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銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核設置模式
銷(xiāo)售人員的工資結構一般有四塊，底薪、績(jì)效、提成、獎金。底薪是固定工資，績(jì)效、提成、獎金具有可變性的，我們把它叫做可變工資。下面由小編為大家整理的銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核設置模式，歡迎大家參考借鑒。
第一種模式
底薪+提成
現在市場(chǎng)最常見(jiàn)的銷(xiāo)售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢(qián)，提成一般是按銷(xiāo)售額比例發(fā)放，比如說(shuō)底薪4000元，提成10%，那銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售額是20萬(wàn)，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡(jiǎn)單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創(chuàng )造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。
但是這類(lèi)底薪+提成也存在不少問(wèn)題，比如，無(wú)法引導員工完成企業(yè)要達成的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，假設公司希望員工銷(xiāo)售額能達到50萬(wàn)，但員工覺(jué)得做30萬(wàn)就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒(méi)有吸引力。
還有對于不同區域的市場(chǎng)沒(méi)有進(jìn)行區別對待，同樣是成交50萬(wàn)的業(yè)績(jì)，在三四線(xiàn)城市的難度明顯高于一二線(xiàn)城市的銷(xiāo)售員。這樣對于三四線(xiàn)城市的銷(xiāo)售激勵不高，由于一二線(xiàn)城市人群消費能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開(kāi)發(fā)三四線(xiàn)城市的新市場(chǎng)，銷(xiāo)售人員就會(huì )挑區域，不愿去消費能力低的地區，造成新市場(chǎng)難以開(kāi)發(fā)。
第二種模式
底薪+獎金
為了應對上述問(wèn)題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。
采用“底薪+獎金”的公司會(huì )先設置一個(gè)銷(xiāo)售目標值。比如，銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售目標為：50萬(wàn)/月，獎金5萬(wàn)，低于50萬(wàn)則無(wú)獎金，高于50萬(wàn)還可得超額獎金，這樣不同地區則可設置不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬(wàn)才能拿到5萬(wàn)獎金，但像三四線(xiàn)城市，目標值設置30萬(wàn)，完成銷(xiāo)售額30萬(wàn)即可拿到5萬(wàn)獎金。
但是這種銷(xiāo)售薪酬設置一開(kāi)始又壓抑了原本業(yè)績(jì)差的員工他們的開(kāi)單意愿，因為做5萬(wàn)跟做29萬(wàn)沒(méi)差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調了銷(xiāo)售員與公司在設置銷(xiāo)售目標之間的博弈，銷(xiāo)售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來(lái)越高，希望銷(xiāo)售增長(cháng)能超越行業(yè)平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎金
所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會(huì )設置銷(xiāo)售目標比如50萬(wàn)/月，完成銷(xiāo)售目標獎勵2萬(wàn)，同時(shí)設置提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷(xiāo)售A該月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?0萬(wàn)，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金
2、銷(xiāo)售B該月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷(xiāo)售目標值，這種銷(xiāo)售薪酬設計越來(lái)越被企業(yè)所接受。
而底薪+績(jì)效的部分相對來(lái)說(shuō)比較穩定，而且數額一般也不會(huì )太高，畢竟銷(xiāo)售人員還是要靠可變工資來(lái)提高生活質(zhì)量的。
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