
如何進(jìn)入谷歌工作?谷歌的面試題和招聘流程介紹
Google精心設計了招聘流程，以招徠全球范圍內那些最適合于Google的有能力、有創(chuàng )造力并且有協(xié)作精神的員工。Google的文化是不一樣的，你會(huì )注意到那就像是在校園文化。雖然不是每個(gè)人都喜歡，但是這種文化的確顯著(zhù)的幫助了Google，以至于文化適應對于員工來(lái)說(shuō)是如此重要。人們都覺(jué)得Google的招聘流程很神秘，甚至存在一些誤解，因此，本文提供了一些關(guān)于Google招聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設計這些流程的原因。
Google每年會(huì )收到超過(guò)100萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，并依據當時(shí)的經(jīng)濟情況，從中招聘1000-4000人。也就是說(shuō)，每年只有不到0.5%的應聘者會(huì )最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數字，伴隨著(zhù)Google的成長(cháng)，將會(huì )有更多的招聘機會(huì )，比如說(shuō)，現在就有將近1000個(gè)正在招聘的崗位。
招聘流程概述
在某種程度上，Google的招聘流程是很標準化的，只是評價(jià)方面會(huì )有不同。這個(gè)視頻解釋了招聘的步驟并告訴你Google會(huì )做什么。首先，所有的招聘職位都列舉在Google.com上，瀏覽這些職位并選擇一個(gè)適合你的，然后在線(xiàn)提交你的簡(jiǎn)歷。Google會(huì )檢查每一份簡(jiǎn)歷。
招聘人員篩選
Google招聘流程的第一步是從技術(shù)性要求、教育程度以及工作經(jīng)驗來(lái)篩選應聘者。如果你的簡(jiǎn)歷不合適，你會(huì )得到一個(gè)禮貌的“您暫時(shí)不合適”回應，但是你的簡(jiǎn)歷會(huì )被存檔。而且Google的招聘人員會(huì )在一個(gè)新的職位開(kāi)放招聘之后檢查現有的存檔簡(jiǎn)歷，如果他們認為你合適，招聘人員會(huì )聯(lián)系你并進(jìn)行一個(gè)電話(huà)篩選面試。
電話(huà)篩選
一位Google的招聘人員會(huì )聯(lián)系你，解釋這個(gè)流程，并讓你知道預期狀況。如果這是一個(gè)技術(shù)性的工程師職位，招聘人員可能會(huì )詢(xún)問(wèn)你的大學(xué)入學(xué)成績(jì)和在大學(xué)的GpA。是的，即使我有20年的工作經(jīng)驗，他們還是會(huì )問(wèn)這些數字。電話(huà)面試通常由一位相關(guān)崗位的Google員工進(jìn)行，通常持續30分鐘�？赡軙�(huì )有兩次甚至更多的電話(huà)面試，如果這是一個(gè)技術(shù)職位，在面試時(shí)，你甚至會(huì )被要求在一個(gè)共享的Google Doc文檔中寫(xiě)代碼。這么做的目的是更深入的評價(jià)你的技術(shù)能力、從業(yè)經(jīng)驗，以及應聘這個(gè)職位的動(dòng)機。
現場(chǎng)面試
第一次的面試會(huì )安排4-5個(gè)求職者，每人面45分鐘。面試官包括經(jīng)理以及相似職位的工作人員。這次面試會(huì )深入了解你的技術(shù)能力和特定領(lǐng)域知識。如果你應聘的是一個(gè)技術(shù)職位，你會(huì )被要求當場(chǎng)解決一些技術(shù)問(wèn)題，包括寫(xiě)出一個(gè)解決方案的代碼或者在白板上寫(xiě)出你的設計。這些問(wèn)題對于那些沒(méi)有準備好的求職者是相當困難的，但是如果你真的喜歡這種工作，它們會(huì )帶來(lái)無(wú)比的樂(lè )趣和激勵。
非工程師職位會(huì )有不同的評價(jià)方式。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公共關(guān)系管理的應聘者會(huì )被要求寫(xiě)出草案，或者回答如何解決一個(gè)精心設計的公共關(guān)系管理事件。商業(yè)方面的應聘者會(huì )被詢(xún)問(wèn)如何定位某一產(chǎn)品以區別開(kāi)其他產(chǎn)品，或者如何去評估競爭性的
供應。其他人可能需要去處理一個(gè)假設的問(wèn)題并回答他們如何衡量成功。
你也可能會(huì )被問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題，比如“一輛校車(chē)里可以裝多少個(gè)高爾夫球?”、“有8個(gè)球。其中，7個(gè)一樣重，1個(gè)比較重。如何使用一個(gè)天平，通過(guò)兩次稱(chēng)量，找出那個(gè)比較重的球?”。在我的面試中，我正是被問(wèn)了這兩個(gè)問(wèn)題。有很多類(lèi)似的難題，不過(guò)，有時(shí)準確的答案并不重要，Google的目的是 1. 觀(guān)察你的思維過(guò)程。2. 測試你的抗壓思考能力。3.觀(guān)察你如何組織你的想法。
面試反饋
每個(gè)面試官都會(huì )在一個(gè)標準表格中填寫(xiě)他們的反饋，并給應聘者打分。招聘人員會(huì )處理這些反饋，并把它和其他應聘相同或類(lèi)似職位的應聘者比較。同時(shí)，Google有一個(gè)從應聘者之前的同學(xué)或同事獲得反饋的過(guò)程。Google所有員工的簡(jiǎn)歷都保存在數據庫里，通過(guò)搜索，那些和應聘者共事過(guò)的員工的建立會(huì )被找到。然后，這些Google員工會(huì )收到一封詢(xún)問(wèn)他們關(guān)于應聘者的郵件。如果這個(gè)應聘者在反饋中被一致認為是合適的人選，接下來(lái)就輪到Google的招聘委員會(huì )了。
招聘委員會(huì )
對于每個(gè)主要的職位大類(lèi)，Google都會(huì )設置招聘委員會(huì )。這個(gè)委員會(huì )由高級經(jīng)理、部門(mén)主管和該領(lǐng)域的資深員工組成。他們查看該領(lǐng)域所有的候選者，并對于招聘職位的技能要求和高質(zhì)量員工的效益有很強的意識。這個(gè)委員會(huì )審閱應聘者的簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)驗和先前的反饋。如果委員會(huì )一致同意向這個(gè)候選人提供Offer，那么將進(jìn)入執行審批階段。
執行審批
高級經(jīng)理審查每一個(gè)Offer。在Google，聘用員工是非常慎重的事情，雇傭偉大的員工是Google最重要的事情，這對于公司未來(lái)的發(fā)展有著(zhù)深遠影響。如果執行審批通過(guò)了，薪資委員會(huì )將決定Offer中涉及的薪資問(wèn)題。
薪資委員會(huì )
如同你認為的那樣，薪資委員會(huì )決定了Offer的合適總體薪資。委員會(huì )有權審查特定領(lǐng)域的所有Offer，因此，他們能調整薪資使其合適公平，并保證相對于其他公司的競爭力。
最終的執行審查
這是真的，在Offer發(fā)出前，Google最高管理層中的某位將查看所有雇傭Offer。這也表明了Google對于雇傭員工的謹慎。
Offer
招聘人員將會(huì )通知你得到了Offer，并向你解釋Offer中的具體信息。Google的Offer是非常有競爭力的，甚至可以說(shuō)是非�？犊⒓毿�。Google想要你感覺(jué)高興、受到激勵并完全專(zhuān)注。
為什么這樣的招聘是有效的?
Google招聘流程固然有趣，但流程背后的設計理念則更為重要。溝通、不妥協(xié)、意見(jiàn)一致是招聘中關(guān)鍵的因素。溝通意味著(zhù)應聘者會(huì )在提交簡(jiǎn)歷后盡快得到通知，并被告知招聘過(guò)程的每一次狀態(tài)更新�？紤]到Google每年收到的龐大簡(jiǎn)歷數量，這個(gè)處理過(guò)程有時(shí)會(huì )比我們希望的要長(cháng)，或者溝通中的信息量可能會(huì )比我們所需要的要少，但是Google一直在努力讓?xiě)刚攉@取更多的信息。保持高標準而不妥協(xié)，也是Google招聘的信條。保證招聘委員會(huì )的意見(jiàn)一致，也保證了招聘的高標準，并避免了“盲區”和許多失誤。
招聘是每個(gè)人的工作
幾乎每個(gè)Google員工都把招募、面試以及雇傭作為他們工作職責的一部分。不僅如此，這部分的工作也同樣得到考核。員工會(huì )從推薦新員工中得到獎勵。絕大多數的員工每個(gè)月都要進(jìn)行幾次面試，并且要求按照標準的類(lèi)別和準則提交面試結果反饋。招聘委員會(huì )則會(huì )在決定過(guò)程中查看每一條反饋。
對面試官的評估
在Google，面試和反饋是非常嚴肅認真的。Google會(huì )培訓員工們如何改善面試，如何寫(xiě)出更深刻的面試反饋。招聘系統會(huì )持續跟蹤員工進(jìn)行了多少面試、給應聘者打了多少分，以及招聘委員會(huì )如何評估這些反饋的質(zhì)量。是的，員工的反饋是會(huì )被委員會(huì )評估的。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，誰(shuí)是最好的面試官就顯而易見(jiàn)了，而這些員工也會(huì )把他們的經(jīng)驗和團隊中的其他人分享。這也表明了Google對于員工招聘經(jīng)驗的重視和認真。
部門(mén)經(jīng)理不能獨自決定
在Google，雇傭決定是由招聘委員會(huì )決定的。這就意味著(zhù)沒(méi)有任何一個(gè)部門(mén)經(jīng)理能夠獨自做出那些可能不好的決定。這一舉措不能保證100%做出正確的決定，但是它確實(shí)減少了很多錯誤的決定。決定是否雇傭一名員工，需要得到所有人的一致同意，這會(huì )使聘用過(guò)程變慢嗎?事實(shí)并非如此，Google的招聘流程保證了應聘者的狀態(tài)每周都會(huì )被招聘委員會(huì )審查，而且不存在因為個(gè)人的工作期限推遲招聘決定。這種“一致同意”的措施避免了部門(mén)經(jīng)理的盲點(diǎn)或偏見(jiàn)，讓最后的雇傭決定更有效。應聘者也會(huì )在不同的小組中進(jìn)行比較，以保證較高的接收標準。
報酬的公平性
Google員工的報酬是由一個(gè)獨立的委員會(huì )決定的，而不是由招聘的部門(mén)經(jīng)理或者招聘委員會(huì )決定。這就保證了相似工作的報酬在不同小組之間是公平的。這種方式也避免了經(jīng)理單獨決定所造成的偏見(jiàn)和盲點(diǎn)。
只雇傭最合適的
Google提供許多的開(kāi)放職位，其中有些已經(jīng)開(kāi)放了很長(cháng)一段時(shí)間了。Google寧可讓某一個(gè)職位空缺，也不愿意去招聘那些不是最合適的應聘者。招聘委員會(huì )不會(huì )因為某個(gè)職位非常需要人來(lái)填補而降低標準。
Google對于設置目標和給予獎勵也有異于尋常的措施。和通常的每年評估不同，Google每個(gè)季度都會(huì )設置目標，并評估你的進(jìn)展。我們會(huì )設置那些似乎不可完成的目標并實(shí)現其中的相當一部分。完成60%的不可能任務(wù)比100%的完成那些尋常任務(wù)要好的多，這就是Google的哲學(xué)。想要知道更多這方面的細節，可以參見(jiàn)“How Google Sets Goals And Measures Success”。
Google有著(zhù)不同于其他大多數公司的文化。你會(huì )在園區散步、與員工交談，甚至每周的公司例會(huì )中感受到。這種文化來(lái)源于Larry、Sergey、Eric，以及公司的高級管理團隊。這種文化之所以能夠保持強大和真實(shí)，源自Google招聘中的“只招最合適的人”原則，只有那些有獨一無(wú)二“Google化”個(gè)性的人會(huì )加入公司。Google成功的秘密就在于它的員工。這也是為什么在Google招聘會(huì )成為每個(gè)人的職責。
想知道Google是否適合你嗎?先從Google目前的公開(kāi)職位開(kāi)始吧。
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