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hr對偏見(jiàn)問(wèn)題的看法
今天一跌跌到了1634樓，真是。。。反正我肯定搶不過(guò)大家的，7:30-8:20這段時(shí)間，我基本都是在車(chē)上，不可能搶上來(lái)打卡。8:20上來(lái)肯定已經(jīng)是幾百樓開(kāi)外的了。所以我懷疑我發(fā)的觀(guān)點(diǎn)好少人見(jiàn)到啊!為了保持分享，我唯有轉過(guò)來(lái)空間了，希望大家可以相互學(xué)習下啦!
1、你是一位偏見(jiàn)的面試官嗎?(不/偶爾/經(jīng)常)
偶爾有。其實(shí)哪怕圣人，都有偏見(jiàn)啊!孔夫子不也是對他的學(xué)徒有偏見(jiàn)嗎?只是或多或少罷了!
2、結合面試經(jīng)歷，你會(huì )在哪些方面?(求職者的年齡/性別/外貌/著(zhù)裝/口音/其他等)
這個(gè)一下子未必能總結全面，我試試看吧。。。
1、外貌。長(cháng)得太難看的，多少會(huì )讓人心里有點(diǎn)打鼓：特別是如果需要對外的崗位，比如銷(xiāo)售啊、商務(wù)啊等等的(前臺、人力就更不用說(shuō)了)，都會(huì )對相貌多少有點(diǎn)要求。做技術(shù)研發(fā)、寫(xiě)作、策劃這些相對就放寬很多。但是不要長(cháng)得太對不起觀(guān)眾啦，畢竟崗位再宅，同事見(jiàn)了都心有余悸就不好了。所以，如果真的長(cháng)得。。。那真要回家怪下媽媽了，去整整容吧，哎~又或者自己在家開(kāi)個(gè)淘寶算了，反正見(jiàn)不著(zhù)人，哈哈!【不過(guò)人各有貌，自由天定，真不是一個(gè)能隨便改變的東西。哎!】
如果是長(cháng)得太好看的，我也會(huì )心有顧慮。美女帥哥身上緋聞多，沒(méi)辦法，不得不防著(zhù)點(diǎn)兒。所以遇到太漂亮的，還是要多考察些人品方面的。
2、著(zhù)裝。面試除了考察一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力之外，也會(huì )看一個(gè)人的交際能力。因此著(zhù)裝也是非常重要的一個(gè)方面。不要求一定要多正式，但干凈、整潔是必須的。雖然我個(gè)人對穿衣打扮甚是隨便，也未曾用心研究過(guò)，但我希望來(lái)面試的人可以稍微注意一下。只是讓我覺(jué)得你不要邋遢啊!
3、年齡性別。不會(huì )歧視這一塊，因為如果崗位有硬性要求，早就在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)刷掉了，何必等到面試時(shí)約人家來(lái)歧視一番。不過(guò)話(huà)說(shuō)，真有些企業(yè)是這么變態(tài)的，從我做獵頭的經(jīng)驗，體會(huì )就最深了!推薦給企業(yè)的簡(jiǎn)歷已經(jīng)明確寫(xiě)上候選人性別與年齡，但面試結束后，淘汰的理由卻仍會(huì )有：年齡太大，或者太年輕，或者“可惜是女的，要是男的就好了”之類(lèi)的。當然不排除面試之后企業(yè)認為候選人其他方面仍有不足，于是性別與年齡加大了這種缺陷，最終導致錯失交臂。但仍讓我們感到傷心不已。
4、口音與語(yǔ)言�？谝�，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是說(shuō)話(huà)不標準吧。我曾試過(guò)被人鄙視普通話(huà)不標準，雖被錄用但工作不長(cháng)時(shí)間終離職。對方會(huì )因為你的口音問(wèn)題(也許是其他方面的一些小缺點(diǎn))而放大你的很多過(guò)失。所以真心告誡各位，若是你面試時(shí)，面試官跟你多次提到你的一個(gè)硬傷，一定要慎重考慮這個(gè)機會(huì )，因為他很在意你的這個(gè)缺點(diǎn)啊!對我來(lái)說(shuō)，一般的不標準是不會(huì )歧視的，除非是那種聽(tīng)起來(lái)讓人很不舒服的，又或者是怪腔怪調的，又或者是某些口頭禪多到實(shí)在讓人無(wú)法忍受的。另外，有些人說(shuō)話(huà)，某些詞重復率會(huì )非常高，我也是有顧慮的。因為聽(tīng)得真的很辛苦!比如我見(jiàn)過(guò)一個(gè)人，跟應聘者打電話(huà)幾乎每句話(huà)必定帶上一個(gè)“請問(wèn)您”，真是聽(tīng)得太痛苦了!
5、動(dòng)作。有些人動(dòng)作會(huì )特別多啊，各種小動(dòng)作，面試的時(shí)候一直在“施展”，像在表演一樣。這樣的應聘者，或許我當初就會(huì )建議他回去自己檢討下。
6、態(tài)度。面試者態(tài)度很重要。即便他能力超常，如果態(tài)度不好，我也會(huì )把他“打入冷宮”不過(guò)會(huì )比較慎重啦，多方考察再決定。但也有些人，面試的時(shí)候有一種“奴性”行為，就是其實(shí)他能力各方面都正常，但是他會(huì )比較諂媚一樣，老恭維你，或者降低自己的身價(jià)。這些人我也會(huì )有些偏見(jiàn)。
說(shuō)得好多啊!因為我見(jiàn)過(guò)的人太多啦，嘿嘿~不過(guò)面試的時(shí)候還是盡可能多方考察，莫讓偏見(jiàn)走失了“金子”，或者說(shuō)，盡量不要讓偏見(jiàn)影響到錄用的結果，客觀(guān)考核。
3、談?wù)勀銓γ嬖嚒肮健迸c“偏見(jiàn)”的看法
話(huà)說(shuō)，這個(gè)世界上從來(lái)就沒(méi)有絕對的公平，大家都知道的啦!公平也只能是相對的。
作為HR，應該讓每一個(gè)面試者都盡量受到公平的對待，避免偏見(jiàn)的影響。
偏見(jiàn)其實(shí)有很多種，比如，第一印象(又稱(chēng)首因效應)，譬如HR可能在通知應聘者來(lái)面試的時(shí)候，從對方接電話(huà)的過(guò)程就已經(jīng)對這個(gè)應聘者有了初步的印象。而這個(gè)印象一般都會(huì )影響到接下來(lái)的面試。除非見(jiàn)到真人時(shí)發(fā)現其與電話(huà)中的表現判若兩人。避免首因效應的影響，可能用這種方法比較有效：面試時(shí)先以結構化提問(wèn)的方式進(jìn)行(可能要提3-5個(gè)問(wèn)題)，這時(shí)在結構化面試中其實(shí)是可以減少首因偏見(jiàn)的。比如，第一印象不好的面試者，可能在這一輪答得不錯，那就成功扭轉局面了。結構化之后，根據面試需要，再進(jìn)行半結構化或非結構化面試，會(huì )好很多。
但是第一個(gè)解決方案可能馬上帶來(lái)第二個(gè)偏見(jiàn)：近因效應。也就是，比如半個(gè)小時(shí)的面試結束后，面試官可能只記住了應聘者的最后十分鐘的表現，那最后十分鐘如果表現得好，就算前面不太理想，也可能被錄用;反正則被淘汰。要避免近因效應，比較好的一個(gè)方法就是：筆錄。這樣在回頭判斷是否錄用該候選人時(shí)，就可以參照整個(gè)面試過(guò)程再決定。但其實(shí)很多資深的HR都不用筆錄，個(gè)人覺(jué)得，見(jiàn)仁見(jiàn)智吧。但關(guān)鍵地方最好還是記錄一下，畢竟內容多了就很容易被遺忘。
另外還有一個(gè)偏見(jiàn)叫做“刻板印象(或暈輪效應)”，也就是面試官可能因為候選人在某一個(gè)方面的表現比較好/差，就認為他的其他方面都比較好/差。其實(shí)可以用“情人眼里出西施”這個(gè)詞來(lái)不太恰當的類(lèi)比一下。就是看到好的就會(huì )選擇性的(并不一定是有意識的)忽略掉不好的部分。要避免暈輪效應，最好是結構化+筆錄，并且提問(wèn)要到位，不要想當然的自己下定論。
貌似是上面幾個(gè)偏見(jiàn)見(jiàn)到比較多。其實(shí)多角度考察是很有必要的，可以更加全面，并最大程度避免偏見(jiàn)。而在筆錄的時(shí)候，一定要盡量用客觀(guān)詞語(yǔ)，避免口語(yǔ)化，因為口語(yǔ)化會(huì )帶上好多情緒的啊!會(huì )影響你的后期判斷滴!
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