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個(gè)人績(jì)效的分析報告
員工績(jì)效分析報告
一、考核的基本情況介紹
1、考核方法選取背景
在公司薪酬改革的基礎上，以《員工績(jì)效考核管理辦法》為依托，以監控業(yè)務(wù)為日常工作，以公司信息化建設為我部門(mén)的重點(diǎn)工作，其重要性不言而喻，這里不贅述。員工是一個(gè)部門(mén)的核心，因此激勵員工的工作積極性是工作效率提高的關(guān)鍵，而關(guān)鍵指標考核方法（KPI）最大的作用就是激勵員工向既定的目標前進(jìn)，同時(shí)對偏離既定路線(xiàn)的行為進(jìn)行糾正，這些要素符合我公司和我部門(mén)的需求。
2、考核與被考核對象
第二季度考核以層級考核為主要方法，中層領(lǐng)導作為考核者考核信息管理員和監控班長(cháng)，監控班長(cháng)作為考核者考核監控員。
3、考核時(shí)間
2012年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成績(jì)反饋意見(jiàn)的收集。
二、具體形式介紹
以KPI考核指標為指導，具體實(shí)施過(guò)程如下：
1、根據部門(mén)工作情況，制定部門(mén)全面計劃和提取KPI指標。在計劃的基礎上，參考各位員工平時(shí)的工作態(tài)度、積極性等，以及個(gè)人工作任務(wù)完成情況和個(gè)人總結為參考依據�；鶎訂T工主要
是從關(guān)鍵指標、工作態(tài)度、積極性、成長(cháng)度、完成任務(wù)情況等方面進(jìn)行考核和打分。
2、依據：結合內部稽查，核算每位員工加分、扣分情況；以員工對公司的貢獻為重要參考依據；從側面了解員工的工作表現情況。
3、考核是由上級對下級的考核。中層領(lǐng)導對班長(cháng)的考核。班長(cháng)對普通員工考核。
三、考核結果說(shuō)明
在以上介紹的考核方式和考核依據的基礎上，得出每一個(gè)員工的考核成績(jì)，大部分的考核分數為93分、94分，第一名的成績(jì)?yōu)?5分。
四、績(jì)效成績(jì)反饋與面談
考核成績(jì)評定完之后，考核結果紙質(zhì)版分別在監控中心和省界監控室進(jìn)行張貼，并由值班領(lǐng)導采用面談和電話(huà)通知的方式對考核者介紹考核過(guò)程和依據，使被考核對象明確自己的績(jì)效改進(jìn)方向，對于有異議的員工進(jìn)行詳盡的解釋。
五、考核成績(jì)的應用和評估
通過(guò)第二部分中四個(gè)方面綜合的評定，得出每一位員工的考核成績(jì)，以考核的成績(jì)分配績(jì)效，人力資源部給出的績(jì)效為參考，得出每一個(gè)員工的實(shí)際績(jì)效，因為員工之間的成績(jì)差額不是很大，除了第一名，其他人員平均扣除10元，將扣除的績(jì)效補貼到考核成績(jì)?yōu)榈谝幻麊T工上，產(chǎn)生了第二次的績(jì)效分配。
雖然第二季度的考核已經(jīng)順利的完成了，但是也有值得我們思考的問(wèn)題：
1、由于時(shí)間原因，有些考核指標不是很科學(xué)，不容易衡量分數，如接聽(tīng)電話(huà)要在三聲之內接聽(tīng)，這項指標在衡量一個(gè)人是否符合要求時(shí)，不太容易實(shí)現。
2、個(gè)別員工對考核的意義認識不深，對考核結果持一種無(wú)所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導意義降低很多，我部門(mén)會(huì )對持有此種態(tài)度的員工進(jìn)行積極引導，組織部門(mén)員工認真學(xué)習、領(lǐng)會(huì )考核的核心內容，考核的實(shí)質(zhì)不是為了考核而考核，而是為了將日常工作與之結合，從而更好地開(kāi)展各項工作。
篇二：績(jì)效考核分析報告
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性及創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績(jì)效考核，本次參與績(jì)效考核總人數為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績(jì)見(jiàn)附件。
二、績(jì)效成績(jì)
第一季度績(jì)效考核匯總表
三、考核結果分析：
從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結果差異性稍大，大體真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jì)效, 本次考核基本起到預期的效果，仍需繼續完善與加強力度。 四、考核結果體現的問(wèn)題與改善建議 問(wèn)題：
1、少數人對內部考核評分有流于形式之嫌，應付了事，未能起到真正合理評價(jià)員工績(jì)效的目的。
2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過(guò)于主觀(guān)，沒(méi)有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績(jì)效考核的公正、公平性。
3、考核中的'部分考核指標不夠細化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，結果性指標過(guò)少，過(guò)程性指標過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃。
四、改善方法：
1、考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認真、公正；
2、嚴格考核評分制度，對評分子項目不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評分，總分低于其他評分者對該被考核者評分之平均分10%，只作為無(wú)視考核紀律，對其本次考核分數予1-3分的扣分處罰；
3、細化規劃設計人員考核子項目，細分到每季度具體項目或事項。
五、考核過(guò)程中出現的問(wèn)題與建議問(wèn)題：
1、認識問(wèn)題。許多人員認為績(jì)效考核工作是件“麻煩事”，或認為績(jì)效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績(jì)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績(jì)效考核工作不夠重視，有的只是填報成績(jì)，應付公司的考核工作。
2、考核成績(jì)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績(jì)，讓下屬的考核成績(jì)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jì)效”會(huì )成為績(jì)效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jì)效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、各部門(mén)的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實(shí)這種“保護性”考核，打擊了績(jì)效較好的員工的積極性，只是保護了績(jì)效不好的員工的利益。
六、考核激勵 問(wèn)題：
員工的整體績(jì)效刺激性不夠，無(wú)法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績(jì)效的提升。 建議：
1、考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，員工整體績(jì)效系數可以超過(guò)1，鼓勵員工獲取更高的、超預期的績(jì)效成績(jì)或對于考核成績(jì)優(yōu)秀者給予培訓學(xué)習機會(huì )。
2、對于表現優(yōu)秀員工給予績(jì)效分數獎勵，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實(shí)施后得到良好效果、為公司利益作出實(shí)際貢獻、季度全勤等，真正以實(shí)際事項業(yè)績(jì)考核為導向。
七、績(jì)效面談
績(jì)效管理的目的之一是要找出員工績(jì)效不足與改進(jìn)績(jì)效方向，績(jì)效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現績(jì)效目的問(wèn)題所在，發(fā)現績(jì)效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應的績(jì)效改進(jìn)計劃。
績(jì)效考核重在績(jì)效面談不在于績(jì)效評分，績(jì)效評分結束后，組織各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效面談，把控各部門(mén)績(jì)效面談的時(shí)間，直接協(xié)同部門(mén)經(jīng)理參與員工的面談。
在一對一面談的基礎上，探索多元化的績(jì)效反饋和溝通平臺的建立，開(kāi)展不同形式的績(jì)效座談會(huì )和績(jì)效總結會(huì )，在績(jì)效座談會(huì )上收集員工對績(jì)效考核的意見(jiàn)，總結會(huì )上各部門(mén)對當期考核指標實(shí)現情況進(jìn)行總結、分析，做到績(jì)效的持續提升。
八、小結
總體來(lái)說(shuō)，本次績(jì)效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過(guò)程沒(méi)有遇到大的抵觸，從績(jì)效考核啟動(dòng)到最后回收表單基本順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調不到位的地方。另外，最為重要的是，通過(guò)績(jì)效考核管理辦法的推行，提高了大家的績(jì)效管理思維，理解績(jì)效成績(jì)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)�？�(jì)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，在短期內實(shí)現績(jì)效管理的快速提升稍有難度，必須隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績(jì)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問(wèn)題的癥結所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
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