薪酬給付：面向現在還是未來(lái)

薪酬給付：面向現在還是未來(lái)

如果您是企業(yè)老板，您基于什么確定每位員工的薪酬?除了各種薪酬調查數據和科學(xué)的薪酬體系外，大多數老板還會(huì )根據自己的判斷為員工最終定薪。但是，您是否思考過(guò)在給付薪酬時(shí)背后隱含的依據是什么?

在當前流行的薪酬理論中，薪酬給付的依據有三種：績(jì)效薪酬、崗位薪酬和能力薪酬�？�(jì)效薪酬根據業(yè)績(jì)給付，通常銷(xiāo)售人員的薪酬都是這種方式;崗位薪酬根據崗位價(jià)值給付，流行于絕大多數的企業(yè)和崗位;能力薪酬根據員工知識、技能、能力給付，在少數的IT企業(yè)、高科技企業(yè)和研發(fā)人員中盛行。

績(jì)效薪酬的原則是“干多少、得多少”，崗位薪酬的原則是“在其位、取其酬”，能力薪酬的原則有所不同，是基于“能力好，績(jì)效就好，則薪酬就好”。但實(shí)際上，這三種薪酬給付的方式都是基于員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，而企業(yè)依據該價(jià)值的大小對應支付給員工報酬。三種薪酬給付方式對價(jià)值的衡量角度各有不同，績(jì)效薪酬是基于過(guò)去已經(jīng)創(chuàng )造出的價(jià)值，崗位薪酬是基于當前正在創(chuàng )造的價(jià)值，而能力薪酬則是基于可能或應該創(chuàng )造的價(jià)值。

三種薪酬給付方式的計量原則都存在一定問(wèn)題：

績(jì)效薪酬，過(guò)去不代表未來(lái)，過(guò)去能創(chuàng )造的價(jià)值不代表未來(lái)也能創(chuàng )造;崗位薪酬，員工實(shí)際創(chuàng )造的價(jià)值總是比理論上崗位應該創(chuàng )造的價(jià)值高或者低，這不僅取決于員工的能力，還受組織效率、技術(shù)條件、企業(yè)文化等多方面的影響和制約;

能力薪酬，可能創(chuàng )造的價(jià)值不代表實(shí)際價(jià)值，能力未必與績(jì)效同步，這是能力薪酬最為人所詬病的地方。

讓我們來(lái)看幾個(gè)與三種薪酬給付原則不相符的案例：

案例一：高薪聘請博士

A企業(yè)為了獲得某一特定技術(shù)上的競爭力，遂以高出市場(chǎng)水平數倍的薪酬聘請了一位博士到企業(yè)任職。

案例解讀：博士的薪酬顯然不是依據過(guò)去的績(jì)效來(lái)確定的，而與市場(chǎng)水平相比，顯然也遠高于崗位價(jià)值或能力對應的薪酬。

案例二：管理實(shí)習生計劃

某跨國公司決定實(shí)施管理實(shí)習生計劃，從各大院校招聘應屆畢業(yè)生到公司工作，這批管理實(shí)習生是被作為后備管理者培養的，他們將在不同崗位上定期輪換，并最終成為管理者，因此給他們定的薪酬不僅明顯高于同時(shí)應聘到公司的新員工，甚至高于部分老員工。

案例解讀：管理實(shí)習生的薪酬顯然高于其崗位價(jià)值，也并非依據其能力給付。

在這些明顯與已知的薪酬給付原則不相符的案例中，到底是什么因素在影響呢?

讓我們回到薪酬給付的最基本假設上來(lái)，薪酬在本質(zhì)上是一種交換，是企業(yè)對員工付出勞動(dòng)、創(chuàng )造價(jià)值的一種回報。

如果將人力資源視為人力資本，那么招聘員工相當于企業(yè)買(mǎi)入資產(chǎn)，而薪酬則相當于企業(yè)為買(mǎi)入資產(chǎn)支付的價(jià)值。從這個(gè)意義出發(fā)，我們可以借鑒資本資產(chǎn)的價(jià)值評估模型，即資產(chǎn)價(jià)值等于資產(chǎn)未來(lái)帶來(lái)的自由現金流量的折現值。所以薪酬實(shí)際上是員工在未來(lái)能為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值的總和(暫不考慮折現)，這才是各位老板在下意識做出定薪判斷時(shí)的真正考量因素。

所以，薪酬給付實(shí)際上是面向未來(lái)的，我們可以給出薪酬支付的模型：

薪酬=崗位當前價(jià)值+未來(lái)潛在價(jià)值

這一推斷有何意義呢?依據此推斷，我們至少可以得到以下幾個(gè)結論：

1、在崗位價(jià)值評估時(shí)，不僅應該包括成本、收入、風(fēng)險等方面，還有必要增加“崗位對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的價(jià)值”維度。只有這樣，評估結果才相對合理。

2、在考慮具體員工薪酬定位時(shí)，至少需要衡量?jì)身椧蛩兀阂皇菃T工的潛力;二是員工對企業(yè)的認同度。員工潛力代表了員工未來(lái)創(chuàng )造價(jià)值的大小，而員工對企業(yè)的認同度則意味著(zhù)員工能夠為企業(yè)在多長(cháng)的時(shí)間內創(chuàng )造價(jià)值顯然，時(shí)間越長(cháng)，員工可能創(chuàng )造的價(jià)值越大。

3、不同崗位寬帶薪酬區間中值的確定，不應當只根據薪酬政策和外部薪酬數據，還應當考慮該崗位在未來(lái)對企業(yè)的重要程度和重要程度的變化趨勢。

薪酬給付面向未來(lái)，即根據員工未來(lái)能夠為公司創(chuàng )造價(jià)值的大小來(lái)決定其薪酬。具體來(lái)講，應當考慮員工發(fā)展的潛力、員工的忠誠度和該崗位在未來(lái)對企業(yè)的重要程度。面向未來(lái)支付薪酬，能夠使薪酬支出與員工創(chuàng )造的價(jià)值相匹配，從而一方面能夠吸引和保留關(guān)鍵人才，提高薪酬的激勵性;另一方面，也能夠及時(shí)控制人工成本，對重要程度發(fā)生變化的崗位適時(shí)調減其薪酬。所以，薪酬給付不僅要面向現在，更應該面向未來(lái)。

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