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如何正確選擇自己所需要的人才
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認識行為面試法-過(guò)去預測未來(lái)
要在短短1個(gè)小時(shí)內快速了解一個(gè)人，面試提問(wèn)是關(guān)鍵。
那么，面試的時(shí)候應該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?
筆者自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域有從業(yè)7年的面試經(jīng)歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì )到行為面試法預測效度的可靠程度。
借此文章，來(lái)談一談行為面試法實(shí)踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。
什么是行為面試法?
行為面試主要是根據候選人過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評測其勝任力，通過(guò)收集候選人提供的行為事例來(lái)預測候選人未來(lái)將會(huì )如何處理相關(guān)情況。
過(guò)去的行為是預測未來(lái)的最好指標，因為一個(gè)的行為是相對固定的，不會(huì )在短時(shí)間內發(fā)生大的變化，特別是遇到類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應會(huì )傾向于重復過(guò)去的方式。
行為面試不是泛泛地詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是一種結構化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱(chēng)為結構化行為面試。
行為面試設計及實(shí)施流程反應了它的結構化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結果為依據
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設計
行為面試的問(wèn)題都是標準化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息
面試官對面試者講述的內容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進(jìn)行細節性的深入了解(運用STAR原則)
面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價(jià)結果，為錄用決策提供參考
如何確定選才標準和梳理需求
確定選才標準
行為面試法是依據需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評估，沒(méi)有選才標準，就無(wú)法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標準呢?
第一步，選對方法和工具：
觀(guān)察法、行為事件訪(fǎng)談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標準;
第二步，梳理勝任力標準：
了解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結合實(shí)際，不是要超人;
第三步，期望值挖掘：
需求部門(mén)leader對于招聘崗位的短、中、長(cháng)期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構調整迭代是非�？斓�，對候選人未來(lái)的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷;
第四步，達成評估標準：
與業(yè)務(wù)面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設計行為事例問(wèn)題(正面+反面事例)。
梳理招聘需求
第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動(dòng)，這樣做的目的是可以更多給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管級級以上級別職位;
第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(cháng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識;
第三步，需求職位的職責是什么，績(jì)效KPI指標、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目;
第四步，詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)(甲或乙方經(jīng)驗)，了解在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱(chēng)，特別是高難度的職位，既能體現HR專(zhuān)業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什么樣的人合適：
行業(yè)背景要求(甲方或乙方)
掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求
能力素質(zhì)(行為事件訪(fǎng)談獲取，例如協(xié)調能力、溝通能力、演講能力、客戶(hù)開(kāi)拓能力等)
個(gè)性特質(zhì)：(外向型、嚴謹、細致等，結合領(lǐng)導風(fēng)格、團隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境)
特殊要求：(年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè))
面試流程(確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面?如何決策)
面談前的暖場(chǎng)準備
如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來(lái)不好的困惑和體驗，也會(huì )讓候選人無(wú)法放松下來(lái)，從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息。
常用暖場(chǎng)話(huà)術(shù)，不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：
你一路過(guò)來(lái)還順利嗎?來(lái)我們公司大概多少分鐘車(chē)程?
給候選人倒杯水或者詢(xún)問(wèn)您需要咖啡嗎?
天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎?
你老家是哪里的?聽(tīng)你口音好像是南方人?
使用專(zhuān)業(yè)的面試話(huà)術(shù)開(kāi)篇
在行為面試正式開(kāi)始時(shí)，專(zhuān)業(yè)、清晰的提問(wèn)開(kāi)篇是非常重要的，結構化行為面試時(shí)間有限，面對不同的應聘者要掌握好時(shí)間維度，向應聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì )做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題。
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