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hr招聘面試流程與技巧
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流（視頻、電話(huà)）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編收集整理的hr招聘面試流程與技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
流程與技巧1：
面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。
1、面試前
1.1面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有：
準備好應聘人及公司的有關(guān)資料;
充分了解你在這次面試過(guò)程中的職責;
充分了解需聘崗位的用人標準;
充分了解有哪些問(wèn)題與應聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)。
1.2面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個(gè)過(guò)程的各方面以及怎樣為各個(gè)階段做好準備。
收集并審閱應聘人的簡(jiǎn)歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過(guò)去的工作表現和經(jīng)驗的材料;
復閱并確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標準;
估計面試過(guò)程中了解每一項素質(zhì)和技能需要的時(shí)間;
就招聘人員及應聘人員作出時(shí)間安排，(人力資源部與各部門(mén)干部配合)，落實(shí)面試小組成員;
為應聘人提供面試休息地點(diǎn);
安排機動(dòng)時(shí)間，以防面試時(shí)間比預定時(shí)間要長(cháng)。例如：可以讓?xiě)溉碎営[公司文摘等;
確定可能影響到應聘人的動(dòng)機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);
指定專(zhuān)人(或部門(mén))負責應聘人來(lái)公司的接待工作;
保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;并能使應聘人感到舒適、提高公司形象;
確保能清楚了解應聘人基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的步驟;
保證應聘人提前收到動(dòng)身前來(lái)應聘的通知(例如：坐車(chē)路線(xiàn)、住宿、推薦的餐館等等)。人力資源部將負責這項工作。
準備好讓?xiě)溉肆私馑笉徫坏木唧w情況和公司的有關(guān)部門(mén)情況(包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等)
2、面試中
面試中為整個(gè)面談過(guò)程，分五個(gè)部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過(guò)程靈活掌握，提問(wèn)的方式和順序也可根據應聘人的實(shí)際情況而變化。
2.1預備階段(開(kāi)場(chǎng)白)
主動(dòng)向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位;
解釋面試的目的;
解釋面試的步驟;
申明你會(huì )做筆記，設法讓?xiě)溉瞬灰蚰銜?huì )做筆記而緊張。
2.2引入階段
了解應聘人的基本情況，最好不要問(wèn)一些你已經(jīng)從簡(jiǎn)歷中得到的問(wèn)題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問(wèn)題。
你在學(xué)校的時(shí)候參加哪些課外活動(dòng)和社會(huì )活動(dòng)?
你是怎樣進(jìn)入xxx公司工作的?
你的職責是什么?工作期間有變化嗎?
你曾經(jīng)喜歡這個(gè)職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面?
2.3正題階段
了解應聘人的素質(zhì)和能力。在了解應聘人的基本情況后，自然地將話(huà)題轉換到應聘人詳細的素質(zhì)和能力方面�？蛇@樣轉換：
謝謝你簡(jiǎn)單地介紹了你的基本情況�，F在，我想再問(wèn)你一些問(wèn)題，了解你過(guò)去的某些經(jīng)歷。
2.4變換階段
在已經(jīng)了解應聘人的素質(zhì)和能力后，接下來(lái)是簡(jiǎn)單介紹公司和需聘崗位的情況。
下面的資料可以提供給應聘人：
《公司簡(jiǎn)介》……
可介紹公司如下方面給應聘人才：
公司的用人政策
公司的企業(yè)文化
主要產(chǎn)品及銷(xiāo)售額
工廠(chǎng)及辦公室的位置
主要的業(yè)績(jì)
市場(chǎng)占有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
該工作的職責
出差的次數
超時(shí)工作和周末工作的問(wèn)題
工作評估
培訓和發(fā)展的機會(huì )
2.5結束階段
在了解應聘人的素質(zhì)和能力后，可以結束面試。
可以參考通過(guò)下面的方式來(lái)結束面試：
問(wèn)應聘人是否還有問(wèn)題
解釋說(shuō)明面試完后的下一個(gè)步驟
3、面試后
面試后即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質(zhì)和能力作出判斷，寫(xiě)出評估意見(jiàn)。評估過(guò)程中應堅持以下幾條原則。
重要性原則面試者在面試過(guò)程中會(huì )得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。
例如：應聘人可能會(huì )提供一個(gè)很好的實(shí)例來(lái)解釋說(shuō)明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個(gè)范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個(gè)例子，在一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的分析思維能力非常糟糕的話(huà)，你對這個(gè)應聘人的評分就應該以第二個(gè)更重要的實(shí)例為基礎。
新近性原則用最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為。
例如：一個(gè)應聘人給出幾個(gè)十年前的消極行為實(shí)例，然而又為說(shuō)明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實(shí)例，那么，你應該在評分時(shí)更偏向于最新的實(shí)例。即你的評分應該更多地以最新的實(shí)例為基礎。
相關(guān)性原則與應聘崗位相關(guān)的實(shí)例更加能說(shuō)明將來(lái)的工作能力。
例如，如果一個(gè)應聘推銷(xiāo)職位的人詳細描述了在一次社會(huì )活動(dòng)中的杰出創(chuàng )造性，但又提供了他以前的銷(xiāo)售工作中創(chuàng )造性很差的例子。這時(shí)面試者就要多考慮以前那個(gè)與銷(xiāo)售有關(guān)的例子。因為應聘者在銷(xiāo)售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關(guān)系更密切。
一致性原則應聘人所給出的實(shí)例是否前后一致能說(shuō)明實(shí)例的真實(shí)性。
第二章面試技巧
面試技巧是指面試過(guò)程中解決某些主要問(wèn)題和重要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的方法。它是面試經(jīng)驗的累積。
主要包括：
1、問(wèn)的技巧
2、看的技巧
3、聽(tīng)的技巧
4、控制面試時(shí)間的技巧
5、控制面試的局面的技巧
6、做筆記的技巧
7、判斷應聘人給出事例的真假的技巧
8、判斷應聘人動(dòng)機合適度的技巧
1、問(wèn)的技巧
1.1提問(wèn)的類(lèi)型
1.2問(wèn)的原則
自然、親近、漸進(jìn)、聊天式進(jìn)入
通俗、簡(jiǎn)明、有力
選擇適當的提問(wèn)方式
問(wèn)題安排要先易后難循序漸進(jìn)
善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展
必要時(shí)可以聲東擊西
積極親近調和氣氛
標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合
問(wèn)準問(wèn)實(shí)
2、看的技巧
面試過(guò)程中觀(guān)察應聘人的行為與反應是很重要的。面試者通過(guò)應聘人給出的實(shí)例、結合應聘人的身體語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行評估。
2.1“看”的原則
目的性原則面試者事先明確面試的目的、面試的問(wèn)題以及觀(guān)察的和評價(jià)的標準。關(guān)鍵點(diǎn)在于面試人的觀(guān)察應該圍繞面試的目的進(jìn)行。
客觀(guān)性原則面試者不要帶任何主觀(guān)意志，一切都應實(shí)事求是，從應聘人的實(shí)際的行為表現出發(fā)。關(guān)鍵點(diǎn)在于面試人應該選擇帶有顯性的外部特征為觀(guān)察的基礎，不要去想象和猜測應聘人的行為。
全面性原則面試應多方面去觀(guān)察把握應聘人的素質(zhì)和能力，從整個(gè)行為反應中去系統地、完整地去評價(jià)。關(guān)鍵點(diǎn)在于面試者一定要系統、全面地去觀(guān)察，不要受某一方面素質(zhì)和能力的影響。
典型性原則面試者應抓住應聘人的從本質(zhì)上反映素質(zhì)和能力的行為表現作為觀(guān)察的重點(diǎn)。關(guān)鍵點(diǎn)在于面試者明確用人標準。
3、聽(tīng)的技巧
3.1要善于發(fā)揮目光接觸、點(diǎn)頭的作用
關(guān)鍵點(diǎn)：
不要俯視、斜視、直視著(zhù)聽(tīng)應聘人回答問(wèn)題，這樣一來(lái)將使應聘人感到不平等，緊張，產(chǎn)生一種壓力感。
目光大體在應聘人的嘴、頭頂、臉頰兩側范圍內活動(dòng)，讓對方感到你很認真友好。
聽(tīng)的過(guò)程中適當伴以適當的點(diǎn)頭，因為點(diǎn)頭是一種雙方溝通的信號。在面試人緊張的時(shí)候，點(diǎn)頭能表明你在認真地聆聽(tīng)對方說(shuō)話(huà)，并且能鼓勵對方繼續說(shuō)下去。
3.2把握與調節的情緒
在傾聽(tīng)應聘人說(shuō)話(huà)的過(guò)程中，面試者應該善于把握與調節面試的氣氛，尤其是應聘人的情緒。
關(guān)鍵點(diǎn)：
適當時(shí)候可以重復一下應聘人的說(shuō)話(huà)，表示你在認真聽(tīng)
做面試記錄
3.3從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調等方面區別應聘人的內在素質(zhì)水平
4、控制面試時(shí)間的技巧
4.1面試者在面試前估計考核應聘人的每項素質(zhì)和能力需多長(cháng)時(shí)間
4.2確定面試時(shí)間表
5、控制面試局面的技巧
針對應聘人的類(lèi)型運用相應的技巧。
5.1沉默緊張型(表現為少說(shuō)話(huà)，并且說(shuō)話(huà)很拘謹)
點(diǎn)頭、微笑，創(chuàng )造一種親近，輕松的氣氛，鼓勵對方繼續講述自己的經(jīng)歷。
言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如：
“李先生，你能將工作做得這么細致，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個(gè)相關(guān)的事例嗎?”
對應聘人過(guò)去的不利的事例表示理解。例如：
“我也有過(guò)類(lèi)似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，并且事情是多么的亂，我明白你的感覺(jué)�！�
5.2滔滔不絕型(表現為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試者)
有禮貌地打斷應聘人，強調答案的簡(jiǎn)潔。例如：
“很好，李先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另一個(gè)問(wèn)題，由于時(shí)間關(guān)系，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來(lái)處理，并取得了哪些成績(jì)就可以了。下面我們討論……”
有禮貌地打斷應聘人，轉變話(huà)題。例如：
“請原諒打斷一下，你剛才提到了xxxx的開(kāi)發(fā)工作，我需要具體地了解這項工作，請簡(jiǎn)要地描述你開(kāi)發(fā)最成功的一次經(jīng)歷�！�
5.3言不達意型(表現為回答問(wèn)題切不中要害)
禮貌地打斷應聘人，并暗示應聘人你需要了解真正的問(wèn)題是什么。例如：
“因此，你負責給顧客發(fā)貨，我想稍后我會(huì )同你討論這個(gè)問(wèn)題，但是現在，我想討論的是……”
澄清誤解的問(wèn)題和應聘人的回答。例如：
“陳先生，可能剛才我的意思表達的不太清楚，其實(shí)我想重點(diǎn)了解一下……”
5.4羅嗦型(表現在回答問(wèn)題時(shí)邏輯性不強，語(yǔ)序顛三倒四)
禮貌地打斷應聘人，暗示分步驟來(lái)回答問(wèn)題。例如：
“陳先生，所有這些重要的問(wèn)題，我們都可以討論，我想你如果按事情發(fā)生的原因、處理過(guò)程、處理結果三步驟來(lái)講可能會(huì )既清楚又節約時(shí)間，以便我能了解你更多的情況�！�
當然，面試是一項復雜的工作，需要我們在工作中不斷總結經(jīng)驗。除了上面幾種情況外，運用沉默也是一種技巧。保持沉默可以從應聘人那里引導出更多的信息，保持沉默意味著(zhù)你需要聆聽(tīng)更多的信息，最富有價(jià)值的答案往往來(lái)自于面試者保持一段沉默之后。
6、作筆記的技巧
筆記主要記錄面試過(guò)程中能反應應聘人的關(guān)鍵的素質(zhì)和能力的事例，防止忘記那些表達應聘人關(guān)鍵素質(zhì)和能力的事例。
面試筆記表
樣表：
筆記應該簡(jiǎn)要。
見(jiàn)樣表。
做筆記的最佳時(shí)間
應聘人講話(huà)暫停時(shí);
在從一個(gè)問(wèn)題過(guò)渡到另一個(gè)問(wèn)題時(shí)。
流程與技巧2：
一、hr面試技巧
首先，面談提問(wèn)方式的技巧
1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
2)開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。
3)引導式
問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。
4)假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
5)單選式
問(wèn)話(huà)要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應該避免。
6)多項式
同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
其次，hr提問(wèn)的技巧
面試之前，hr最好準備相關(guān)的提問(wèn)，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會(huì )：
1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
3)假如有關(guān)人選的工作表現不如意或對工作的要求過(guò)高，我將會(huì )面對什么困難?
4)將與該申請人以什么形式合作?
二、hr面試注意事項
1、讓自己放松
有些hr喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無(wú)言以對的口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。
這種行為首先會(huì )令hr分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應聘者便會(huì )乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái)，引導hr步入面試的誤區作出了錯誤的招聘決定。
建議hr面試注意令自己平靜下來(lái)，可將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現、維度。
2、讓?xiě)刚叻潘?/p>
hr也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，令應聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。
流程與技巧3：
一、電話(huà)時(shí)機
HR們選擇什么時(shí)點(diǎn)和候選人進(jìn)行電話(huà)溝通比較合適呢?
對待業(yè)人員而言，這個(gè)時(shí)間就比較寬泛，但要在企業(yè)上班時(shí)內進(jìn)行溝通，除非你和候選人是有約定的。
對在職人員，周一上午比較忙，周五下午心思早已不在工作上，狀態(tài)也不佳，這些時(shí)點(diǎn)建議避開(kāi)。每天9:00前，不少人尚在“喚醒”狀態(tài)，有了狀態(tài)就是開(kāi)會(huì )、趕任務(wù)，因而有效的溝通時(shí)間建議一般在10:00至11:00，下午4:00至5:00為好。
當然在正式談話(huà)前，詢(xún)問(wèn)一句：“請問(wèn)現在你講話(huà)是否方便?是否需要另約時(shí)間?”這是對候選人的尊重，也能提高溝通效果。
電話(huà)溝通是目標性很強的活動(dòng)，針對不同的目標，其場(chǎng)景和話(huà)術(shù)有較大的差別。
二、職位推介
在HR打出冷電話(huà)(CC)或候選人對企業(yè)、崗位并不熟悉時(shí)，推介企業(yè)、崗位內容是第一步。
拿著(zhù)聽(tīng)筒，照紙宣科顯然沒(méi)有什么生動(dòng)性，況且在一分鐘前彼此還是陌生人。此時(shí)應語(yǔ)氣柔和而堅定，柔和是為了融洽關(guān)系，消除陌生;堅定是體現招聘人員專(zhuān)業(yè)性和可信度。
介紹過(guò)程中，留意候選人的反應，將內容和候選人熟知的、有感觸的因素銜接起來(lái)。推介的目的，了解崗位內容是基礎，產(chǎn)生興趣和決定面試才是根本。
三、如何通過(guò)電話(huà)初步判斷求職者的狀態(tài)
影響電話(huà)溝通的主要因素為通話(huà)者的聲音和通話(huà)內容。聲音影響內容的吸引程度，內容的價(jià)值決定電話(huà)溝通的效果。當聲音和內容具處于高值時(shí)，溝通效果最好，也就是處于第一象限的位置A時(shí)，才是一次成功的電話(huà)面試。
HR總希望電話(huà)的另一邊，候選人也和自己一樣精神飽滿(mǎn)，熱情禮貌，談吐有致。當然這是一個(gè)理想的候選人模樣�，F實(shí)中，我們長(cháng)著(zhù)兩個(gè)耳朵一個(gè)嘴巴，也就告訴我們在電話(huà)溝通中，要多傾聽(tīng)，練就聽(tīng)聲辨人的本事。
1、無(wú)精打采型
電話(huà)接通：
“喂!”聲音含糊，似乎沒(méi)有睡醒
HR介紹來(lái)意后：
“嗯，你說(shuō)”仍舊在夢(mèng)游中，估計還是閉著(zhù)眼睛講的。
類(lèi)似的情形，總會(huì )讓打電話(huà)的HR有種“憋住”的感覺(jué)，巴不得早些結束通話(huà)。此時(shí)，也確實(shí)需要結束通話(huà)了。
HR可以說(shuō)：“請問(wèn)你現在是否講話(huà)不方便，如不方便我們可以另約時(shí)間�！�
稍有職業(yè)素養的人的反應是：迅速調整狀態(tài)，提高音量說(shuō)：“不是，你請講，我聽(tīng)著(zhù)�！被蚴钦f(shuō)：“好的，某某時(shí)候我打給你，請問(wèn)你的電話(huà)是直線(xiàn)嗎”等等正面積極的答復。
如果你遇到對方仍然油鹽不進(jìn)，“淡定自若”：“嗯，那好吧”。那祝福你趕快掛了電話(huà)，尋找下一個(gè)目標。
2、閃爍其詞型
電話(huà)接通，候選人精神倒是很精神，但似乎習慣于“捉貓貓”，當你問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，對方都要這樣回答“嗯，這個(gè)是~~~~，那個(gè)是~~~~~”或者說(shuō)：“因為~~~，因此是~~~”，或者是閃爍其詞，表面是看是邏輯嚴密或謹慎作答，其實(shí)是戒心過(guò)重，面具太厚，無(wú)法敞開(kāi)心扉。
對這樣的候選人，對策只有一個(gè)：放棄。
3、傲慢偏激型
電、話(huà)接通,你可以感覺(jué)到候選人的睥睨天下的氣勢穿越電波撲面而來(lái)，“有什么事?”，“這個(gè)崗位是干什么的?”，“薪資有多少?”等等話(huà)語(yǔ)讓你驚訝他的自信和勇氣從何而來(lái)?甚至連語(yǔ)氣語(yǔ)調都讓你凌亂了。
曾經(jīng)遇到一個(gè)非典型候選人，當問(wèn)及工作定位時(shí)，竟然暴跳：“嗯，我就是干這個(gè)活的，工資當然越高越好!”此時(shí)就已經(jīng)不是凌亂了。
對于這種類(lèi)型，屬心態(tài)不好，需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配，建議過(guò)段時(shí)間聯(lián)系。
4、激動(dòng)過(guò)度型
電話(huà)接通，對方一聽(tīng)公司名字或意識到你來(lái)意，如啟動(dòng)了興奮按鈕，無(wú)論你說(shuō)什么，都會(huì )說(shuō)：“好的好的”，或者說(shuō)：“沒(méi)問(wèn)題”，言辭間多會(huì )洋溢向往和欣喜。
這樣的候選人容易溝通，強烈意向已經(jīng)很明顯。這個(gè)時(shí)候你也不要過(guò)于高興，謹記要確認你說(shuō)的要點(diǎn)，候選人是否都已經(jīng)知曉，可以這樣詢(xún)問(wèn)：
“某某先生，請問(wèn)我剛才所說(shuō)的時(shí)間和乘車(chē)路線(xiàn)，你能復述下嗎?”
“請問(wèn)，你確認已經(jīng)知悉這個(gè)崗位的要求嗎?可不可以講下我們做下交流?”
讓候選人冷靜下來(lái)，或許你需要的關(guān)鍵信息，確認你需要他知道的信息點(diǎn)，至于真才實(shí)學(xué)，就等面對面時(shí)見(jiàn)招吧。
5、訓練有素型
電話(huà)響起，候選人精神飽滿(mǎn)，聲音高低和緩有致，談吐得體，讓你感覺(jué)到很職業(yè)化。不可否認，做為HR，能在不計其數的電話(huà)面試中遇到這樣的人，心情也舒暢不少，精神為之一振。
面對這樣訓練有素的候選人，鋪墊和寒暄可減少，在交流中可適量加入能力甄選要素。
四、初步甄選
在確認候選人已經(jīng)了解了企業(yè)和崗位，并有興趣和公司發(fā)生“親密接觸”時(shí)，HR也就順勢進(jìn)入了初步甄選階段。此處提供一個(gè)小訣竅，當自我介紹完畢后，可以看似隨意的問(wèn)下候選人：“XX先生，你近期投遞了我公司的職位，請問(wèn)是什么職位呢?”候選人如能立即答出，表示他對公司的關(guān)注度比較高，或者是他選擇的意向崗位比較明確。
如果要進(jìn)一步辨識，可以追問(wèn)候選人對這個(gè)崗位的工作內容和任職要求的理解。這一步也能回答確切，你就可以為這樣的候選人加分了。因為能回答第一個(gè)問(wèn)題的候選人也不多。
既然是初步甄選，就集中在候選人的職業(yè)價(jià)值觀(guān)、擇業(yè)意愿及個(gè)人因素方面，專(zhuān)業(yè)技能考察和潛能考察是FTF環(huán)節的考察項。電話(huà)甄選環(huán)節氛圍應是輕松舒適的，通過(guò)聊天的方式考察候選人的素養。
此時(shí)HR要注意話(huà)題的引導，有些候選人健談，可以從餐桌安全談到聯(lián)合國大會(huì )，HR就要把話(huà)題帶回到主題;有些候選人比較拘謹，問(wèn)一句答一句，HR就要能迅速找到其興趣點(diǎn)，打開(kāi)話(huà)題，沒(méi)有內容的展現，考察就是無(wú)米之炊了。
五、預約面試
如通電話(huà)目標是為了預約面試，則要簡(jiǎn)要明確，確定意愿和時(shí)間，告訴候選人相關(guān)事項，一般控制在三分鐘之內。確定完面試事項后，輔助以郵件或短信告知面試的地點(diǎn)、時(shí)間、注意事項等，則效果更佳。
另外一個(gè)有效經(jīng)驗是，在面試當天HR通過(guò)電話(huà)提醒候選，提醒注意安全等，這樣一個(gè)“小動(dòng)作”，可以極大提高面試應約率。不信?就試試吧。
電話(huà)邀約的準備
1、對企業(yè)的招聘信息進(jìn)行包裝。應聘者在得到電話(huà)通知后，一般會(huì )再查看自己簡(jiǎn)歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會(huì )增加應聘者參加面試的機率。
2、在電話(huà)面試(溝通)之前做好相關(guān)職位和行業(yè)公司資料的準備。
3、將應聘者的簡(jiǎn)歷詳細看過(guò)并標出需進(jìn)一步了解或確認的關(guān)鍵信息。
4、做好被質(zhì)疑和拒絕的準備。
5、設計好幾個(gè)可以緩解氣氛及引導應聘者的話(huà)術(shù)。
6、電話(huà)通知時(shí)間的技巧：
A、主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷者，這類(lèi)人員已經(jīng)明確了擇業(yè)意向，而且隨時(shí)準備參加公司面試，你可以在上午11點(diǎn)時(shí)段或下午17點(diǎn)時(shí)段電話(huà)溝通。預約好面試時(shí)間后及時(shí)發(fā)郵件或短信。需注意的是語(yǔ)速適中，誠肯積極，描述清楚公司的名稱(chēng)和地址即可。
B、被動(dòng)者，指網(wǎng)絡(luò )搜索簡(jiǎn)歷、獵頭招聘。此人人員求職意向不明確，甚至沒(méi)有意向，電話(huà)溝通最好在18點(diǎn)以后，這樣即不會(huì )打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時(shí)間。打電話(huà)給他們一定要列好清晰明確的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發(fā)展前景等。盡可能把公司閃光點(diǎn)介紹清楚，對被動(dòng)者產(chǎn)生一定吸引力，這樣才能繼續以后話(huà)題，電話(huà)溝通完畢后，及時(shí)發(fā)出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動(dòng)者。此類(lèi)人員一般第一次打電話(huà)溝通后都需要看郵件，這時(shí)候郵件內容就顯的非常重要，如果郵件內容寫(xiě)的好，第二次溝通就會(huì )順理成章，其實(shí)說(shuō)的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒(méi)有意向變成有意向來(lái)你公司面試。
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